Les lois québécoises sont des législations adoptées au niveau provincial qui s’appliquent à l’ensemble du Québec. La base de ces lois est la Constitution du Canada, qui établit les pouvoirs et les responsabilités du gouvernement provincial et garantit les droits fondamentaux de chaque citoyen du Québec.
Les lois québécoises sont composées de projets de loi qui ont suivi le processus législatif, incluant l’adoption par l’Assemblée nationale du Québec, l’approbation par le lieutenant-gouverneur, ou le fait de devenir loi sans la signature du lieutenant-gouverneur si celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai spécifié.
Ces lois, individuellement, sont connues sous le nom d’actes et elles sont catégorisées dans les publications officielles du gouvernement, comme le Recueil des lois et des règlements du Québec, par sujet.
D’autre part, les règlements sont des règles créées par les départements et agences exécutives du gouvernement québécois, et ils sont organisés dans divers recueils et publications officielles selon leur sujet.
Cet article couvre :
- Quelles sont les lois québécoises sur la gestion du temps?
- Quelles sont les lois sur l’embauche, le travail et le licenciement au Québec?
- Les lois québécoises sur le paiement
- Quelles sont les lois québécoises sur les heures supplémentaires?
- Quelles sont les lois québécoises sur les pauses?
- Quelles sont les lois québécoises sur les congés?
- Quelles sont les lois québécoises sur le travail des enfants?
Quelles sont les lois québécoises sur la gestion du temps?
La Loi sur les normes du travail du Québec joue un rôle central dans la gestion du temps de travail. Adoptée pour réglementer les aspects du temps de travail, cette loi québécoise fixe les normes pour les salaires minimums, les heures supplémentaires, et exige que les employeurs tiennent des registres précis des heures de travail de leurs employés. Les heures supplémentaires sont généralement calculées à un taux de 1,5 fois le taux horaire normal après une certaine limite hebdomadaire de travail.
En outre, le Québec dispose également de lois qui régulent les congés pour des raisons familiales ou médicales. Par exemple, la Loi sur les normes du travail prévoit des congés payés et non payés pour des circonstances telles que la naissance ou l’adoption d’un enfant, ou la nécessité de prendre soin d’un membre de la famille souffrant d’une condition médicale sérieuse. Ces congés sont accompagnés de protections pour le maintien des avantages sociaux et, à leur retour, les employés doivent retrouver leur poste précédent ou un poste équivalent.
Les employeurs qui enfreignent les lois sur la gestion du temps de travail au Québec peuvent faire face à des sanctions sévères, incluant des amendes et des paiements rétroactifs. Si les travailleurs estiment que leur employeur a violé la loi, ils peuvent déposer une plainte auprès de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST), qui est responsable de l’application de ces normes.
| Salaire minimum | 15,75 $ CAD (taux horaire brut) |
| Heures supplémentaires | Rémunération à 1,5x le salaire habituel pour tout temps de travail dépassant 40 heures par semaine. |
| Pauses | Les pauses pour le déjeuner ou le café ne sont pas mandatées par la loi provinciale, mais les employeurs doivent permettre une pause de 30 minutes après 5 heures de travail consécutif. |
Quels sont les contrats de travail au Québec?
Bien que le C.c.Q. n’exige aucune formalité particulière, on doit retrouver les éléments suivants dans tout contrat de travail : (1) une prestation de travail (intellectuelle, à temps complet ou partiel), (2) une rémunération et (3) un lien de subordination 1 . Ce dernier élément est central, puisqu’il distingue le contrat de travail du contrat d’entreprise conclu avec un entrepreneur ou un prestataire de services 2 . Le contrat de travail peut être conclu selon la forme souhaitée par les parties, c.-à-d. orale ou écrite, bien que la forme écrite soit fortement conseillée.
Voir tous les types les de contrats de travail au Québec
Quelles sont les lois sur l'embauche, le travail et le licenciement au Québec?
Quelles sont les lois sur l’embauche?
La Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics vise à corriger les inégalités vécues dans le domaine du travail par les:
- femmes
- minorités ethniques
- minorités visibles
- personnes autochtones
- personnes handicapées.
La Loi a pour objectif de contrer la discrimination systémique à l’embauche et en emploi. Les programmes d’accès à l’égalité (PAÉE) que certains organismes publics doivent mettre en œuvre découlent de cette Loi.
Au Québec, les lois du travail protègent les candidats contre la discrimination basée sur des critères tels que l’âge, le sexe, la religion, la race, l’orientation sexuelle et les incapacités. Les employeurs ne peuvent pas rejeter des candidatures simplement parce que les individus sont plus âgés. Ils ne peuvent pas non plus prendre des décisions d’embauche en se basant sur des stéréotypes ou des suppositions liées à ces facteurs, ni publier des annonces d’emploi qui discriminent les candidats en fonction de ces critères.
Si des tests sont nécessaires pour un emploi, ils doivent être pertinents et directement liés au poste. L’employeur ne peut pas exclure des candidats en fonction de leur race, couleur, religion, sexe (y compris identité de genre, orientation sexuelle et grossesse), origine nationale ou handicap. De plus, si le test n’a pas de justification autre que l’âge, l’employeur ne peut pas l’utiliser pour exclure des candidats de 40 ans ou plus.
Lorsqu’un candidat ayant un handicap nécessite un aménagement, tel qu’un interprète en langue des signes pour postuler à un emploi, l’employeur doit fournir cet aménagement, sauf si cela représente une difficulté significative ou une dépense excessive.
Dans le cas de mesures disciplinaires ou de licenciement, les employeurs ne peuvent pas prendre en compte la race, la couleur, la religion, le sexe (y compris identité de genre, orientation sexuelle et grossesse), l’origine nationale, l’âge, le handicap ou les informations génétiques de l’individu. Par exemple, si deux employés commettent une infraction similaire, il est interdit pour un employeur d’appliquer des mesures disciplinaires différentes basées sur ces critères. De même, ils ne peuvent pas cibler les travailleurs plus âgés pour le licenciement en raison de leur âge.
Les principales lois au Québec
Au Québec, plusieurs lois régissent le monde du travail et visent à protéger les droits des employés et à promouvoir l’équité dans l’emploi. Voici quelques-unes des principales lois du travail au Québec:
- Loi sur les normes du travail (LNT) – La LNT établit les normes minimales en matière de conditions de travail, telles que le salaire minimum, les heures de travail, les congés annuels, les congés parentaux et les congés de maladie. Elle vise à protéger les droits fondamentaux des travailleurs et à assurer des conditions de travail justes et équitables.
- Charte des droits et libertés de la personne – La Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination dans divers domaines, y compris l’emploi, en raison de motifs tels que la race, la couleur, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle, l’âge, et le handicap. Elle garantit l’égalité des chances et le respect de la dignité humaine dans le contexte de l’emploi.
- Loi sur l’équité salariale – Cette loi vise à assurer une rémunération égale pour un travail de valeur égale, en éliminant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle oblige les employeurs à réaliser périodiquement des exercices d’équité salariale afin de corriger toute disparité salariale basée sur le sexe.
- Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) – La LSST établit les normes en matière de santé et de sécurité au travail. Elle impose aux employeurs de fournir un environnement de travail sécuritaire, de former les employés sur les risques et les mesures de sécurité, et d’établir des comités de santé et de sécurité dans les lieux de travail où cela est nécessaire.
- Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP) – Cette loi établit un régime d’indemnisation pour les travailleurs qui subissent des blessures ou contractent des maladies dans le cadre de leur emploi. Elle vise à garantir une compensation adéquate et à encourager la prévention des accidents et des maladies professionnelles.
- Code du travail (Négociation Collective) – La négociation collective est protégée par le Code du travail au Québec. Ce code garantit le droit des travailleurs à s’engager dans des activités concertées pour la négociation collective, qu’ils soient syndiqués ou non. Il établit également les droits des employés à former, rejoindre ou aider des organisations syndicales, à négocier collectivement et à participer à des actions concertées, telles que les grèves.
