Code du travail en France

Cet article couvre :

• Quelles sont les lois françaises sur la gestion du temps?
• Quelles sont les lois sur l’embauche, le travail et le licenciement en France?
• Les lois françaises sur le paiement
• Quelles sont les lois françaises sur les heures supplémentaires?
• Quelles sont les lois françaises sur les pauses? 
• Quelles sont les lois françaises sur les congés?
• Quelles sont les lois françaises sur le travail des mineurs?

Les lois sur l’emploi en France régissent une large gamme de questions relatives aux relations entre employeurs et employés, protégeant les intérêts des deux parties dans des domaines tels que le recrutement, la rémunération, les heures de travail, les congés et vacances, la résiliation de contrat, la discrimination, la résolution des conflits et l’inclusivité. Bien que complexe, le droit du travail en France vise à promouvoir l’équité dans la dynamique employeur-employé.

La législation française sur la gestion du temps de travail, encadrée principalement par le Code du travail, établit les principes de base du temps de travail, des pauses et des congés annuels. Par exemple:

• Durée légale du travail.
• Heures supplémentaires .
• Congés payés.
• Règles de repos.
• Salaire minimum.

En savoir plus sur les types de contrat en France

Pour une sélection d’embauche, est illégal pour un employeur de discriminer un candidat potentiel sur la base de:

• Origine
• Sexe
• Situation de famille
• Grossesse
• Apparence physique
• Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
• Nom
• Lieu de résidence
• État de santé
• Perte d’autonomie
• Handicap
• Caractéristiques génétiques
• Mœurs
• Orientation sexuelle
• Identité de genre
• Âge
• Opinions politiques
• Activités syndicales
• Qualité de lanceur d’alerte
• Qualité de facilitateur de lanceur d’alerte ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte
• Langue parlée (capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français)
• Ethnie: appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
• Nation: appartenance ou non-appartenance vraie ou supposée
• Race prétendue: appartenance ou non-appartenance
• Religion: croyance ou appartenance ou non-appartenance

Par exemple, un employeur ne peut pas refuser des candidatures simplement parce que les individus sont plus âgés. Les employeurs ne doivent pas prendre de décisions d’embauche ou de recrutement basées sur des stéréotypes ou des suppositions liées à ces facteurs, ni publier des annonces d’emploi qui manifestent une préférence ou découragent les candidats de postuler en fonction de ces critères. Dans les cas où un candidat à un emploi ayant un handicap nécessite un aménagement, tel qu’un interprète en langue des signes pour postuler à un emploi, l’employeur est obligé de fournir cet aménagement tant qu’il n’impose pas de difficulté significative ou de dépense excessive à l’employeur.

Le licenciement en France est encadré par des règles strictes établies dans le Code du travail. Avant toute décision de licenciement, l’employeur doit respecter une procédure légale qui varie en fonction du motif du licenciement et de la taille de l’entreprise. En général, cette procédure implique la convocation du salarié à un entretien préalable où les motifs du licenciement lui sont exposés. Le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel lors de cet entretien. Après cela, l’employeur doit notifier sa décision de licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié licencié a droit à un préavis dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise. En outre, il peut bénéficier d’indemnités de licenciement selon sa situation et les dispositions de la convention collective applicable. En cas de litige, le salarié peut contester son licenciement devant le conseil des prud’hommes.

Quelles sont les principales lois du travail en France? 

Nous aborderons maintenant certaines lois clés sur le travail en France qui peuvent ne pas être liées aux catégories que nous avons précédemment explorées. Parmi ces régulations, nous retrouvons:

