Les lois québécoises sur le paiement, principalement régies par le Code civil du Québec (CCQ) et la Loi sur les normes du travail (LNT), établissent des règles claires pour les transactions financières et le paiement des salariés. Le CCQ exige des paiements conformément aux termes du contrat, avec des options comme l’espèce, le chèque ou le virement bancaire, et impose des intérêts de 5 % par année en cas de retard. La LNT fixe le salaire minimum et les fréquences de paiement, et réglemente strictement les retenues salariales. Elle impose également le versement des montants dus dans les dix jours suivant la fin d’un emploi. La Loi sur la protection du consommateur (LPC) et la Loi sur les banques complètent ce cadre en protégeant les consommateurs et en réglementant les transactions bancaires. Ces lois assurent des pratiques de paiement équitables et transparentes au Québec.
Quel est le salaire minimum au Québec?
Le taux du salaire minimum au Québec est actuellement de 15,75 $ l’heure.
Les travailleuses et les travailleurs ont droit au salaire minimum qu’ils travaillent à temps plein, à temps partiel, à la pièce ou à la commission.
Le travailleur ne peut pas recevoir un salaire plus bas que le taux en vigueur. L’employeur doit lui verser un salaire égal ou supérieur au salaire minimum.
Lorsque le taux du salaire minimum augmente, l’employeur n’est pas obligé d’ajuster le salaire du travailleur si le salaire qu’il reçoit est plus élevé que le taux minimum.
Le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum même s’il a certains avantages comme une voiture ou un logement fourni par son employeur.
Quelles sont les exceptions au salaire minimum au Québec?
Certains salariés ne peuvent pas bénéficier du salaire minimum. En voici quelques-uns :
- L’étudiant employé dans un organisme sans but lucratif à vocation sociale et communautaire, par exemple un camp de vacances;
- Le stagiaire d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi, par exemple un stagiaire en droit ou en comptabilité;
- Le salarié entièrement rémunéré à commission qui travaille dans le cadre d’une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables (ce serait le cas d’un vendeur qui sollicite de la clientèle par téléphone à partir de chez lui et qui ne reçoit que des commissions sur les ventes qu’il fait).
Quelles sont les échéances de paiement du salaire au Québec?
Mode de paie standard
Le mode de paie standard est caractérisé par le fait que l’employé est rémunéré de façon automatique pour ses heures de travail régulières, sans avoir à les déclarer dans le Libre-service employé de SAGIR.
L’employé rémunéré selon le mode de paie standard doit uniquement déclarer à SAGIR les heures de travail effectuées en plus de son horaire de travail normal (heures intermédiaires, heures supplémentaires) ainsi que ses absences.
Les heures déclarées par l’employé doivent être autorisées par son gestionnaire avant d’être rémunérées. Le gestionnaire autorise également les absences de l’employé.
Les employés rémunérés selon le mode de paie standard sont ceux dont l’horaire de travail est régulier.
Mode de paie variable
Le mode de paie variable est caractérisé par le fait que les heures travaillées par l’employé ainsi que ses absences doivent être déclarées à chaque période de paie.
Cette déclaration est faite par l’employé ou un mandataire (selon l’organisation), dans le Libre-service employé de SAGIR.
Dans tous les cas, les heures déclarées par l’employé doivent être autorisées par son gestionnaire avant d’être rémunérées. Le gestionnaire autorise également les absences de l’employé.
Les employés rémunérés selon le mode de paie variable sont généralement ceux dont l’horaire de travail est appelé à changer au fil des semaines.
Les employés suivants sont généralement rémunérés selon ce mode de paie:
- Employés sur appel (tous les corps d’emploi)
- Étudiants et stagiaires
- Ouvriers à l’emploi des pépinières du Ministère de la Forêt, de la Faune et des Parcs
- Personnel ayant le statut d’employé à temps partiel régulier sur appel à l’emploi du Ministère de la Forêt, de la Faune et des Parcs
- Personnel ayant le statut d’employé à temps partiel régulier sur appel à l’emploi du Ministère de la Sécurité publique
Changement du mode de paie
Dans certaines circonstances, le mode de paie d’un employé peut changer pour passer du mode de paie variable au mode de paie standard, ou inversement.
Passage du mode de paiement variable au mode de paiement standard
Cette situation peut se produire, par exemple, lorsqu’un étudiant rémunéré selon le mode de paie variable est engagé comme fonctionnaire occasionnel, rémunéré selon le mode de paie standard.