- Charte des droits et libertés de la personne – Au Québec, la Charte des droits et libertés de la personne interdit la discrimination en emploi basée sur des motifs tels que la race, la couleur, la religion, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre ou l’origine nationale. Cette charte vise à promouvoir l’égalité dans tous les aspects de la vie publique et professionnelle et à lutter contre la ségrégation.
- Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé – Cette loi encadre la collecte, l’utilisation et la divulgation des renseignements personnels par les entreprises privées au Québec. Elle protège la vie privée des employés en réglementant la surveillance électronique et la gestion des données personnelles sur le lieu de travail.
- Loi sur les régimes complémentaires de retraite – Cette loi prévoit la portabilité des droits à une couverture santé collective en cas de perte d’emploi ou de réduction des heures de travail au Québec. Elle permet aux employés et à leur famille de continuer à bénéficier de leur couverture santé pour une période limitée après la cessation de l’emploi.
- Lois sur la tenue des registres – Au Québec, les employeurs ont également des obligations en matière de tenue de registres conformément aux lois du travail provinciales.
Les lois québécoises sur le paiement
Les lois québécoises sur le paiement, principalement régies par le Code civil du Québec (CCQ) et la Loi sur les normes du travail (LNT), établissent des règles claires pour les transactions financières et le paiement des salariés. Le CCQ exige des paiements conformément aux termes du contrat, avec des options comme l’espèce, le chèque ou le virement bancaire, et impose des intérêts de 5 % par année en cas de retard. La LNT fixe le salaire minimum et les fréquences de paiement, et réglemente strictement les retenues salariales. Elle impose également le versement des montants dus dans les dix jours suivant la fin d’un emploi. La Loi sur la protection du consommateur (LPC) et la Loi sur les banques complètent ce cadre en protégeant les consommateurs et en réglementant les transactions bancaires. Ces lois assurent des pratiques de paiement équitables et transparentes au Québec.
Quel est le salaire minimum au Québec?
Le taux du salaire minimum au Québec est actuellement de 15,75 $ l’heure.
Les travailleuses et les travailleurs ont droit au salaire minimum qu’ils travaillent à temps plein, à temps partiel, à la pièce ou à la commission.
Le travailleur ne peut pas recevoir un salaire plus bas que le taux en vigueur. L’employeur doit lui verser un salaire égal ou supérieur au salaire minimum.
Lorsque le taux du salaire minimum augmente, l’employeur n’est pas obligé d’ajuster le salaire du travailleur si le salaire qu’il reçoit est plus élevé que le taux minimum.
Le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum même s’il a certains avantages comme une voiture ou un logement fourni par son employeur.
Quelles sont les exceptions au salaire minimum au Québec?
Certains salariés ne peuvent pas bénéficier du salaire minimum. En voici quelques-uns :
- L’étudiant employé dans un organisme sans but lucratif à vocation sociale et communautaire, par exemple un camp de vacances;
- Le stagiaire d’un programme de formation professionnelle reconnu par une loi, par exemple un stagiaire en droit ou en comptabilité;
- Le salarié entièrement rémunéré à commission qui travaille dans le cadre d’une activité à caractère commercial en dehors de l’établissement et dont les heures de travail sont incontrôlables (ce serait le cas d’un vendeur qui sollicite de la clientèle par téléphone à partir de chez lui et qui ne reçoit que des commissions sur les ventes qu’il fait).
Quelles sont les échéances de paiement du salaire au Québec?
La paie est versée le jeudi aux deux semaines. La période de paie couvre une période de 14 jours civils, débutant un jeudi matin et se terminant un mercredi soir. Cette période diffère selon que l’employé est rémunéré en mode de paie standard ou en mode de paie variable.
Mode de paie standard
Le mode de paie standard est caractérisé par le fait que l’employé est rémunéré de façon automatique pour ses heures de travail régulières, sans avoir à les déclarer dans le Libre-service employé de SAGIR.
