招聘到合适人才的秘诀
一位招聘过数百名员工的招聘负责人经验分享
多年来，我面试过的候选人不计其数：有的是应届毕业生，有的毕业于世界顶尖高校；有的人面试表现十分亮眼，却无法胜任实际工作；而也正是极少数几位候选人，最终为公司带来了颠覆性的改变。
如果你从事招聘工作足够久，就会逐渐意识到：简历并不总是真实的，面试更像是一场表现，而职位头衔本身并不能说明太多问题。真正重要的，是那些更难量化，却往往决定成败的关键因素。
以下是我在 15 年以上的团队建设与招聘实践中总结出的经验——从最初在银行业工作，到如今作为吉贝儿的首席执行官。吉贝儿是全球增长最快的工时追踪与考勤管理软件公司之一。
1. 我招聘的不是技能，而是态度
是的，我也犯过这样的错误：招聘过简历完美、回答得体、拥有多年工作经验的候选人…… 但最终并没有取得理想的结果。问题不在于能力，而在于态度不对。
说实话，大多数岗位的工作内容并不复杂，也未必一定需要高学历。真正重要的，是这个人是否有责任感、是否愿意投入、是否对工作上心。
相比 “条件合格” 的人，我更愿意选择那些渴望学习、主动成长的人。技能可以培养，但态度很难改变。
摄影师：Pressfoto，图片来源：Freepik
2. 我会通过高难度提问，测试候选人的临场思考能力
在几乎每一次面试中，我都会提出一个具有争议性的问题，比如：“你如何看待死刑制度？”
我并不在意他们给出的具体立场，更关注的是他们如何阐述自己的观点、如何进行逻辑论证。
无论候选人持什么态度，我都会刻意站在相反的角度提出质疑，持续追问、不断挑战——不是咄咄逼人，而是理性而坚定。这种交流方式，能让我迅速判断一个人的思维方式。
我测试的并不是道德立场，而是候选人在压力下的反应能力、临场思考能力，以及面对不同意见时的沟通与应对方式。相比长时间围绕简历展开讨论，短短几分钟的高强度思辨，往往能透露出更多关键信息。
你不必照搬我的问题，但一定要设计一个真正具有挑战性的提问，看看候选人在不那么“舒适”的情况下，会如何思考和回应。
3. 我们坚持内部晋升，甚至支持跨部门发展
在摩根士丹利工作期间，我观察到一个现象：大多数高层管理者并非外部空降，而是通过内部晋升走上管理岗位——即便他们此前从未担任过相关职能。
这一点对我影响很深。如今在吉贝儿，我们同样坚持这样的用人原则。
我们最优秀的人才，往往并非一开始就资历深厚，而是那些以正确的态度加入团队、快速融入企业文化、并持续成长的基层员工。
在吉贝儿，有人从销售岗位成长为内容负责人，也有人从客户支持转型为运营负责人。他们并不是 “条件全部匹配”，而是在实践中不断构建能力边界。
因为他们早已深入理解公司、产品和团队，这种认知优势，往往成为决定性因素。
4. 经验可能反而会成为障碍
过去，我们曾尝试从外部引入资深管理者，但结果往往事与愿违。
为什么会这样？
他们难以真正理解现有团队，
对公司的企业文化判断失误，
对产品和业务本身缺乏深入认知。
相比之下，通过内部晋升，优秀的人才不必为了寻找新的挑战而离开公司——挑战本身，就在组织内部。
如果你在担心：“但他们是否具备足够的经验？” 我的回答是：这正是关键所在。经验可以在实践中积累，更重要的是，他们是否具备正确的态度，以及持续成长、迎接更高挑战的潜力。
5. 现在，很多简历是真的 “造假”
最近，我们的招聘负责人跟我分享了一件让我颇为震惊的事情：如今的简历，越来越难以辨别真伪。
虚假的姓名、虚构的所在地、伪造的照片，甚至是由 AI 生成的虚拟履历，正在变得越来越普遍。
招聘早已不只是简单的筛选流程，而更像是一项需要高度判断力的 “调查工作”。
而当招聘人员好不容易锁定一位优秀候选人时，还需要在内部进行充分沟通，说服用人经理——而这些决策者，有时会在招聘过程中反复犹豫、临时改变想法。
每一次招聘机会都极其宝贵。因此，作为招聘人员和用人负责人，我们必须谨慎使用自己的专业判断与信任背书，把每一次 “推荐名额” 都用在真正值得的人选上。
6. 最优秀的候选人，往往并不显眼
我们绩效表现最突出的团队成员，往往并不是简历上最亮眼的人。
他们很多是应届毕业生，有时也缺乏直接相关的工作经验。但他们有强烈的进取心，渴望不断进步，并且始终愿意踏实付出、把事情做到位——每一次都是如此。
这正是我希望纳入团队的人：不是最张扬的，也不是最 “包装精致” 的，而是那些持续投入、不断成长的人。
他们愿意提问、乐于接受反馈，并对改变保持开放心态。正是这种特质，让他们逐渐成长为真正能够创造价值、产生影响的人。
7. 最后一点：优秀的招聘看重潜力，而非完美
如果你还在寻找 “完美候选人”，请停下来——他们根本不存在。
相反，你应该关注这样的人：
- 学得快、能迅速适应新环境的人
- 善于提出有深度问题的人
- 足够谦逊，能够承认自己的不足的人
- 愿意主动证明自己、迎接挑战的人
一旦找到这样的人，不要再浪费时间去拿他们和假想的 “理想候选人” 比较。给他们机会，让他们去实践、去成长。
因为，这正是个人职业成长和企业成功的真正方式。
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