He entrevistado a más candidatos de los que puedo recordar. Algunos eran recién graduados, otros venían de universidades prestigiosas. Algunos hicieron una entrevista increíble, pero no funcionaron en el puesto. Otros, en cambio, aportaron mucho a la empresa.
Con el tiempo te das cuenta de algo: los currículums exageran, las entrevistas pueden ser actuaciones y los títulos no siempre dicen tanto como creemos. Lo que de verdad importa es más difícil de medir, pero infinitamente más valioso.
Después de más de 15 años formando equipos, primero en banca y ahora como CEO de Jibble; una de las empresas de software de control horario que más rápido crece, esto es lo que he aprendido sobre cómo encontrar al candidato adecuado.
1. No contrato por habilidades, contrato por actitud
Sí, yo también he cometido ese error. He contratado a candidatos con un currículum impecable, respuestas ensayadas al milímetro y años de experiencia… y, aun así, la cosa no ha funcionado. No porque les faltaran capacidades, sino porque les faltaba la actitud adecuada.
Seamos sinceros: la mayoría de los trabajos no son tan complicados. No hace falta un título universitario para hacerlos bien. Lo que de verdad marca la diferencia es la implicación, las ganas y el compromiso con lo que uno hace.
Si tengo que elegir, me quedo con alguien con hambre de aprender antes que con alguien “hipercualificado”. Las habilidades se enseñan. La actitud, no.
Foto de Mina Rad en unsplash
2. Hago una pregunta difícil y luego discuto con él
Hay una pregunta que hago en casi todas las entrevistas: ¿Estás a favor de la pena de muerte?
No porque me importe la respuesta, sino porque me interesa cómo la defienden.
Digan lo que digan, yo adopto la postura contraria. Les presiono. Les desafío. No de forma agresiva, pero sí con firmeza. Y ahí descubro todo lo que necesito saber sobre cómo piensan.
No estoy poniendo a prueba su moralidad, sino su capacidad para mantener la calma bajo presión, pensar con agilidad y manejar el desacuerdo. Se aprende más en cinco minutos de tensión intelectual que en cincuenta minutos de charla sobre el currículum.
No tienes que hacer mi pregunta, claro. Pero deberías tener una que les desafíe de verdad, y observar qué ocurre cuando la conversación se vuelve incómoda.
3. Ascendemos desde dentro, incluso entre departamentos
Cuando trabajaba en Morgan Stanley, me di cuenta de algo: la mayoría de los altos directivos no eran fichajes externos. Eran personas que habían crecido dentro de la empresa, incluso en puestos completamente nuevos para ellos.
Esa lección se me quedó grabada. Y hoy, en Jibble, seguimos el mismo principio.
¿Nuestras mejores contrataciones? Jóvenes que llegaron con la actitud correcta, absorbieron la cultura y crecieron a una velocidad increíble.
Hemos visto gente pasar de ventas a responsable de contenido. De atención al cliente a jefe de operaciones. No porque cumplieran todos los requisitos, sino porque los construyeron ellos mismos.
Ya conocían la empresa, el producto, las personas. Y eso lo cambia todo.
4. La experiencia puede ser un obstáculo
Cuando hemos contratado a directivos externos, muchas veces el resultado no ha sido el esperado.
¿Por qué?
Porque les costaba conectar con el equipo. Porque no entendían la cultura de la propia empresa. Porque no comprendían del todo el producto.
Cuando se asciende desde dentro, las mejores personas no se marchan en busca de nuevos retos: los encuentran aquí.
Y si te preguntas: «¿Qué pasa si no tienen la experiencia?», te diría que ese es precisamente el punto.
Dales la oportunidad de crecer. Solo asegúrate de que tienen la actitud y el potencial para estar a la altura del reto.
5. Muchos CV son falsos hoy en día. Literalmente.
Esto me lo dijo hace poco nuestro jefe de contratación y me dejó alucinado: cada vez es más difícil confiar en los currículums.
Nombres falsos. Países falsos. Fotos falsas. Incluso perfiles creados por inteligencia artificial.
Ya no se trata solo de filtrar candidatos; contratar se ha convertido en un trabajo de detectives.
Y cuando un reclutador por fin encuentra a un gran candidato, todavía tiene que “venderlo” internamente a los responsables de contratación… que, a veces, cambian de opinión a mitad del proceso.
Solo tenemos unas pocas oportunidades para hacerlo bien. Por eso es clave elegir con cuidado dónde invertimos nuestra energía como reclutadores y líderes de contratación.
