Lois sur le contrôle avec des captures d'écrans en France

mai 15th 2024

Les lois sur la gestion des captures d’écran en France constituent un aspect essentiel de la réglementation numérique. Issues de préoccupations croissantes en matière de protection des données et de respect de la vie privée, ces lois ont évolué pour s’adapter aux nouvelles technologies et aux usages modernes. L’ordonnance sur la protection des données, par exemple, reflète cette volonté de protéger les individus dans un environnement numérique en perpétuelle mutation. Les lois et règlements français étant en constante évolution, il est crucial de se tenir informé des dernières dispositions pour rester en conformité. Voici donc un aperçu de ce qu’il faut savoir sur la législation concernant la gestion des captures d’écran en France.

Cet article couvre:

Quels sont les cadres juridiques pour les captures d’écrans?

L’employeur dispose de droits spécifiques en matière de surveillance informatique qui s’étendent à tous les outils numériques utilisés par les salariés dans le cadre de leur travail, tels que les ordinateurs de bureau, les connexions internet, et les messageries professionnelles. Cette surveillance couvre également le matériel numérique fourni par l’entreprise, comme les smartphones, ordinateurs portables et tablettes.

Par ailleurs, l’utilisation fréquente des réseaux sociaux par les employés via les outils informatiques de l’entreprise, ainsi que les commentaires publiés sur des pages personnelles en dehors du temps et du lieu de travail, peuvent soulever des questions concernant l’obligation de discrétion des salariés et les abus potentiels liés à ces pratiques.

Les droits de surveillance de l’employeur sont régis par plusieurs textes législatifs, notamment le code civil, qui protège la vie privée, le code du travail, qui traite des droits et libertés des employés au sein de l’entreprise ainsi que de leur information, et le code pénal, qui sanctionne les atteintes aux droits des personnes résultant de traitements informatiques.

Quels sont les droits de l’employeur pour le contrôle avec captures d’écrans?

Un employeur peut surveiller et restreindre l’utilisation d’internet en installant un logiciel de filtrage qui limite la navigation et bloque l’accès aux sites non autorisés. Il a également la possibilité de vérifier les sites consultés par les employés en accédant à leur historique et à leurs favoris.

L’employeur a le droit de lire les e-mails professionnels des employés, car par défaut, tous les e-mails envoyés depuis l’adresse professionnelle sont considérés comme tels. De même, les SMS envoyés et reçus sur le téléphone de travail sont présumés professionnels. En général, l’employeur dispose d’un large droit d’accès au matériel informatique de l’entreprise, ce qui lui permet de consulter les fichiers présents sur le disque dur ou tout autre espace de stockage connecté à l’ordinateur de travail, y compris une clé USB personnelle, à moins que les fichiers ne soient clairement identifiés comme personnels. Et ce, même en l’absence de l’employé.

Les conversations tenues sur une messagerie professionnelle (chat, etc.) peuvent également être consultées par l’employeur, sauf si elles sont explicitement marquées comme « personnelles » ou « privées ».

Récemment, la justice a permis à un employeur d’utiliser en justice des éléments personnels extraits du compte Facebook privé d’un salarié, à condition que ces éléments soient obtenus loyalement, que leur production soit indispensable à l’exercice du droit à la preuve, et que l’atteinte à la vie privée du salarié soit proportionnée au but poursuivi (Cass. soc. 30/09/2020, n° 19-12058).

De plus, l’employeur peut utiliser en justice une preuve issue du traçage informatique des tâches accomplies par le salarié pour justifier une sanction disciplinaire, même si cette preuve est illicite au regard de la loi informatique et libertés. La Cour de cassation privilégie ainsi le droit à la preuve de l’employeur sur l’atteinte à la vie privée du salarié lorsque cette preuve est indispensable à l’exercice de ce droit (Cass. soc. 25/11/2020, n° 17-19523).

Quel doit être l’objectif principal du contrôle avec les captures d’écrans?

Le droit de surveillance de l’employeur n’a pas pour objectif de surveiller ou de « fliquer » les salariés. Il vise à assurer la sécurité des réseaux, qui peuvent être vulnérables aux attaques, et à permettre à l’employeur de récupérer les données nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, notamment pendant les congés des employés. Ce droit permet également de limiter les abus liés à une utilisation trop personnelle des outils professionnels et de se défendre en cas de litige. Il cherche aussi à prévenir les baisses de concentration et de productivité causées par un usage abusif des outils connectés, comme les échanges privés, les discussions sur les réseaux sociaux, le shopping en ligne et le streaming vidéo.

Il est important de noter qu’une utilisation personnelle du matériel de travail est généralement tolérée par l’employeur, à condition qu’elle reste raisonnable et qu’elle ne nuise ni aux performances du salarié ni à sa sécurité.

Quelles sont les limites de l’employeur concernant le contrôle avec des captures d’écrans?

