Το Μυστικό για την Πρόσληψη του Σωστού Υποψηφίου

Από Κάποιον που έχει Προσλάβει Εκατοντάδες

Από Asim Qureshi, CEO Jibble

29 Δεκεμβρίου 2025

Γεια σας, είμαι ο Asim Qureshi, CEO και συνιδρυτής της Jibble, ενός cloud-based λογισμικού χρόνου και παρουσίας. Πριν από το Jibble, εργαζόμουν έξι χρόνια ως Αντιπρόεδρος στη Morgan Stanley, μια εμπειρία που διαμόρφωσε τον τρόπο με τον οποίο προσεγγίζω τη διαδικασία της πρόσληψης και τη δημιουργία αποτελεσματικών ομάδων.

Έχω πάρει συνέντευξη με περισσότερους υποψηφίους από όσους μπορώ να θυμηθώ. Κάποιοι ήταν νέοι απόφοιτοι. Κάποιοι είχαν πτυχία από κορυφαία πανεπιστήμια. Κάποιοι τα κατάφεραν άψογα στη συνέντευξη αλλά απέτυχαν στη θέση. Και μερικοί, μόνο λίγοι, άλλαξαν την εταιρεία για πάντα.

Αν έχετε προσλάβει αρκετά άτομα, καταλαβαίνετε ότι τα βιογραφικά λένε ψέμματα, οι συνεντεύξεις είναι θεατρικές παραστάσεις και οι τίτλοι εργασίας δεν σημαίνουν και πολλά. Αυτό που έχει πραγματική σημασία είναι κάτι πιο δύσκολο να μετρηθεί, αλλά πολύ πιο ισχυρό.

Εδώ λοιπόν είναι ό,τι έχω μάθει για την πρόσληψη του σωστού υποψηφίου, μετά από 15+ χρόνια δημιουργίας ομάδων, αρχικά στο τραπεζικό τομέα, τώρα ως CEO του Jibble, μιας από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες εταιρείες λογισμικού παρακολούθησης χρόνου.

1. Δεν προσλαμβάνω βάσει δεξιοτήτων, προσλαμβάνω βάσει νοοτροπίας

Ναι, έχω κάνει το λάθος. Έχω προσλάβει τον υποψήφιο με το τέλειο βιογραφικό, τις εκλεπτυσμένες απαντήσεις και χρόνια εμπειρίας… και δεν δούλεψε. Όχι επειδή του έλειπαν δεξιότητες, αλλά επειδή δεν είχε τη σωστή νοοτροπία.

Οι περισσότερες δουλειές, ειλικρινά, είναι αρκετά απλές. Δεν χρειάζεστε πτυχίο για να τις κάνετε. Χρειάζεστε κάποιον που νοιάζεται.

Θα επέλεγα κάποιον με όρεξη να μάθει παρά κάποιον “εξειδικευμένο” κάθε μέρα. Οι δεξιότητες μπορούν να διδαχθούν. Η νοοτροπία όχι.

Ένας υπάλληλος HR που προσπαθεί να προσλάβει τον σωστό υποψήφιο για τη θέση

Φωτογραφία από τη Mina Rad στο Unsplash

2. Ρωτάω κάθε υποψήφιο μια δύσκολη ερώτηση και μετά διαφωνώ μαζί του

Υπάρχει μια ερώτηση που κάνω σχεδόν σε κάθε συνέντευξη: “Υποστηρίζετε τη θανατική ποινή;”

Όχι επειδή με νοιάζει η απάντηση. Με νοιάζει πώς την υπερασπίζονται.

Ό,τι και να πουν, εγώ υποστηρίζω το αντίθετο. Τους πιέζω. Τους προκαλώ. Όχι επιθετικά, αλλά αποφασιστικά. Αυτό μου λέει όλα όσα χρειάζομαι να γνωρίζω για το πώς σκέφτονται.

Δεν εξετάζω την ηθικότητα. Εξετάζω πώς αντιδρούν υπό πίεση, πώς σκέφτονται σε συνθήκες έντασης, πώς χειρίζονται τη διαφωνία. Μαθαίνετε περισσότερα σε πέντε λεπτά διανοητικής έντασης παρά σε πενήντα λεπτά συζήτησης σχετικά με το βιογραφικό.

Δεν χρειάζεται να ρωτήσετε τη δική μου ερώτηση. Αλλά πρέπει να ρωτήσετε μια ερώτηση που τους προκαλεί βαθιά και να δείτε τι συμβαίνει όταν τα πράγματα γίνονται άβολα.