• Loi Sapin II (Protection des lanceurs d’alerte) – La loi Sapin II protège les lanceurs d’alerte en France. Elle garantit l’anonymat et offre une protection contre les représailles pour les employés du secteur public et privé qui signalent des actes de corruption, des infractions ou des menaces graves pour l’intérêt général. Cette loi sanctionne également les représailles contre les lanceurs d’alerte, interdisant toute action punitive, comme les mutations, rétrogradations ou licenciements basés sur les divulgations protégées.
• Loi sur l’handicap (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) – Cette loi oblige les entreprises de 20 employés ou plus à employer un certain pourcentage de travailleurs handicapés. Elle vise à prévenir la discrimination à l’égard des personnes handicapées dans divers domaines, y compris l’emploi, et impose aux employeurs de prendre des mesures pour adapter le poste de travail aux besoins des employés handicapés.
• Code du travail (congé familial et médical) – Le Code du travail en France permet aux employés éligibles de prendre un congé payé pour des raisons familiales et médicales, telles que la naissance ou l’adoption d’un enfant, ou le soin d’un proche ayant une condition médicale grave. Ce congé est protégé et les employés peuvent maintenir leur couverture de santé pendant cette période, avec des conditions similaires à celles en vigueur pendant leur activité.
• Loi sur la Négociation Collective (Code du travail) – En France, la négociation collective est encadrée principalement par le Code du travail. Ce dernier protège le droit des salariés à s’engager dans des activités concertées pour la négociation collective, que l’environnement de travail soit syndiqué ou non. Il établit les droits des employés à former, rejoindre ou aider des organisations syndicales, à négocier collectivement et à participer à des grèves ou autres formes d’actions concertées.
• Code de la non-discrimination (Code du travail et loi générale) – En France, la discrimination en emploi basée sur la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’origine nationale est interdite, encadrée par le Code du travail et d’autres lois générales. Ces dispositions visent à promouvoir l’égalité dans divers aspects de la vie publique et professionnelle et à lutter contre la ségrégation.
• Code du travail (Santé et Sécurité au Travail) – La réglementation en matière de santé et de sécurité au travail est une composante clé du Code du travail en France, visant à assurer des conditions de travail sûres et saines pour les salariés. L’inspection du travail en France effectue des inspections et des contrôles pour faire respecter ces normes.
• Loi Informatique et Libertés (Surveillance des employés) – En France, la surveillance des employés est réglementée principalement par la Loi Informatique et Libertés, qui encadre la collecte et l’utilisation des données personnelles. Cette loi, renforcée par le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), impose aux employeurs de respecter la vie privée des employés en ce qui concerne la surveillance électronique et la gestion des données personnelles.
• Portabilité des soins (Droits de continuation de la couverture santé) – En cas de perte d’emploi ou de réduction des heures de travail, les employés et leurs familles peuvent continuer à bénéficier de leur couverture de santé collective sous certaines conditions. Ce droit est intégré dans le système de sécurité sociale qui permet la portabilité de la couverture santé pour une période limitée après la fin de l’emploi.
• Gestion des Registres (Conformité réglementaire) – En France, la tenue des registres par les entreprises est encadrée par des réglementations strictes qui visent à garantir la transparence et la conformité fiscale et sociale. Ces normes imposent aux employeurs de maintenir des registres précis et à jour, couvrant divers aspects de l’activité économique, tels que les transactions financières, les contrats de travail et les dossiers des employés. Cette exigence permet une vérification efficace par les autorités compétentes et assure que toutes les opérations sont conduites de manière ouverte et vérifiable.

En savoir plus sur la tenue des registres en France

Pour commencer, examinons les lois qui régissent le montant que doivent être payés les employés. Nous allons explorer en détail les normes du salaire minimum, y compris les exceptions qui peuvent s’appliquer.

Quel est le salaire minimum en France?

En France, le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) est le montant minimum légal que les employeurs doivent payer à leurs employés. Pour les adultes, le SMIC horaire brut est de 11,65€. Après déduction des cotisations salariales, le montant net s’élève à 9,23€ par heure. Sur une base mensuelle, cela se traduit par un salaire brut de 1 766,92€ et un net de 1 398,70€. Annuellement, le SMIC brut est de 21 203,00€ et le net de 16 784,32€.

Pour les mineurs, les montants varient légèrement en fonction de l’âge. Par exemple, à 17 ans, le SMIC horaire brut est minoré à 10,49€ et le net est de 9,32€. Cette structure salariale est conçue pour garantir un salaire minimum tout en prenant en compte l’âge et l’expérience professionnelle des jeunes travailleurs.

Le Code du Travail français stipule que ces montants sont des seuils minimums et que les employeurs risquent une amende de 1 500 € s’ils ne respectent pas ces minima. L’exception à cette règle concerne les apprentis, dont la rémunération varie selon l’âge et l’avancement dans leur formation, souvent en dessous du SMIC standard en raison de leur statut d’apprenant.

Vous êtes majeur

Vous êtes mineur

Quelles sont les exceptions au salaire minimum en France?

Dans certains autres cas, le salaire minimum peut également être inférieur au SMIC:

• Pour les mineurs ayant moins de six mois d’expérience: une rémunération inférieure à 80 % au SMIC pour les mineurs de 16 à 17 ans et de 90 % pour les mineurs de plus de 17 ans. Un salarié de moins de 18 ans, avec une ancienneté de plus de 6 mois dans sa branche d’activité, bénéficie du SMIC à 100 %).
• Pour les salariés en contrat de professionnalisation: une rémunération qui peut descendre à 55 % du SMIC pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et à 70 % du SMIC pour les bénéficiaires de 21 ans et plus
• Pour les stagiaires: pas de rémunération pour un stage d’une durée inférieure à deux mois consécutifs, et un minimum de 554,40 € mensuels au-delà
• Pour les salariés du département de Mayotte: le SMIC horaire est inférieur au SMIC national (8,35 € de l’heure depuis le 1er août 2022)
• Pour les travailleurs handicapés exerçant dans un Établissement et service d’aide par le travail (ESAT): rémunération pouvant être inférieure au SMIC, jusqu’à 55 %
• Pour les assistantes maternelles: une rémunération horaire de base peut être inférieure à celle du SMIC.
• VRP: les voyageurs représentants placiers ne sont pas soumis à des horaires de travail, donc pas concernés par le SMIC.