La première paie rémunérée selon le mode de paie standard sera plus élevée que la paie habituelle de l’employé, puisque ce dernier recevra alors l’ensemble des gains suivants:
- Gains pour la période débutant au premier jour de la période de paie variable courante jusqu’au dernier jour effectué dans l’ancien poste
- Gains pour la période débutant au premier jour effectué dans le nouveau poste, jusqu’au dernier jour de la période de paie standard courante
Passage du mode de paiement standard au mode de paiement variable
Cette situation peut se produire, par exemple, lorsqu’un employé occasionnel, rémunéré selon le mode de paie standard, voit son contrat prendre fin et qu’il est réengagé comme employé sur appel rémunéré selon le mode de paie variable. La première paie rémunérée selon le mode de paie variable sera moindre que la paie habituelle de l’employé, puisqu’il ne recevra alors que les gains suivants :
Gains pour la période débutant au premier jour de la paie standard courante jusqu’au dernier jour effectué dans l’ancien poste
Compte tenu que les employés rémunérés selon le mode de paie variable sont rémunérés trois semaines après la fin de la période de paie, l’employé ne recevra pas de rémunération à la paie suivante.
Il s’écoulera encore deux périodes de paie avant que l’employé reçoive une paie complète selon son nouveau calendrier de paie.
Quelles sont les lois québécoises sur les heures supplémentaires?
La plupart des travailleurs se retrouvent, à un moment donné, à devoir accomplir des heures au-delà de leur horaire habituel. Cependant, des règles strictes régissent cette pratique, et les travailleurs protégés par la Loi sur les normes du travail ont le droit, dans certaines circonstances, de refuser de faire des heures supplémentaires.
Quelle est la réglementation sur les heures supplémentaires?
Pour la majorité des salariés, la semaine normale de travail est de 40 heures. Dans le calcul de ces heures de travail, on compte aussi:
- Les heures passées à la disposition de l’employeur sur les lieux du travail à attendre d’avoir du travail;
- Les pauses accordées par l’employeur;
- Le temps accordé à un déplacement exigé par l’employeur.
On ne doit toutefois pas inclure dans ce calcul:
- Le temps accordé pour les repas. Toutefois, si vous devez rester à votre poste de travail pendant le repas, par exemple, si vous êtes une réceptionniste et que vous devez continuer à servir la clientèle, alors les heures de repas sont calculées comme étant des heures de travail.
- Les heures travaillées en surplus de 40 heures par semaine doivent normalement être payées en heures supplémentaires. Ainsi, que votre semaine de travail normale soit de 32, 35 ou 40 heures, seules les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine doivent normalement être payées en heures supplémentaires par votre employeur.
Le calcul des heures supplémentaires
La règle générale veut que les heures supplémentaires soient rémunérées à une fois et demie le salaire horaire habituel. À ce principe de base, deux réserves doivent être apportées:
Le calcul ne tient pas compte des primes. Par exemple, Corinne, qui travaille de nuit, reçoit un salaire de 20 $ l’heure et une prime de nuit de 1,50 $ l’heure. Pour chaque heure supplémentaire travaillée, Corinne gagnera donc une fois et demie son salaire horaire habituel, soit 30 $, plus la prime de 1,50 $ si ce travail supplémentaire s’est également fait la nuit.
Le calcul des heures supplémentaires est effectué sur une base hebdomadaire et non sur une base quotidienne. Par exemple, Jeanne, employée à temps partiel, travaille 14 heures par jour, deux fois par semaine. Puisque le total de ses heures travaillées par semaine ne dépasse pas 40 heures, il ne peut s’agir d’heures supplémentaires au sens de la Loi.
Le refus de travailler des heures supplémentaires
Un salarié peut refuser de travailler :
- plus de 2 heures au-delà de ses heures habituelles, ou plus de 14 heures de travail par période de 24 heures, selon la période la plus courte;
- plus de 12 heures par période de 24 heures s’il n’a pas un horaire quotidien de travail fixe;
- après plus de 50 heures dans une même semaine (sauf pour les salariés travaillant en milieu isolé ou à la Baie James où le refus est permis après 60 heures).
Quelles sont les lois québécoises sur les pauses?
Les pauses ne sont pas obligatoires, mais quand l’employeur en accorde, il doit les payer et les inclure dans le calcul des heures travaillées.
Après 5 heures de travail consécutives, un travailleur a droit à une pause-repas de 30 minutes non payée. S’il doit rester à son poste de travail pendant cette période, sa pause-repas doit lui être payée.
