J’ai fait passer tellement d’entretiens à des candidats que je ne peux m’en souvenir. Certains étaient de jeunes diplômés. D’autres avaient des diplômes d’universités prestigieuses. Certains ont brillé lors de l’entretien mais ont échoué au poste. Et quelques-uns, très peu, ont complètement changé l’entreprise.
Quand on recrute depuis assez longtemps, on se rend compte que les CV mentent, que les entretiens sont des performances, et que les intitulés de poste ne signifient pas grand-chose. Ce qui compte est quelque chose de plus difficile à mesurer, mais bien plus puissant.
Voici donc ce que j’ai appris sur le recrutement du bon candidat, après plus de 15 ans à constituer des équipes, d’abord dans la banque, maintenant en tant que PDG de Jibble, l’une des entreprises de logiciels de suivi du temps à la croissance la plus rapide.
1. Je ne recrute pas pour les compétences, mais pour l’attitude
Oui, j’ai commis cette erreur. J’ai embauché le candidat avec le CV parfait, des réponses impeccables, des années d’expérience… et ça n’a pas marché. Pas parce qu’il manquait de compétences. Mais parce qu’il n’avait pas la bonne attitude.
La plupart des emplois, honnêtement, sont assez simples. Vous n’avez pas besoin d’un diplôme pour les exercer. Vous avez besoin de quelqu’un qui s’investit à fond.
Je préfère de loin quelqu’un qui a soif d’apprendre à quelqu’un de « qualifié ». Les compétences s’apprennent. Le comportement, non.
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2. Je pose à chaque candidat une question difficile puis je débats avec eux
Il y a une question que je pose dans presque tous les entretiens : « Êtes-vous favorable à la peine de mort ? »
Pas parce que la réponse m’importe. Ce qui m’importe, c’est comment ils la défendent.
Quelle que soit leur réponse, je soutiens le point de vue opposé. Je les pousse dans leurs retranchements. Je les mets au défi. Pas de manière agressive, mais avec fermeté. Cela m’apprend tout ce que j’ai besoin de savoir sur leur façon de penser.
Je ne teste pas leur moralité, mais leur réaction sous pression, leur capacité à réfléchir rapidement et à gérer les désaccords. On en apprend davantage en cinq minutes de tension intellectuelle qu’en cinquante minutes de discussion sur un CV.
Vous n’êtes pas obligé de poser ma question. Mais vous devriez poser une question qui les interpelle profondément et observer ce qui se passe quand la situation devient inconfortable.
3. Nous promouvons en interne même entre les services
Quand je travaillais chez Morgan Stanley, j’ai remarqué quelque chose. La plupart des cadres supérieurs n’étaient pas recrutés en externe. Ils étaient promus en interne, même à des postes qu’ils n’avaient jamais occupés auparavant.
Cela m’est resté. Aujourd’hui chez Jibble, nous faisons pareil.
Nos meilleurs recrutements ? C’étaient des juniors qui ont rejoint l’entreprise avec la bonne attitude, qui ont intégré la culture et qui ont évolué rapidement.
Nous avons vu des personnes passer du service commercial à la direction du contenu. Du service clientèle à la direction des opérations. Non pas parce qu’elles cochaient toutes les cases, mais parce qu’elles avaient elles-mêmes créé ces cases.
Elles comprenaient déjà l’entreprise, le produit, les gens, et cela a fait toute la différence.
4. L’expérience peut être un obstacle
Lorsque nous avons embauché des cadres supérieurs en externe dans le passé, cela s’est souvent retourné contre nous.
Pourquoi ?
Ils ont eu du mal à comprendre l’équipe.
Ils ont mal interprété la culture.
Ils n’ont pas saisi le produit.
Quand vous promouvez en interne, vos meilleurs éléments ne partent pas à la recherche d’un nouveau défi, ils le trouvent ici.
Et si vous vous dites, « Mais s’ils n’ont pas l’expérience nécessaire ? », je vous répondrais : c’est justement le but. Laissez-les acquérir cette expérience. Assurez-vous simplement qu’ils ont l’attitude et le potentiel nécessaires pour relever le défi.
5. Beaucoup de CV sont désormais faux. Littéralement.
Voici une chose que notre responsable du recrutement m’a dit récemment qui m’a stupéfait : il est de plus en plus difficile de se fier aux CV.
Faux noms. Faux pays. Fausses photos. Même des profils générés par l’IA.
Il ne s’agit plus seulement de filtrer. Le recrutement se transforme en travail de détective.
Et une fois qu’un recruteur trouve un excellent candidat, il doit le vendre en interne, aux responsables du recrutement qui changent parfois d’avis en cours de route.
Nous n’avons que très peu d’occasions de faire les bons choix. C’est pourquoi nous devons choisir avec soin comment nous « dépensons notre crédit » en tant que recruteurs et responsables du recrutement.