L’employé rémunéré selon le mode de paie standard doit uniquement déclarer à SAGIR les heures de travail effectuées en plus de son horaire de travail normal (heures intermédiaires, heures supplémentaires) ainsi que ses absences.
Les heures déclarées par l’employé doivent être autorisées par son gestionnaire avant d’être rémunérées. Le gestionnaire autorise également les absences de l’employé.
Les employés rémunérés selon le mode de paie standard sont ceux dont l’horaire de travail est régulier.
Mode de paie variable
Le mode de paie variable est caractérisé par le fait que les heures travaillées par l’employé ainsi que ses absences doivent être déclarées à chaque période de paie.
Cette déclaration est faite par l’employé ou un mandataire (selon l’organisation), dans le Libre-service employé de SAGIR.
Dans tous les cas, les heures déclarées par l’employé doivent être autorisées par son gestionnaire avant d’être rémunérées. Le gestionnaire autorise également les absences de l’employé.
Les employés rémunérés selon le mode de paie variable sont généralement ceux dont l’horaire de travail est appelé à changer au fil des semaines.
Les employés suivants sont généralement rémunérés selon ce mode de paie:
- Employés sur appel (tous les corps d’emploi)
- Étudiants et stagiaires
- Ouvriers à l’emploi des pépinières du Ministère de la Forêt, de la Faune et des Parcs
- Personnel ayant le statut d’employé à temps partiel régulier sur appel à l’emploi du Ministère de la Forêt, de la Faune et des Parcs
- Personnel ayant le statut d’employé à temps partiel régulier sur appel à l’emploi du Ministère de la Sécurité publique
Changement du mode de paie
Dans certaines circonstances, le mode de paie d’un employé peut changer pour passer du mode de paie variable au mode de paie standard, ou inversement.
Passage du mode de paiement variable au mode de paiement standard
Cette situation peut se produire, par exemple, lorsqu’un étudiant rémunéré selon le mode de paie variable est engagé comme fonctionnaire occasionnel, rémunéré selon le mode de paie standard.
La première paie rémunérée selon le mode de paie standard sera plus élevée que la paie habituelle de l’employé, puisque ce dernier recevra alors l’ensemble des gains suivants:
- Gains pour la période débutant au premier jour de la période de paie variable courante jusqu’au dernier jour effectué dans l’ancien poste
- Gains pour la période débutant au premier jour effectué dans le nouveau poste, jusqu’au dernier jour de la période de paie standard courante
Passage du mode de paiement standard au mode de paiement variable
Cette situation peut se produire, par exemple, lorsqu’un employé occasionnel, rémunéré selon le mode de paie standard, voit son contrat prendre fin et qu’il est réengagé comme employé sur appel rémunéré selon le mode de paie variable. La première paie rémunérée selon le mode de paie variable sera moindre que la paie habituelle de l’employé, puisqu’il ne recevra alors que les gains suivants :
Gains pour la période débutant au premier jour de la paie standard courante jusqu’au dernier jour effectué dans l’ancien poste
Compte tenu que les employés rémunérés selon le mode de paie variable sont rémunérés trois semaines après la fin de la période de paie, l’employé ne recevra pas de rémunération à la paie suivante.
Il s’écoulera encore deux périodes de paie avant que l’employé reçoive une paie complète selon son nouveau calendrier de paie.
On ne doit toutefois pas inclure dans ce calcul: Quelles sont les lois québécoises sur les heures supplémentaires?
La plupart des travailleurs se retrouvent, à un moment donné, à devoir accomplir des heures au-delà de leur horaire habituel. Cependant, des règles strictes régissent cette pratique, et les travailleurs protégés par la Loi sur les normes du travail ont le droit, dans certaines circonstances, de refuser de faire des heures supplémentaires.
Quelle est la réglementation sur les heures supplémentaires?