Repos hebdomadaire
Le travailleur a droit à un repos d’au moins 32 heures consécutives chaque semaine. Dans le cas du travailleur agricole, cette période peut être reportée à la semaine suivante s’il est d’accord.
Une salariée peut-elle allaiter pendant les heures de travail?
Oui, au Québec, une salariée a le droit d’allaiter pendant les heures de travail,protégé par la Loi sur les normes du travail (LNT).
Le programme Pour une maternité sans danger (PMSD) permet aux travailleuses enceintes ou allaitantes de continuer à travailler en toute sécurité en les affectant à des postes sans danger, ou en offrant un retrait préventif si nécessaire. Les rôles de la travailleuse, de l’employeur et du professionnel de santé sont essentiels pour la mise en œuvre de ce programme.
Les conditions d’admissibilité au PMSD incluent être enceinte ou allaiter, être travailleuse selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, avoir un certificat attestant des dangers, être apte et disponible pour un travail sans danger, et avoir remis le certificat à l’employeur. Certaines travailleuses, comme les autonomes ou celles employées hors Québec, ne sont pas admissibles. La CNESST évalue l’admissibilité au programme.
Quelles sont les lois québécoises sur les congés?
La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas aux personnes qui font un stage non rémunéré. De même, certaines personnes qui font des stages rémunérés ne sont pas visées par toutes les règles de la Loi sur les normes du travail.
Cela dit, si vous faites l’un de ces stages, vous pourriez tout de même bénéficier de certains congés de courte durée ou de certains accommodements. Les conditions de ces congés peuvent différer de celles décrites dans cet article. Contactez la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail si vous voulez connaître les règles qui s’appliquent à votre situation.
- Congé pour décès: Lorsque la personne décédée est un membre de votre famille immédiate (enfant, conjoint, enfant du conjoint, père, mère, frère ou sœur), vous avez le droit de vous absenter 5 jours du travail (2 jours aux frais de l’employeur (congé payé) et 3 autres jours, à vos propres frais (congés sans solde)). Vous avez aussi droit à un congé sans solde de 104 semaines si votre enfant mineur décède, votre enfant majeur, votre père, votre mère ou votre conjoint se suicide, votre enfant majeur ou votre conjoint décède à la suite d’une infraction criminelle.
- Congé pour mariage: Vous pouvez aussi vous absenter lors du mariage ou de l’union civile d’un de vos enfants, de votre père, de votre mère, de votre sœur, de votre frère ou d’un enfant de votre conjoint. Vous ne serez cependant pas payé à cette occasion.
Dans tous ces cas, n’oubliez pas d’aviser votre employeur au moins une semaine à l’avance.
- Congé pour soins d’un proche: Vous pouvez vous absenter de votre travail 10 jours par année pour remplir vos obligations concernant la garde, la santé ou l’éducation de votre enfant ou de l’enfant de votre conjoint, ou encore, en raison de l’état de santé d’un proche ou d’une personne pour qui vous êtes reconnu comme proche aidant.
- Congé pour examens liés à la grossesse: Vous avez le droit de vous absenter du travail aussi souvent que nécessaire pour subir des examens liés à votre grossesse, que ce soit par un médecin ou un autre professionnel de la santé autorisé. Ces absences ne sont cependant pas payées.
Pour exercer ce droit, vous devez aviser votre employeur des absences reliées aux examens le plus tôt possible.
- Congé pour naissance ou adoption de mon enfant: Lors de la naissance ou de l’adoption de votre enfant, vous avez le droit de vous absenter de votre travail durant cinq jours. Si la grossesse est interrompue à compter de la 20ème semaine, vous avez également droit à ce congé.
Les deux premières journées d’absence sont payées. Les autres jours sont à vos frais.
Pour vous prévaloir de ce congé, vous devez aviser votre employeur le plus tôt possible et prendre le congé dans les 15 premiers jours qui suivent l’événement. Vous pouvez séparer les cinq journées si vous le voulez.À noter qu’il existe des congés parentaux, de paternité et de maternité qui peuvent se joindre à ces absences ou les remplacer.
- Congé pour blessures suite à un acte criminel: Vous pouvez vous absenter du travail jusqu’à deux ans si vous êtes gravement blessé lors d’un crime contre la personne et que cela vous rend incapable de continuer à travailler normalement.
Vous devez avertir votre employeur le plus tôt possible de votre absence et de ses raisons. Si votre absence se prolonge, il a le droit de vous demander un document justificatif, comme un billet du médecin ou un rapport de police.
- Congé pour enfant porté disparu: Si votre enfant disparaît, vous avez droit à un congé non payé de 104 semaines.
