Έχω πάρει συνέντευξη με περισσότερους υποψηφίους από όσους μπορώ να θυμηθώ. Κάποιοι ήταν νέοι απόφοιτοι. Κάποιοι είχαν πτυχία από κορυφαία πανεπιστήμια. Κάποιοι τα κατάφεραν άψογα στη συνέντευξη αλλά απέτυχαν στη θέση. Και μερικοί, μόνο λίγοι, άλλαξαν την εταιρεία για πάντα.
Αν έχετε προσλάβει αρκετά άτομα, καταλαβαίνετε ότι τα βιογραφικά λένε ψέμματα, οι συνεντεύξεις είναι θεατρικές παραστάσεις και οι τίτλοι εργασίας δεν σημαίνουν και πολλά. Αυτό που έχει πραγματική σημασία είναι κάτι πιο δύσκολο να μετρηθεί, αλλά πολύ πιο ισχυρό.
Εδώ λοιπόν είναι ό,τι έχω μάθει για την πρόσληψη του σωστού υποψηφίου, μετά από 15+ χρόνια δημιουργίας ομάδων, αρχικά στο τραπεζικό τομέα, τώρα ως CEO του Jibble, μιας από τις ταχύτερα αναπτυσσόμενες εταιρείες λογισμικού παρακολούθησης χρόνου.
1. Δεν προσλαμβάνω βάσει δεξιοτήτων, προσλαμβάνω βάσει νοοτροπίας
Ναι, έχω κάνει το λάθος. Έχω προσλάβει τον υποψήφιο με το τέλειο βιογραφικό, τις εκλεπτυσμένες απαντήσεις και χρόνια εμπειρίας… και δεν δούλεψε. Όχι επειδή του έλειπαν δεξιότητες, αλλά επειδή δεν είχε τη σωστή νοοτροπία.
Οι περισσότερες δουλειές, ειλικρινά, είναι αρκετά απλές. Δεν χρειάζεστε πτυχίο για να τις κάνετε. Χρειάζεστε κάποιον που νοιάζεται.
Θα επέλεγα κάποιον με όρεξη να μάθει παρά κάποιον “εξειδικευμένο” κάθε μέρα. Οι δεξιότητες μπορούν να διδαχθούν. Η νοοτροπία όχι.
Φωτογραφία από τη Mina Rad στο Unsplash
2. Ρωτάω κάθε υποψήφιο μια δύσκολη ερώτηση και μετά διαφωνώ μαζί του
Υπάρχει μια ερώτηση που κάνω σχεδόν σε κάθε συνέντευξη: “Υποστηρίζετε τη θανατική ποινή;”
Όχι επειδή με νοιάζει η απάντηση. Με νοιάζει πώς την υπερασπίζονται.
Ό,τι και να πουν, εγώ υποστηρίζω το αντίθετο. Τους πιέζω. Τους προκαλώ. Όχι επιθετικά, αλλά αποφασιστικά. Αυτό μου λέει όλα όσα χρειάζομαι να γνωρίζω για το πώς σκέφτονται.
Δεν εξετάζω την ηθικότητα. Εξετάζω πώς αντιδρούν υπό πίεση, πώς σκέφτονται σε συνθήκες έντασης, πώς χειρίζονται τη διαφωνία. Μαθαίνετε περισσότερα σε πέντε λεπτά διανοητικής έντασης παρά σε πενήντα λεπτά συζήτησης σχετικά με το βιογραφικό.
Δεν χρειάζεται να ρωτήσετε τη δική μου ερώτηση. Αλλά πρέπει να ρωτήσετε μια ερώτηση που τους προκαλεί βαθιά και να δείτε τι συμβαίνει όταν τα πράγματα γίνονται άβολα.
3. Οι προαγωγές γίνονται από μέσα, ακόμη και μεταξύ τμημάτων
Όταν δούλευα στη Morgan Stanley, παρατήρησα κάτι: οι περισσότεροι ανώτεροι διευθυντές δεν προσλήφθηκαν εξωτερικά. Προήχθησαν εσωτερικά, ακόμη και σε θέσεις που δεν είχαν ασκήσει ποτέ πριν.
Αυτό το κράτησα. Σήμερα, στο Jibble, κάνουμε το ίδιο.
Οι καλύτερες προσλήψεις μας ήταν νεότεροι εργαζόμενοι που εντάχθηκαν με τη σωστή νοοτροπία, απορρόφησαν την κουλτούρα της εταιρίας και εξελίχθηκαν γρήγορα.
Έχουμε άτομα που μετακινήθηκαν από πωλήσεις σε επικεφαλής περιεχομένου, από εξυπηρέτηση πελατών σε επικεφαλής λειτουργιών. Όχι επειδή πληρούσαν όλα τα κριτήρια, αλλά επειδή δημιούργησαν οι ίδιοι τα κριτήρια.