Quelles sont les échéances de paiement du salaire en France?

 Les salaires doivent généralement être versés chaque mois, à la même période:

• Périodicité: Le paiement du salaire doit être effectué mensuellement. Cela signifie que votre employeur est tenu de vous verser votre salaire une fois par mois, à une date fixe qui doit rester constante chaque mois​​.
• Moyens de paiement: Le salaire peut être payé par virement bancaire, par chèque ou en espèces (ce dernier uniquement si le montant du salaire est inférieur à 1 500 €). Il est important de noter que le salaire et les prestations sociales doivent être versés sur un compte dont le salarié est titulaire ou co-titulaire, conformément à la loi du 24 décembre 2021​.
• Acompte sur salaire: Les employés peuvent demander un acompte sur leur salaire durant la deuxième quinzaine du mois, correspondant à la moitié de leur salaire mensuel. Cela est particulièrement pertinent si vous avez besoin d’accéder à une partie de votre rémunération avant la fin du mois​​.

Pour les huit premières heures supplémentaires effectuées dans une même semaine, le taux de rémunération est de 25 %. Au-delà de cette limite, le taux passe à 50 %. Les employeurs sont également tenus de conserver des registres précis des heures travaillées par leurs employés pour se conformer à la législation en vigueur.

Le Code du travail français établit les règles concernant la rémunération des heures supplémentaires, un élément essentiel de la réglementation du temps de travail. Selon ce code, toute heure travaillée au-delà de la durée légale hebdomadaire, fixée à 35 heures, est considérée comme une heure supplémentaire.

Comment calculer les heures supplémentaires?

Les heures supplémentaires sont calculées par semaine et le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de:

• 10 h par jour
• 48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60h)
• 44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale (voir le paragraphe précédent), il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Ce contingent annuel est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise. À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.

En cas de dépassement, les obligations à la charge de l’employeur sont alors accrues:

• chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR)
• l’employeur doit consulter les représentants du personnel avant de demande au(x) salarié(s) d’effectuer des heures en plus

Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration (voir ci-dessous).

Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise (ou par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10 %. En l’absence d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à the normal rates.

Comment fonctionne le repos compensateur? 

La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et définie par convention ou accord.

La durée de ce repos est alors équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit 1h30).

En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif (ce dernier peut même prévoir une application de la COR au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent).

À défaut d’accord collectif:

• la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus
• à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés

Quels sont les types de salarié ayant des exceptions pour les heures supplémentaires?

Il existe différents types de salariés pour lesquels des exceptions concernant les heures supplémentaires sont prévues:

• Les salariés en forfait jours: Ils sont soumis à un nombre de jours travaillés par an plutôt qu’à un nombre d’heures par semaine. Leur temps de travail peut donc dépasser la durée légale sans entraîner le paiement d’heures supplémentaires.
• Les salariés en forfait heures: Ils ont un nombre d’heures de travail convenu à l’avance sur une période donnée, mais ce nombre peut être supérieur à la durée légale hebdomadaire. Cependant, des compensations en repos ou en salaire doivent être prévues pour les heures excédentaires.
• Les cadres dirigeants: Ils bénéficient souvent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux règles sur les heures supplémentaires dans la mesure où leur rémunération globale tient compte de cette disponibilité.
• Certains salariés relevant de conventions collectives spécifiques: Certaines conventions collectives prévoient des règles particulières en matière d’heures supplémentaires, notamment pour certains secteurs d’activité ou catégories professionnelles.

La durée du temps de pause au travail pour un employé varie selon son âge et la durée de son travail quotidien:

1. Pour un employé majeur: Si la durée du travail atteint 6 heures consécutives, l’employé doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes. Cette pause peut être accordée soit après les 6 heures de travail, soit avant d’atteindre cette durée.
2. Pour un employé mineur: Après 4 heures 30 de travail continu, un employé mineur doit avoir une pause d’au moins 30 minutes. La pause peut être accordée soit immédiatement après ces 4 heures 30, soit avant la complétion de cette période.

Durant le temps de travail effectif de l’employé , l’employé doit être à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives. Durant sa journée de travail, l’employé ne peut pas interrompre son activité professionnelle pour s’occuper de ses activités personnelles (par exemple, quitter son lieu de travail en raison de ses loisirs personnels). Toutefois, l’employé peut prendre un temps de pause de courte durée, sous conditions, en dehors de sa pause déjeuner. En effet, le temps de pause n’est généralement pas rémunéré en France, sauf dans certaines conditions spécifiques. 

Une salariée peut-elle allaiter pendant les heures de travail?