La durée des vacances et le montant de l’indemnité de congé
Deux données sont essentielles pour calculer la durée de vos vacances et le montant de l’indemnité de congé (la « paie de vacances »):
- l’année de référence, qui s’étend sur 12 mois consécutifs, du 1er mai au 30 avril;
- le nombre d’années de service que vous cumulez pour votre employeur.
Attention! Vos années de service sont considérées comme continues même si certains évènements sont venus interrompre votre travail (un congé de maladie ou une mise à pied temporaire, par exemple).
Et pour l’indemnité de congé?
L’indemnité de congé se calcule en fonction du salaire brut que vous avez gagné durant l’année de référence. Elle sera de:
- 4 % de ce salaire, si vous avez moins de 3 ans de service continu;
- 6 % de ce salaire, si vous avez 3 ans et plus de service continu.
Attention! Votre employeur doit vous remettre votre indemnité de congé en un seul versement avant le début de chacun de vos congés.
Vous travaillez à temps partiel?
Si vous effectuez les mêmes tâches que les autres salariés de votre entreprise, votre employeur doit vous accorder la même durée et la même indemnité de vacances.
Le calcul de l’indemnité de congé se fera en fonction du salaire brut gagné dans l’année de référence, tel qu’expliqué plus haut. Certaines personnes n’ont droit ni au congé annuel, ni à l’indemnité de congé. C’est le cas:
- de l’étudiant employé dans une colonie de vacances ou dans un organisme sans but lucratif à vocation sociale ou communautaire;
- du stagiaire dans le cadre d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi;
- de l’agent d’immeuble, du représentant d’un courtier ou d’un conseiller en valeurs mobilières, et des vendeurs d’assurance et les experts en sinistre, lorsqu’ils sont entièrement rémunérés à commission.
Date des vacances: qui décide de quoi?
Votre employeur a le droit de décider des dates de vos vacances annuelles. Il doit vous informer de ces dates au moins 4 semaines à l’avance. Vous avez droit à un congé continu. Mais vous pouvez demander à ce que vos vacances soient fractionnées, à condition d’avoir droit à plus d’une semaine de congé annuel.
Votre employeur peut refuser le fractionnement si son entreprise ferme à une certaine période de l’année (les « deux semaines de la construction », par exemple). Il exigera alors que vous preniez l’ensemble de vos vacances à ce moment-là. Si vous avez droit des vacances plus longues que la durée de fermeture de l’entreprise, vous pourrez demander le fractionnement pour le congé qui vous reste.
Attention! Vous ne pouvez pas accumuler vos semaines de vacances sur plusieurs années, en règle générale. Vous devez prendre vos congés au cours des 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence. Mais il existe des exceptions pour les personnes qui ont dû s’absenter du travail:
- pour cause de maladie ou d’accident;
- pour des raisons familiales ou parentales;
- parce qu’elles ont été victimes d’un crime;
- parce qu’elles ont été appelées à remplir leur devoir de réservistes des Forces canadiennes.
Si c’est votre cas, vous pouvez vous entendre avec votre employeur pour reporter vos vacances à l’année suivante. S’il refuse ce report, il devra vous remettre votre indemnité de congé
Vous quittez votre emploi?
Votre employeur doit vous remettre une indemnité de congé pour les vacances que vous n’avez pas prises. Cette indemnité se calcule selon les modalités expliquées plus haut. Elle inclut:
- les vacances que vous n’avez pas prises pour l’année de référence qui s’est achevée au 30 avril;
- les vacances accumulées pour l’année de référence en cours.
Nom du jour férié |
Date |
Jour de l’An |
1er janvier |
Vendredi saint ou le lundi de Pâques |
au choix de l’employeur |
Journée nationale des patriotes |
Lundi avant le 25 mai |
Fête du Canada |
1er juillet ou le 2 si le 1er est un dimanche |
Fête du Travail |
1er lundi de septembre |
Action de grâce |
2e lundi d’octobre |
Fête de Noël |
25 décembre |
Fête nationale du Québec |
Voir ci-dessous |
Fête nationale du Québec : des règles particulières
Le congé de la fête nationale du Québec s’applique à presque tous les travailleurs, qu’ils soient concernés par la Loi sur les normes du travail ou non.
Le congé est reporté au 25 juin si le 24 tombe un dimanche (sauf pour les personnes qui travaillent habituellement le dimanche).