Κατανοούσαν ήδη την εταιρεία, το προϊόν, τους ανθρώπους και αυτό έκανε τη διαφορά.
4. Η εμπειρία μπορεί να γίνει εμπόδιο
Όταν έχουμε προσλάβει εξωτερικούς ανώτερους διευθυντές στο παρελθόν, αυτό συχνά έχει αποτύχει.
Γιατί;
Δυσκολεύτηκαν να κατανοήσουν την ομάδα.
Παρερμήνευσαν την κουλτούρα.
Δεν κατάλαβαν το προϊόν.
Όταν προάγετε εσωτερικά, οι καλύτεροι άνθρωποί σας δεν φεύγουν αναζητώντας για την επόμενη πρόκληση, τη βρίσκουν εδώ.
Και αν σκέφτεστε, “Αλλά τι γίνεται αν δεν έχουν την εμπειρία;” – θα έλεγα: αυτό είναι το νόημα. Αφήστε τους να εξελιχθούν στη θέση. Απλώς βεβαιωθείτε ότι έχουν τη νοοτροπία και την ικανοτητα να ανταπεξέλθουν στην πρόκληση.
5. Πολλά βιογραφικά είναι πλέον πλαστά. Στην κυριολεξία.
Ιδού κάτι που μου είπε πρόσφατα ο επικεφαλής προσλήψεών μας και με άφησε άφωνο: τα βιογραφικά γίνονται όλο και πιο δύσκολο να τα εμπιστευτείς.
Ψεύτικα ονόματα. Ψεύτικες χώρες. Ψεύτικες φωτογραφίες. Ακόμη και προφίλ που δημιουργούνται από τεχνητή νοημοσύνη.
Δεν είναι πια απλώς θέμα φιλτραρίσματος. Αυτός που προσλαμβάνει πρέπει να γίνει και λίγο ντετέκτιβ.
Και μόλις ένας υπεύθυνος προσλήψεων βρει έναν εξαιρετικό υποψήφιο, πρέπει να τον “πουλήσει” εσωτερικά, σε υπεύθυνους που μερικές φορές αλλάζουν γνώμη στη μέση της διαδικασίας.
Έχουμε μόνο περιορισμένες ευκαιρίες να το κάνουμε σωστά. Γι’ αυτό πρέπει να επιλέγουμε προσεκτικά πώς “ξοδεύουμε την ενέργειά μας” ως υπεύθυνοι προσλήψεων και ηγέτες πρόσληψης.
6. Οι καλύτεροι υποψήφιοι δεν είναι πάντα προφανείς
Τα μέλη της ομάδας μας με την υψηλότερη απόδοση σπάνια φαίνονταν εντυπωσιακά στο βιογραφικό.
Συχνά είναι κάποιοι που μόλις αποφοίτησαν. Μερικές φορές δεν είχαν σχετική εμπειρία. Αλλά ήθελαν να κερδίσουν, ήθελαν να βελτιωθούν και έκαναν τη δουλειά. Κάθε φορά.
Αυτούς θέλω στην ομάδα μου. Όχι τους πιο δυνατούς. Όχι τους πιο εκλεπτυσμένους. Αλλά εκείνους που συνεχίζουν να εμφανίζονται και να βελτιώνονται.
Έκαναν ερωτήσεις, δέχτηκαν σχόλια και ήταν ανοιχτοί στην αλλαγή. Έτσι οι άνθρωποι γίνονται δημιουργοί ουσιαστικού αντίκτυπου.
7. Μια τελευταία σκέψη: η καλή πρόσληψη αφορά τη δυνατότητα, όχι την τελειότητα
Αν ψάχνετε για τον τέλειο υποψήφιο, σταματήστε. Δεν υπάρχει.
Αντ’ αυτού, αναζητήστε κάποιον που:
- μαθαίνει γρήγορα
- κάνει έξυπνες ερωτήσεις
- είναι αρκετά ταπεινός για να παραδεχτεί τι δεν ξέρει
- είναι έτοιμος να δείξει τι αξίζει
Και μόλις τους βρείτε, μη χάνετε χρόνο συγκρίνοντάς τον με κάποιον υποθετικό “ιδανικό” υποψήφιο. Δώστε του την ευκαιρία.
Γιατί έτσι χτίζονται οι καριέρες – και οι εταιρείες.
Συχνές ερωτήσεις
Βρείτε εύκολα αυτό που ψάχνετε
Ποιος είναι ο χρυσός κανόνας πρόσληψης;
Ο χρυσός κανόνας πρόσληψης είναι απλός: εμπιστεύεστε, αλλά επαληθεύετε. Μη διστάσετε να ρωτήσετε έναν υποψήφιο για τις λεπτομέρειες στο βιογραφικό του, ειδικά εάν κάτι δεν ταιριάζει. Αν οι απαντήσεις του φαίνονται ασυνεπείς ή ασαφείς, διερευνήστε περαιτέρω πριν προχωρήσετε. Ελέγχετε πάντα και τις συστάσεις, ακόμη και μετά την πρόσληψη. Μια εξαιρετική συνέντευξη δεν εγγυάται μια εξαιρετική πρόσληψη – η δέουσα επιμέλεια εξακολουθεί να έχει σημασία.