3. Οι προαγωγές γίνονται από μέσα, ακόμη και μεταξύ τμημάτων

Όταν δούλευα στη Morgan Stanley, παρατήρησα κάτι: οι περισσότεροι ανώτεροι διευθυντές δεν προσλήφθηκαν εξωτερικά. Προήχθησαν εσωτερικά, ακόμη και σε θέσεις που δεν είχαν ασκήσει ποτέ πριν.

Αυτό το κράτησα. Σήμερα, στο Jibble, κάνουμε το ίδιο.

Οι καλύτερες προσλήψεις μας ήταν νεότεροι εργαζόμενοι που εντάχθηκαν με τη σωστή νοοτροπία, απορρόφησαν την κουλτούρα της εταιρίας και εξελίχθηκαν γρήγορα.

Έχουμε άτομα που μετακινήθηκαν από πωλήσεις σε επικεφαλής περιεχομένου, από εξυπηρέτηση πελατών σε επικεφαλής λειτουργιών. Όχι επειδή πληρούσαν όλα τα κριτήρια, αλλά επειδή δημιούργησαν οι ίδιοι τα κριτήρια.

Κατανοούσαν ήδη την εταιρεία, το προϊόν, τους ανθρώπους και αυτό έκανε τη διαφορά.

4. Η εμπειρία μπορεί να γίνει εμπόδιο

Όταν έχουμε προσλάβει εξωτερικούς ανώτερους διευθυντές στο παρελθόν, αυτό συχνά έχει αποτύχει.

Γιατί;

Δυσκολεύτηκαν να κατανοήσουν την ομάδα.
Παρερμήνευσαν την κουλτούρα.
Δεν κατάλαβαν το προϊόν.

Όταν προάγετε εσωτερικά, οι καλύτεροι άνθρωποί σας δεν φεύγουν αναζητώντας για την επόμενη πρόκληση, τη βρίσκουν εδώ.

Και αν σκέφτεστε, “Αλλά τι γίνεται αν δεν έχουν την εμπειρία;” – θα έλεγα: αυτό είναι το νόημα. Αφήστε τους να εξελιχθούν στη θέση. Απλώς βεβαιωθείτε ότι έχουν τη νοοτροπία και την ικανοτητα να ανταπεξέλθουν στην πρόκληση.

5. Πολλά βιογραφικά είναι πλέον πλαστά. Στην κυριολεξία.

Ιδού κάτι που μου είπε πρόσφατα ο επικεφαλής προσλήψεών μας και με άφησε άφωνο: τα βιογραφικά γίνονται όλο και πιο δύσκολο να τα εμπιστευτείς.

Ψεύτικα ονόματα. Ψεύτικες χώρες. Ψεύτικες φωτογραφίες. Ακόμη και προφίλ που δημιουργούνται από τεχνητή νοημοσύνη.

Δεν είναι πια απλώς θέμα φιλτραρίσματος. Αυτός που προσλαμβάνει πρέπει να γίνει και λίγο ντετέκτιβ.

Και μόλις ένας υπεύθυνος προσλήψεων βρει έναν εξαιρετικό υποψήφιο, πρέπει να τον “πουλήσει” εσωτερικά, σε υπεύθυνους που μερικές φορές αλλάζουν γνώμη στη μέση της διαδικασίας.

Έχουμε μόνο περιορισμένες ευκαιρίες να το κάνουμε σωστά. Γι’ αυτό πρέπει να επιλέγουμε προσεκτικά πώς “ξοδεύουμε την ενέργειά μας” ως υπεύθυνοι προσλήψεων και ηγέτες πρόσληψης.

6. Οι καλύτεροι υποψήφιοι δεν είναι πάντα προφανείς

Τα μέλη της ομάδας μας με την υψηλότερη απόδοση σπάνια φαίνονταν εντυπωσιακά στο βιογραφικό.

Συχνά είναι κάποιοι που μόλις αποφοίτησαν. Μερικές φορές δεν είχαν σχετική εμπειρία. Αλλά ήθελαν να κερδίσουν, ήθελαν να βελτιωθούν και έκαναν τη δουλειά. Κάθε φορά.

Αυτούς θέλω στην ομάδα μου. Όχι τους πιο δυνατούς. Όχι τους πιο εκλεπτυσμένους. Αλλά εκείνους που συνεχίζουν να εμφανίζονται και να βελτιώνονται.

Έκαναν ερωτήσεις, δέχτηκαν σχόλια και ήταν ανοιχτοί στην αλλαγή. Έτσι οι άνθρωποι γίνονται δημιουργοί ουσιαστικού αντίκτυπου.