Si vous devez travailler le 24 juin et que votre employeur vous offre un congé payé, celui-ci devra être pris le jour de travail avant ou après le 24 juin (et non jusqu’à trois semaines avant ou après comme pour les autres jours fériés).
Si l’employeur n’offre pas ce congé payé, il doit vous payer une indemnité selon les calculs décrits plus haut.
Salariés fédéraux qui travaillent au Québec : vous pouvez avoir droit au congé payé du 24 juin. Cela dépend de votre convention collective ou de votre contrat de travail.
Le jour du Souvenir (11 novembre) et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre) ne sont pas des jours fériés au Québec. Les salariés protégés par le Code canadien du travail, ont cependant droit à ces congés payés. Un employeur peut aussi prévoir d’autres congés payés.
Les jours fériés: être payé sans travailler
Vous êtes normalement en congé lors d’un jour férié. Mais ce n’est pas un congé sans solde! Votre employeur doit vous payer une indemnité en argent. Pour avoir droit à l’indemnité, vous ne devez pas vous être absenté, sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable, le jour de travail avant ou après le jour férié.
Comment calculer combien vous allez recevoir lors d’un jour férié?
Le montant de l’indemnité que votre employeur doit vous payer est égal à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie qui précèdent la semaine du congé. L’employeur doit tenir compte des pourboires, mais pas des heures supplémentaires.
Pour les salariés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé.
Si vous travaillez à temps plein, ce montant équivaut environ à une journée de salaire.
Si vous travaillez à temps partiel, le montant sera généralement moins élevé qu’une journée de salaire .
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail offre un outil pour calculer le montant auquel vous avez droit.
Si vous travaillez un jour férié
Votre employeur peut vous demander de travailler durant un jour férié. Si c’est le cas, il doit vous payer votre salaire habituel pour les heures que vous faites. En plus, il devra vous donner une compensation. Votre employeur a deux choix :
- Soit vous payer l’indemnité en argent , selon les calculs décrits plus haut.
- Soit vous donner un congé d’une journée à un autre moment.
Votre employeur doit aussi vous payer l’indemnité en argent, selon les calculs décrits plus haut. Le congé payé doit normalement être pris dans les trois semaines avant ou après le jour férié où vous avez travaillé.
Les règles sont les mêmes que vous travailliez à temps plein ou à temps partiel.
Pour avoir droit à l’indemnité ou au congé payé, vous ne devez pas vous être absenté sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable le jour de travail avant ou après le jour férié.
Quelles sont les lois québécoises sur le travail des enfants?
(En vigueur dès le 1er juin 2023)
Interdiction de faire travailler un enfant en deçà d’un certain âge
Il est interdit à un employeur de faire travailler un enfant de moins de 14 ans, sauf exceptions et aux conditions prévues au Règlement sur les normes du travail, notamment quant au gardien d’enfants et à l’enfant employé dans une entreprise familiale. Pour les enfants visés par ces exceptions, l’employeur doit obligatoirement obtenir le consentement du titulaire de l’autorité parentale. À cet effet, un formulaire d’autorisation parentale établi par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est mis à sa disposition.
Santé et la sécurité au travail
L’employeur doit mentionner dans son programme de prévention ou dans son plan d’action les risques pouvant toucher particulièrement les travailleuses et les travailleurs âgés de 16 ans et moins.
Le comité de santé et de sécurité de l’établissement participe à l’identification et à l’analyse de ces risques. La représentante ou le représentant en santé et en sécurité du travail ou l’agente ou l’agent de liaison identifie les situations qui peuvent être source de danger pour les travailleuses et les travailleurs âgés de 16 ans et moins et peut recommander que certaines tâches ne soient pas effectuées par ces derniers.
Une aide financière peut être accordée par la CNESST dans le but de soutenir des initiatives de prévention en matière de normes du travail.
(En vigueur dès le 1er septembre 2023)
À compter du 1er septembre 2023, il est interdit à un employeur de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire plus de 17 heures par semaine, dont 10 heures du lundi au vendredi. Une telle interdiction ne s’appliquera toutefois pas à toute période de plus de sept jours consécutifs au cours de laquelle aucun service éducatif ne sera offert à l’enfant (par exemple, la semaine de relâche ou les vacances estivales).
La CNESST est responsable d’assurer la mise en œuvre de la loi et de surveiller son application. Les dispositions relatives à l’avis de cessation d’emploi s’appliquent à l’enfant salarié qui perd son emploi en raison de l’application des nouvelles dispositions de la loi. Le montant prévu des amendes en cas d’infraction aux dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le travail des enfants est plus élevé que le montant de base prévu à la loi.