Oui, une salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant 1 an à partir de sa naissance. Une salariée peut s’absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés. Cette heure est répartie en 2 périodes:

• 30 minutes pendant le travail du matin
• 30 minutes pendant l’après-midi

En l’absence d’accord avec l’employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. 

Les employeurs en France sont tenus de fournir plusieurs types de congés à leurs employés. Ces congés incluent:

• Congés payés du salarié dans le secteur privé: Qu’il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables.Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
• Réduction du temps de travail (RTT): La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d’attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention ou un accord (accord d’entreprise, le plus souvent).
• Congé maternité: Vous bénéficiez d’un congé de maternité qui comporte une période avant votre accouchement (dit congé prénatal) et une période après votre accouchement (dit congé postnatal). La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants à naître ou déjà à votre charge. Vous bénéficiez d’une indemnisation versée par la Sécurité sociale.
• Congé de paternité et d’accueil de l’enfant: À l’occasion de la naissance de votre enfant, vous bénéficiez d’un congé en tant que salarié et père de l’enfant. Si vous êtes en couple  et que vous vivez avec la mère de l’enfant, vous pouvez également bénéficier du congé.
• Congé pour enfant malade: Vous pouvez bénéficier d’un congé en tant que salarié si votre enfant est malade ou accident. Votre enfant doit avoir moins de 16 ans. Vous devez en assumer la charge. Vous bénéficiez du congé quelle que soit votre nationalité si vous êtes en situation régulière. En cas général, La durée maximale légale du congé pour enfant malade est fixée à 3 jours par an. La convention collective  peut accorder une durée de congé pour enfant malade plus longue.
• Congé de proche aidant: Le congé de proche aidant permet au salarié de s’occuper d’une personne handicapée ou âgée ou en perte d’autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Nous vous présentons les informations à connaître. La durée maximale du congé de proche aidant est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise ou accord de branche étendu. En l’absence de dispositions conventionnelles , la durée maximale du congé est de 3 mois. Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
• Mariage ou Pacs: Vous bénéficiez en tant que salarié d’un congé spécifique à l’occasion de votre mariage ou de la conclusion d’un Pacs. La durée du congé est de 4 jours. Vos journées d’absence sont comptées en jours ouvrables. La durée de votre congé pour Pacs ne peut pas être déduite du nombre de vos jours de congés payés annuels.
• Décès d’un membre de sa famille: Tout salarié peut obtenir un congé en cas de décès d’un membre de sa famille, sans condition d’ancienneté. Des dispositions conventionnelles  précisent le nombre de jours d’absence auxquels vous avez droit en cas de décès d’un membre de votre famille. En l’absence de dispositions, vous avez droit à un nombre minimal de jours. La durée du congé varie en fonction du lien de parenté avec la personne décédée.
• Congé sabbatique: Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié. Le salarié peut en bénéficier s’il répond à plusieurs conditions. L’employeur n’a pas l’obligation d’accorder un congé sabbatique. Le congé comporte une durée minimale et une durée maximale. Durant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum. Toutefois, une convention collective ou un accord collectif d’entreprise  peut prévoir des durées différentes.

En savoir plus sur les congés en France

Congé pour jours fériés en France – En France, les employeurs sont tenus de respecter les jours fériés légalement reconnus. 

Il est possible de travailler dès l’âge de 16 ans, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat temporaire). Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal (père ou mère, par exemple), sauf s’il est émancipé. Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant 16 ans. Aussi, il existe des activités professionnelles interdites avant 18 ans. L’employeur ne peut pas affecter un mineur à des travaux comportant des risques pour sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou sa sécurité (par exemple, travail en hauteur).

Avant 14 ans, un enfant ou un adolescent peut travailler dans certains domaines spécifiques comme les spectacles, le cinéma, la télévision ou en tant que mannequin. Le responsable légal doit obtenir une autorisation administrative de l’inspection du travail. À partir de 14 ans, avec l’accord de l’inspection du travail, un mineur peut travailler pendant les vacances scolaires dans des conditions précises, notamment en termes de durée de travail, de repos, et de nature des tâches. La rémunération minimale est fixée à 80% du Smic. Des règles spécifiques s’appliquent également pour le secteur agricole. À partir de 15 ans, les conditions de travail restent similaires, avec quelques ajustements. Les jeunes de 15 à moins de 18 ans sont soumis à des restrictions strictes concernant certains travaux dangereux ou réglementés. Les employeurs ne peuvent pas demander de dérogation pour affecter ces jeunes à des travaux interdits, et l’inspection du travail peut retirer immédiatement un jeune de son poste s’il est affecté à de tels travaux. Les employeurs qui enfreignent ces règles risquent des amendes pouvant aller jusqu’à 1 500 € pour une personne et jusqu’à 7 500 € pour une entreprise.

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