6. Les meilleurs candidats ne sont pas toujours flagrants
Les membres les plus performants de notre équipe étaient rarement impressionnants sur le papier.
Il s’agissait souvent de jeunes diplômés. Parfois, ils n’avaient pas d’expérience pertinente. Mais ils voulaient réussir, ils voulaient s’améliorer, et ils faisaient le travail. À chaque fois.
C’est ce genre de personnes que je veux dans mon équipe. Pas les plus bruyantes. Pas les plus polies. Mais celles qui continuent à se manifester et à s’améliorer.
Elles posaient des questions, prenaient les retours, et étaient ouverts au changement. C’est ainsi que les gens deviennent des acteurs à fort impact.
7. Une dernière réflexion : un bon recrutement concerne le potentiel, pas la perfection
Si vous cherchez le candidat parfait, arrêtez. Il n’existe pas.
Recherchez plutôt :
- Quelqu’un qui apprend vite
- Quelqu’un qui pose des questions intelligentes
- Quelqu’un d’assez humble pour admettre ce qu’il ne sait pas
- Quelqu’un qui est prêt à faire ses preuves
Et une fois que vous l’avez trouvé, ne perdez pas de temps à essayer de le comparer à un hypothétique candidat « idéal ». Donnez-lui sa chance.
C’est ainsi que se construisent les carrières et les entreprises.
FAQ
Quelques questions fréquemment posées…
Quelle est la règle d'or en matière de recrutement ?
La règle d’or en matière de recrutement est la suivante : faites confiance, mais vérifiez. N’hésitez jamais à interroger un candidat sur les détails de son CV, surtout si quelque chose ne colle pas. Si ses réponses vous semblent incohérentes ou vagues, creusez davantage avant d’aller plus loin. Et vérifiez toujours les références, même après l’embauche de la personne. Un excellent entretien ne garantit pas une excellente embauche : la vigilance raisonnable reste importante.
Quels sont les signaux d'alarme lors du recrutement ?
Certains des signaux d’alerte les plus importants lors du recrutement sont étonnamment faciles à repérer, si vous y prêtez attention. Méfiez-vous de la malhonnêteté, même dans les petits détails. Un candidat qui ne peut pas expliquer clairement son expérience ou qui évite les questions directes peut cacher quelque chose. D’autres signes avant-coureurs sont le manque de préparation, une mauvaise communication, un comportement non professionnel et des commentaires négatifs sur ses anciens employeurs. Ces indices révèlent souvent des problèmes plus profonds liés à la fiabilité, à la capacité d’adaptation ou au travail d’équipe, des traits de caractère qu’aucun CV ne peut corriger.
Les employeurs organisent-ils d'abord des entretiens avec les meilleurs candidats ?
Souvent, oui, surtout sur un marché concurrentiel. Les employeurs savent que les meilleurs talents ne restent pas longtemps disponibles, ils agissent donc généralement rapidement pour interviewer les candidats les plus prometteurs dès le début du processus. Cela dit, le « meilleur » candidat sur le papier n’est pas toujours le bon candidat dans l’ensemble. C’est pourquoi il est essentiel d’aller au-delà des CV et d’examiner l’état d’esprit, l’attitude et le potentiel des candidats lors des entretiens.
À combien de candidats un responsable du recrutement fait-il passer des entretiens ?
Les responsables du recrutement font passer généralement des entretiens au moins à trois candidats qualifiés pour chaque poste. Ce nombre permet de comparer de manière pertinente leurs points forts, leurs styles de communication et leur adéquation avec la culture de l’entreprise. Cependant, le nombre idéal peut varier en fonction de la complexité du poste, de l’urgence du recrutement et de la qualité des candidats.
Quelles sont les meilleures pratiques de recrutement ?
Un recrutement efficace commence par la compréhension de votre équipe et de votre culture. Définissez ce qui rend votre entreprise unique et soyez clair sur ce que vous offrez en retour. Rédigez des descriptions de poste détaillées qui reflètent les besoins réels du poste et impliquez votre équipe dans le processus de recrutement, elle repère souvent des éléments qui pourraient vous échapper. Enfin, veillez à mettre en place un processus d’intégration fluide afin que les nouvelles recrues puissent être immédiatement opérationnelles.
Comment les outils de suivi du temps peuvent-ils faciliter les décisions d'embauche et la gestion des équipes ?
Un logiciel de suivi du temps fiable permet aux responsables de contrôler la productivité dès le premier jour, leur donnant ainsi un aperçu en temps réel des performances des nouvelles recrues. Cette visibilité aide les recruteurs à valider leurs choix et permet aux responsables d’identifier rapidement les employés à fort potentiel, ce qui rend la collaboration entre les équipes de recrutement et de direction plus efficace.