6. Los mejores candidatos no siempre son los más obvios
Las personas con mejor rendimiento en nuestro equipo rara vez parecían impresionantes sobre el papel.
A menudo eran recién graduados. A veces no tenían experiencia relevante. Pero querían ganar, querían mejorar y hacían el trabajo. Siempre.
Eso es lo que busco en mi equipo. No los más atractivos. No los más pulidos. Sino los que siguen apareciendo y mejorando.
Hacían preguntas, aceptaban comentarios y estaban abiertos al cambio. Así es como la gente se convierte en alguien que deja huella.
7. Una reflexión final: Las mejores contrataciones se basan en el potencial, no en la perfección
Si estás buscando al candidato perfecto, para de intentarlo. No existe.
En su lugar, busca a alguien que:
- Alguien que aprenda rápido
- Alguien que haga preguntas inteligentes
- Alguien que sea lo suficientemente humilde como para admitir lo que no sabe
- Alguien que esté dispuesto a demostrar su valía
Y cuando encuentres a esa persona, no la compares con un candidato “ideal” que solo existe sobre el papel. Dale la oportunidad.
Porque así es como se construyen las carreras. Y también las empresas.
Preguntas frecuentes
... sobre cómo contratar al candidato perfecto.
¿Cuál es la regla de oro de la contratación?
La regla de oro de la contratación es esta: confiar, pero verificar. Nunca dude en preguntar a un candidato sobre los detalles de su CV, especialmente si algo no cuadra. Si sus respuestas le parecen incoherentes o vagas, profundice antes de seguir adelante. Y siempre haga un seguimiento con las referencias, incluso después de que la persona haya sido contratada. Una gran entrevista no garantiza una gran contratación: la diligencia debida sigue siendo importante.
¿Cuáles son las señales de alerta al contratar a alguien?
Algunas de las mayores señales de alerta durante la contratación son sorprendentemente fáciles de detectar, si presta atención. Tenga cuidado con la deshonestidad, incluso en los pequeños detalles. Un candidato que no puede explicar su experiencia con claridad o evita las preguntas directas puede estar ocultando algo. Otras señales de advertencia incluyen la falta de preparación, la mala comunicación, el comportamiento poco profesional y hablar negativamente de antiguos empleadores. Estas señales a menudo apuntan a problemas más profundos con la fiabilidad, la adaptabilidad o el trabajo en equipo, rasgos que ningún currículum puede solucionar.
¿Los empleadores entrevistan primero al mejor candidato?
A menudo, sí, especialmente en un mercado competitivo. Los empleadores saben que los mejores talentos no permanecen disponibles por mucho tiempo, por lo que generalmente se mueven rápidamente para entrevistar a los candidatos más prometedores al principio del proceso. Dicho esto, el candidato «mejor» sobre el papel no siempre es el candidato adecuado en general. Por eso es esencial ir más allá de los CV y profundizar en la mentalidad, la actitud y el potencial durante las entrevistas.
¿A cuántos candidatos entrevista un responsable de contratación?
Los responsables de contratación suelen entrevistar al menos a tres candidatos cualificados para cada puesto. Esto permite una comparación significativa de las fortalezas, los estilos de comunicación y la adaptación cultural. Sin embargo, el número ideal puede variar en función de la complejidad del puesto, la urgencia de la contratación y la calidad de los solicitantes.
¿Cuáles son las mejores prácticas de contratación?
Una contratación eficaz comienza con la comprensión de su equipo y su cultura. Defina lo que hace que su empresa sea única y sea claro sobre lo que ofrece a cambio. Escriba descripciones de trabajo detalladas que reflejen las necesidades reales del puesto e involucre a su equipo en el proceso de contratación; a menudo detectan cosas que usted podría pasar por alto. Por último, asegúrese de tener un proceso de incorporación fluido para que los nuevos empleados puedan empezar a trabajar de inmediato.
¿Cómo pueden las herramientas de seguimiento del tiempo apoyar las decisiones de contratación y la gestión de equipos?
Un software de seguimiento del tiempo fiable permite a los gerentes supervisar la productividad desde el primer día, dándoles información en tiempo real sobre cómo están rindiendo los nuevos empleados. Esta visibilidad ayuda a los reclutadores a validar sus elecciones y permite a los gerentes identificar a los empleados de alto potencial desde el principio, lo que hace que la colaboración entre los equipos de contratación y liderazgo sea más eficaz.