Pour la majorité des salariés, la semaine normale de travail est de 40 heures. Dans le calcul de ces heures de travail, on compte aussi:
Un salarié peut refuser de travailler : Le calcul des heures supplémentaires
La règle générale veut que les heures supplémentaires soient rémunérées à une fois et demie le salaire horaire habituel. À ce principe de base, deux réserves doivent être apportées:
Le calcul ne tient pas compte des primes. Par exemple, Corinne, qui travaille de nuit, reçoit un salaire de 20 $ l’heure et une prime de nuit de 1,50 $ l’heure. Pour chaque heure supplémentaire travaillée, Corinne gagnera donc une fois et demie son salaire horaire habituel, soit 30 $, plus la prime de 1,50 $ si ce travail supplémentaire s’est également fait la nuit.
Le calcul des heures supplémentaires est effectué sur une base hebdomadaire et non sur une base quotidienne. Par exemple, Jeanne, employée à temps partiel, travaille 14 heures par jour, deux fois par semaine. Puisque le total de ses heures travaillées par semaine ne dépasse pas 40 heures, il ne peut s’agir d’heures supplémentaires au sens de la Loi.
Le refus de travailler des heures supplémentaires
Oui, au Québec, une salariée a le droit d’allaiter pendant les heures de travail,protégé par la Loi sur les normes du travail (LNT). Le programme Pour une maternité sans danger (PMSD) permet aux travailleuses enceintes ou allaitantes de continuer à travailler en toute sécurité en les affectant à des postes sans danger, ou en offrant un retrait préventif si nécessaire. Les rôles de la travailleuse, de l’employeur et du professionnel de santé sont essentiels pour la mise en œuvre de ce programme. Les conditions d’admissibilité au PMSD incluent être enceinte ou allaiter, être travailleuse selon la Loi sur la santé et la sécurité du travail, avoir un certificat attestant des dangers, être apte et disponible pour un travail sans danger, et avoir remis le certificat à l’employeur. Certaines travailleuses, comme les autonomes ou celles employées hors Québec, ne sont pas admissibles. La CNESST évalue l’admissibilité au programme.
La Loi sur les normes du travail ne s’applique pas aux personnes qui font un stage non rémunéré. De même, certaines personnes qui font des stages rémunérés ne sont pas visées par toutes les règles de la Loi sur les normes du travail. Attention! Vos années de service sont considérées comme continues même si certains évènements sont venus interrompre votre travail (un congé de maladie ou une mise à pied temporaire, par exemple).
L’indemnité de congé se calcule en fonction du salaire brut que vous avez gagné durant l’année de référence. Elle sera de: Attention! Votre employeur doit vous remettre votre indemnité de congé en un seul versement avant le début de chacun de vos congés. Si vous effectuez les mêmes tâches que les autres salariés de votre entreprise, votre employeur doit vous accorder la même durée et la même indemnité de vacances.
Si c’est votre cas, vous pouvez vous entendre avec votre employeur pour reporter vos vacances à l’année suivante. S’il refuse ce report, il devra vous remettre votre indemnité de congé
Votre employeur doit vous remettre une indemnité de congé pour les vacances que vous n’avez pas prises. Cette indemnité se calcule selon les modalités expliquées plus haut. Elle inclut: Le congé de la fête nationale du Québec s’applique à presque tous les travailleurs, qu’ils soient concernés par la Loi sur les normes du travail ou non. Le jour du Souvenir (11 novembre) et la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation (30 septembre) ne sont pas des jours fériés au Québec. Les salariés protégés par le Code canadien du travail, ont cependant droit à ces congés payés. Un employeur peut aussi prévoir d’autres congés payés. Vous êtes normalement en congé lors d’un jour férié. Mais ce n’est pas un congé sans solde! Votre employeur doit vous payer une indemnité en argent. Pour avoir droit à l’indemnité, vous ne devez pas vous être absenté, sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable, le jour de travail avant ou après le jour férié.
Le montant de l’indemnité que votre employeur doit vous payer est égal à 1/20 du salaire gagné au cours des 4 semaines complètes de paie qui précèdent la semaine du congé. L’employeur doit tenir compte des pourboires, mais pas des heures supplémentaires. Votre employeur doit aussi vous payer l’indemnité en argent, selon les calculs décrits plus haut. Le congé payé doit normalement être pris dans les trois semaines avant ou après le jour férié où vous avez travaillé.