Ποια είναι τα προειδοποιητικά σημάδια κατά την πρόσληψη;
Μερικές από τα πιο σημαντικά προειδοποιητικά σημάδια είναι εύκολα να εντοπιστούν αν προσέχετε. Προσέξτε αν υπάρχει ανεντιμότητα, ακόμη και σε μικρές λεπτομέρειες. Υποψήφιοι που δεν εξηγούν καθαρά την εμπειρία τους ή αποφεύγουν απευθείας ερωτήσεις μπορεί να κρύβουν να κάτι. Άλλα προειδοποιητικά σημάδια περιλαμβάνουν έλλειψη προετοιμασίας, κακή επικοινωνία, μη επαγγελματική συμπεριφορά και αρνητικά σχόλια για προηγούμενους εργοδότες. Τέτοια σήματα συχνά υποδηλώνουν προβλήματα αξιοπιστίας, προσαρμοστικότητας ή ομαδικότητας, χαρακτηριστικά που κανένα βιογραφικό δεν μπορεί να διορθώσει.
Οι εργοδότες παίρνουν συνέντευξη πρώτα τον καλύτερο υποψήφιο;
Συχνά ναι, ειδικά σε ανταγωνιστικές αγορές. Οι εργοδότες γνωρίζουν ότι τα κορυφαία ταλέντα δεν παραμένουν διαθέσιμα για πολύ, οπότε συνήθως κινούνται γρήγορα για να πάρουν συνέντευξη από τους πιο πολλά υποσχόμενους υποψηφίους στην αρχή της διαδικασίας. Ωστόσο, ο “καλύτερος” υποψήφιος στο χαρτί δεν είναι πάντα ο πιο κατάλληλος συνολικά. Γι’ αυτό είναι απαραίτητο να υπερβαίνετε τα βιογραφικά και να αξιολογείτε νοοτροπία, στάση και δυνατότητα κατά τις συνεντεύξεις.
Από πόσους υποψηφίους παίρνει συνέντευξη ένας υπεύθυνος πρόσληψης;
Οι υπεύθυνοι πρόσληψης συνήθως παίρνουν συνέντευξη από τουλάχιστον τρεις κατάλληλους υποψηφίους για κάθε θέση. Αυτό επιτρέπει μια ουσιαστική σύγκριση δυνατοτήτων, επικοινωνιακού στυλ και συμβατότητας με την κουλτούρα της εταιρίας. Ωστόσο, ο ιδανικός αριθμός μπορεί να αλλάζει ανάλογα με την πολυπλοκότητα της θέσης, την επείγουσα ανάγκη για πρόσληψη και την ποιότητα των αιτούντων.
Ποιες είναι οι βέλτιστες πρακτικές πρόσληψης;
Η αποτελεσματική πρόσληψη ξεκινάει με κατανόηση της ομάδας και της κουλτούρας σας. Ορίστε τι κάνει την εταιρεία σας μοναδική και να είστε σαφείς σχετικά με τα οφέλη που προσφέρετε ως αντάλλαγμα. Δημιουργήστε λεπτομερείς περιγραφές θέσεων εργασίας που αντικατοπτρίζουν τις πραγματικές ανάγκες και εντάξτε την ομάδα σας στη διαδικασία πρόσληψης. Συχνά παρατηρούν λεπτομέρειες που ίσως χάσετε. Τέλος, βεβαιωθείτε ότι έχετε μια ομαλή διαδικασία onboarding, ώστε οι νέοι εργαζόμενοι να ξεκινούν δυναμικά.
Πώς μπορούν τα εργαλεία παρακολούθησης χρόνου να υποστηρίξουν τις αποφάσεις πρόσληψης και τη διαχείριση ομάδας;
Ένα αξιόπιστο λογισμικό παρακολούθησης χρόνου δίνει στους διευθυντές τη δυνατότητα να παρακολουθούν την παραγωγικότητα από την πρώτη ημέρα, προσφέροντας πληροφορίες σε πραγματικό χρόνο για την απόδοση των νέων εργαζομένων. Αυτή η διαφάνεια βοηθάει τους υπεύθυνους προσλήψεων να επικυρώσουν τις επιλογές τους και επιτρέπει στους διευθυντές να εντοπίζουν νωρίς εργαζομένους με υψηλή δυνατότητα, καθιστώντας τη συνεργασία μεταξύ πρόσληψης και διοίκησης πιο αποτελεσματική.