Le contrôle exercé par l’employeur ne doit pas être excessif. Pour être légaux, les dispositifs de surveillance doivent servir des objectifs précis. Une surveillance informatique disproportionnée constitue une atteinte à la vie privée des salariés. Par exemple, l’employeur ne peut pas exiger de recevoir une copie automatique de tous les e-mails échangés par les employés. Les identifiants et mots de passe des salariés sont confidentiels et ne doivent pas être transmis, sauf dans des cas très exceptionnels. Les logiciels espions qui enregistrent à distance toutes les actions sur un ordinateur, comme les enregistreurs de frappe ou keyloggers, ne sont pas autorisés.

L’employeur n’a pas non plus le droit de consulter les e-mails personnels des salariés. Pour qu’un message soit protégé, il doit comporter la mention « Personnel » ou « Privé » dans l’objet, ou être stocké dans un dossier séparé nommé « Personnel » ou « Privé ». En d’autres termes, le caractère confidentiel de la correspondance doit être clairement indiqué et immédiatement identifiable. De plus, l’employeur ne peut pas lire les messages échangés depuis une adresse personnelle, même s’ils sont envoyés depuis le poste de travail.

Le même principe s’applique aux fichiers enregistrés sur l’ordinateur de travail. Les documents stockés dans un dossier « Personnel » ou « Privé » (ou portant l’une de ces mentions) ne peuvent pas être consultés par l’employeur. L’ouverture de ces documents n’est possible qu’en présence de l’employé ou avec son consentement préalable.

L’employeur ne peut pas consulter les conversations d’un salarié sur une messagerie instantanée personnelle, installée sur l’ordinateur professionnel, sans violer le secret des correspondances (Cass. soc. 23/10/2019, n° 17-28448).

En cas de litige, si la production d’un message privé Facebook n’est pas indispensable à l’exercice du droit à la preuve de l’employeur, le salarié peut demander en justice des dommages et intérêts, même sans preuve de préjudice. La simple constatation de l’atteinte à la vie privée suffit pour obtenir réparation (Cass. soc. 12/11/2020, n° 19-20583).

Quels sont les droits du salarié?

Les salariés ont droit au respect de leur liberté d’expression (sauf abus), de leur vie privée et au secret de leur correspondance.

Charte informatique et droit à l’information

Les représentants du personnel doivent être informés par l’employeur avant la mise en place de tout nouveau dispositif de surveillance. En ce qui concerne le stockage des données personnelles et leur utilisation, chaque salarié doit être informé, dans le cadre du RGPD (Règlement général sur la protection des données), des éléments suivants :
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  • Les finalités poursuivies;
  • Les destinataires des données;
  • La durée de conservation des données;
  • L’existence de ses droits (droit d’opposition pour motif légitime, droits d’accès et de rectification, possibilité de déposer une réclamation auprès de la CNIL…).

Ces informations, ainsi que les conditions d’utilisation d’internet et du matériel informatique de l’entreprise, doivent être détaillées dans une charte jointe au règlement intérieur, une note individuelle ou une note de service. Tous les dispositifs de contrôle des outils informatiques doivent être inscrits au registre des activités de traitement tenu par l’employeur.

À noter: après avoir été communiquée aux représentants du personnel, à l’inspection du travail puis aux salariés, la charte informatique de l’entreprise doit être strictement respectée. Tout manquement expose le salarié à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Qui contacter ou saisir en cas de litige ?

En cas de conflit entre salarié et employeur, l’intervention d’un tiers est souvent nécessaire. Les membres du CSE (comité social et économique) sont vos représentants au sein de l’entreprise : ils vous informent et vous accompagnent en cas de litige (procédure disciplinaire, abus de l’employeur, manquement aux dispositions légales…). En matière de surveillance informatique, ils connaissent vos droits et devoirs ainsi que ceux de l’employeur. Grâce à la négociation et au dialogue, ils peuvent vous aider à résoudre une situation conflictuelle, à trouver des solutions et à parvenir à un compromis.

En cas de procédure disciplinaire, ils peuvent vous assister à chaque étape, notamment pendant l’entretien avec l’employeur.

Surveillance informatique et légalité

L’encadrement de l’activité informatique du salarié, le contrôle de sa connexion internet ou encore la lecture de ses mails professionnels sont des pratiques légales, à condition qu’elles soient justifiées, qu’elles servent un but précis et qu’elles respectent la vie privée. La surveillance informatique au travail peut également inclure l’utilisation des outils numériques pour surveiller l’activité du salarié au sein de l’entreprise, mesurer ses performances, s’assurer de son assiduité, etc. Ces dispositifs (vidéosurveillance, badgeuse électronique, enregistrement téléphonique) sont également encadrés par la loi et doivent être mis en place avec précaution pour éviter toute dérive.

Conclusion

La réglementation française sur la gestion des captures d’écran vise à protéger la vie privée des salariés tout en permettant aux employeurs de surveiller l’utilisation des outils numériques de manière justifiée et proportionnée. Les droits de surveillance de l’employeur sont encadrés par le RGPD, et les salariés doivent être informés de ces dispositifs.

En cas de litige, les représentants du CSE ou les délégués syndicaux peuvent offrir soutien et assistance aux salariés. L’équilibre entre la sécurité, la productivité et le respect de la vie privée est essentiel pour maintenir la confiance et la conformité au sein de l’entreprise.