Quelles sont les lois québécoises sur les pauses?
Les pauses ne sont pas obligatoires, mais quand l’employeur en accorde, il doit les payer et les inclure dans le calcul des heures travaillées.
Après 5 heures de travail consécutives, un travailleur a droit à une pause-repas de 30 minutes non payée. S’il doit rester à son poste de travail pendant cette période, sa pause-repas doit lui être payée.
Repos hebdomadaire
Le travailleur a droit à un repos d’au moins 32 heures consécutives chaque semaine. Dans le cas du travailleur agricole, cette période peut être reportée à la semaine suivante s’il est d’accord.
Une salariée peut-elle allaiter pendant les heures de travail?
Quelles sont les lois québécoises sur les congés?
Cela dit, si vous faites l’un de ces stages, vous pourriez tout de même bénéficier de certains congés de courte durée ou de certains accommodements. Les conditions de ces congés peuvent différer de celles décrites dans cet article. Contactez la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail si vous voulez connaître les règles qui s’appliquent à votre situation.
Dans tous ces cas, n’oubliez pas d’aviser votre employeur au moins une semaine à l’avance.
Pour exercer ce droit, vous devez aviser votre employeur des absences reliées aux examens le plus tôt possible.
Les deux premières journées d’absence sont payées. Les autres jours sont à vos frais.
Pour vous prévaloir de ce congé, vous devez aviser votre employeur le plus tôt possible et prendre le congé dans les 15 premiers jours qui suivent l’événement. Vous pouvez séparer les cinq journées si vous le voulez.À noter qu’il existe des congés parentaux, de paternité et de maternité qui peuvent se joindre à ces absences ou les remplacer.
Vous devez avertir votre employeur le plus tôt possible de votre absence et de ses raisons. Si votre absence se prolonge, il a le droit de vous demander un document justificatif, comme un billet du médecin ou un rapport de police.
La durée des vacances et le montant de l’indemnité de congé
Et pour l’indemnité de congé?
Vous travaillez à temps partiel?
Le calcul de l’indemnité de congé se fera en fonction du salaire brut gagné dans l’année de référence, tel qu’expliqué plus haut. Certaines personnes n’ont droit ni au congé annuel, ni à l’indemnité de congé. C’est le cas:
Date des vacances: qui décide de quoi?
Votre employeur a le droit de décider des dates de vos vacances annuelles. Il doit vous informer de ces dates au moins 4 semaines à l’avance. Vous avez droit à un congé continu. Mais vous pouvez demander à ce que vos vacances soient fractionnées, à condition d’avoir droit à plus d’une semaine de congé annuel.
Votre employeur peut refuser le fractionnement si son entreprise ferme à une certaine période de l’année (les « deux semaines de la construction », par exemple). Il exigera alors que vous preniez l’ensemble de vos vacances à ce moment-là. Si vous avez droit des vacances plus longues que la durée de fermeture de l’entreprise, vous pourrez demander le fractionnement pour le congé qui vous reste.
Attention! Vous ne pouvez pas accumuler vos semaines de vacances sur plusieurs années, en règle générale. Vous devez prendre vos congés au cours des 12 mois qui suivent la fin de l’année de référence. Mais il existe des exceptions pour les personnes qui ont dû s’absenter du travail:
Vous quittez votre emploi?
La loi prévoit 8 jours fériés par année
Nom du jour férié
Date
Jour de l’An
1er janvier
Vendredi saint ou le lundi de Pâques
au choix de l’employeur
Journée nationale des patriotes
Lundi avant le 25 mai
Fête du Canada
1er juillet ou le 2 si le 1er est un dimanche
Fête du Travail
1er lundi de septembre
Action de grâce
2e lundi d’octobre
Fête de Noël
25 décembre
Fête nationale du Québec
Voir ci-dessous
Fête nationale du Québec : des règles particulières
Le congé est reporté au 25 juin si le 24 tombe un dimanche (sauf pour les personnes qui travaillent habituellement le dimanche).
Si vous devez travailler le 24 juin et que votre employeur vous offre un congé payé, celui-ci devra être pris le jour de travail avant ou après le 24 juin (et non jusqu’à trois semaines avant ou après comme pour les autres jours fériés).
Si l’employeur n’offre pas ce congé payé, il doit vous payer une indemnité selon les calculs décrits plus haut.
Salariés fédéraux qui travaillent au Québec : vous pouvez avoir droit au congé payé du 24 juin. Cela dépend de votre convention collective ou de votre contrat de travail.Les jours fériés: être payé sans travailler
Comment calculer combien vous allez recevoir lors d’un jour férié?
Pour les salariés payés en tout ou en partie à la commission, le montant de l’indemnité s’élève à 1/60 du salaire gagné au cours des 12 semaines précédant la semaine du congé.
Si vous travaillez à temps plein, ce montant équivaut environ à une journée de salaire.
Si vous travaillez à temps partiel, le montant sera généralement moins élevé qu’une journée de salaire .
La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail offre un outil pour calculer le montant auquel vous avez droit.
Si vous travaillez un jour férié
Votre employeur peut vous demander de travailler durant un jour férié. Si c’est le cas, il doit vous payer votre salaire habituel pour les heures que vous faites. En plus, il devra vous donner une compensation. Votre employeur a deux choix :
Les règles sont les mêmes que vous travailliez à temps plein ou à temps partiel.
Pour avoir droit à l’indemnité ou au congé payé, vous ne devez pas vous être absenté sans l’autorisation de votre employeur ou sans raison valable le jour de travail avant ou après le jour férié.Quelles sont les lois québécoises sur le travail des enfants?
(En vigueur dès le 1er juin 2023)
Interdiction de faire travailler un enfant en deçà d’un certain âge
Il est interdit à un employeur de faire travailler un enfant de moins de 14 ans, sauf exceptions et aux conditions prévues au Règlement sur les normes du travail, notamment quant au gardien d’enfants et à l’enfant employé dans une entreprise familiale. Pour les enfants visés par ces exceptions, l’employeur doit obligatoirement obtenir le consentement du titulaire de l’autorité parentale. À cet effet, un formulaire d’autorisation parentale établi par la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est mis à sa disposition.Santé et la sécurité au travail
L’employeur doit mentionner dans son programme de prévention ou dans son plan d’action les risques pouvant toucher particulièrement les travailleuses et les travailleurs âgés de 16 ans et moins.
Le comité de santé et de sécurité de l’établissement participe à l’identification et à l’analyse de ces risques. La représentante ou le représentant en santé et en sécurité du travail ou l’agente ou l’agent de liaison identifie les situations qui peuvent être source de danger pour les travailleuses et les travailleurs âgés de 16 ans et moins et peut recommander que certaines tâches ne soient pas effectuées par ces derniers.Aide financière
Une aide financière peut être accordée par la CNESST dans le but de soutenir des initiatives de prévention en matière de normes du travail.
(En vigueur dès le 1er septembre 2023)Horaire de travail
À compter du 1er septembre 2023, il est interdit à un employeur de faire travailler un enfant assujetti à l’obligation de fréquentation scolaire plus de 17 heures par semaine, dont 10 heures du lundi au vendredi. Une telle interdiction ne s’appliquera toutefois pas à toute période de plus de sept jours consécutifs au cours de laquelle aucun service éducatif ne sera offert à l’enfant (par exemple, la semaine de relâche ou les vacances estivales).Application de la loi
La CNESST est responsable d’assurer la mise en œuvre de la loi et de surveiller son application. Les dispositions relatives à l’avis de cessation d’emploi s’appliquent à l’enfant salarié qui perd son emploi en raison de l’application des nouvelles dispositions de la loi. Le montant prévu des amendes en cas d’infraction aux dispositions de la Loi sur les normes du travail concernant le travail des enfants est plus élevé que le montant de base prévu à la loi.
