Quais são os Tipos de Contrato de Trabalho em Portugal?

Por Afonso Rodrigues, Redator

12 de janeiro de 2026

O tipo de contrato de trabalho define muito mais do que a forma como uma pessoa é contratada. Determina direitos essenciais como a estabilidade no emprego, a duração do vínculo, as regras de renovação, a proteção em caso de despedimento e até o acesso a determinados apoios sociais.

Estas matérias são reguladas pela lei laboral portuguesa, em especial pelo Código do Trabalho, que estabelece diferentes tipos de contrato, cada um com regras próprias. No entanto, muitos trabalhadores não sabem exatamente qual é o seu contrato nem o que a lei lhes garante em cada situação.

Esta falta de informação pode levar a situações de insegurança, perda de direitos ou aceitação de condições que não cumprem a lei.

Conhecer os diferentes tipos de contrato de trabalho é importante para:

compreender os seus direitos e deveres enquanto trabalhador;
perceber o grau de estabilidade associado ao vínculo laboral;
identificar situações de uso indevido de contratos a termo;
tomar decisões mais informadas ao aceitar uma proposta de emprego.

Este artigo explica, de forma simples e prática, quais são os principais tipos de contrato de trabalho em Portugal, quando podem ser usados e o que significam na prática para quem trabalha.

O que é um Contrato de Trabalho?

Segundo o Código do Trabalho português, existe contrato de trabalho quando uma pessoa se obriga a prestar uma atividade a outra, mediante remuneração, sob a sua autoridade e direção.

Isto significa que existe contrato de trabalho quando estão reunidos três elementos essenciais:

Prestação de trabalho – o trabalhador realiza uma atividade para a empresa;
Subordinação – o trabalho é feito seguindo orientações, regras e horários definidos pelo empregador;
Retribuição – o trabalhador recebe uma remuneração pelo trabalho prestado.

Duas funcionárias negociando um contrato de trabalho

Foto de Gabrielle Henderson no Unsplash

Contrato de Trabalho vs. Prestação de Serviços

É comum haver confusão entre contrato de trabalho e prestação de serviços, mas a distinção entre ambos é fundamental, pois determina os direitos do trabalhador, o grau de proteção legal e as obrigações da entidade empregadora.

No contrato de trabalho, o trabalhador:

cumpre horários definidos pela empresa;
está integrado na organização;
segue instruções e regras internas;
recebe um salário regular.

Na prestação de serviços, o prestador:

organiza o seu próprio trabalho;
não está sujeito a horários nem hierarquia;
emite recibos verdes;
assume o risco da atividade.

Se, na prática, existir subordinação e dependência, a relação pode ser considerada contrato de trabalho, independentemente do nome dado pelas partes.

Quais os Elementos Obrigatórios de um Contrato de Trabalho em Portugal?

Para ser válido e cumprir a lei laboral portuguesa, um contrato de trabalho deve conter um conjunto mínimo de informações essenciais. Estes elementos permitem identificar as partes, esclarecer as condições de trabalho e evitar dúvidas ou conflitos futuros.

Um contrato de trabalho deve incluir, pelo menos:

Identificação das partes – Nome, morada e assinaturas do empregador e do trabalhador.
Atividade a desempenhar e retribuição – Descrição das funções do trabalhador e o valor da remuneração acordada.
Local de trabalho e horário – Indicação do local onde a atividade será exercida e do horário de trabalho aplicável.
Data de início do trabalho – O dia a partir do qual o trabalhador começa a prestar atividade.
Duração do contrato (quando aplicável). No caso de contratos a termo:
- a data de fim, no caso de contrato a termo certo;
- a duração previsível, no caso de contrato a termo incerto;
- o motivo que justifica o recurso ao contrato a termo.
Data de celebração do contrato – A data em que o contrato é assinado pelas partes.

Que outras informações a empresa deve prestar ao trabalhador?

Para além do que tem de constar no contrato de trabalho, o Art. 106º do Código de Trabalho português estabelece que o empregador deve informar o trabalhador sobre aspetos importantes da relação laboral, nomeadamente, sobre:

Seguro de acidentes de trabalho – Qual é a seguradora e o número da apólice.
Acordos coletivos ou regulamentos aplicáveis – Existência de contrato coletivo de trabalho ou regulamento interno da empresa.
Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) – Identificação do fundo, quando aplicável.
Condições do período experimental – Duração e regras, se existir período experimental.
Direito à formação profissional – Informação sobre o direito à formação contínua.
Regimes de proteção social – Segurança Social e outros benefícios complementares, se existirem.
Trabalho temporário – Identificação da empresa utilizadora, quando aplicável.
Uso de tecnologia ou sistemas automáticos – Informação sobre sistemas informáticos ou de inteligência artificial que influenciem decisões como avaliação, controlo da atividade ou manutenção do emprego.

Quais são os Tipos de Contrato de Trabalho em Portugal?

A legislação laboral portuguesa prevê vários tipos de contrato, cada um pensado para responder a necessidades diferentes das empresas e dos trabalhadores. Conhecer estas modalidades é essencial para perceber quais são os direitos, deveres e o grau de estabilidade associado a cada situação.

Em Portugal, os principais tipos de contrato são:

Contrato de trabalho sem termo – não tem data de fim e corresponde, regra geral, a necessidades permanentes da empresa.
Contrato de trabalho a termo certo – tem duração definida e só pode ser usado em situações previstas na lei.
Contrato de trabalho a termo incerto – é celebrado para responder a uma necessidade temporária cuja duração não é conhecida à partida.
Contrato de trabalho a tempo parcial – prevê um horário inferior ao praticado a tempo completo, com direitos proporcionais.
Contrato de trabalho de muito curta duração – usado para necessidades excecionais e de duração muito limitada.
Contrato de trabalho temporário – envolve uma empresa de trabalho temporário e uma empresa utilizadora.
Contrato de prestação de serviços (trabalho autónomo) – não é um contrato de trabalho, mas uma relação em que não existe subordinação jurídica.

Nas secções seguintes, explicamos cada um destes tipos de contrato, quando podem ser usados legalmente e o que significam na prática para quem trabalha.

Contrato de Trabalho sem Termo

O contrato de trabalho sem termo é o tipo de contrato que oferece maior estabilidade ao trabalhador. Não tem uma data de fim definida e corresponde, na prática, a um vínculo efetivo, em que o trabalhador passa a integrar os quadros da empresa.

Este contrato deve ser a regra sempre que as funções correspondam a uma necessidade permanente da entidade empregadora.

Quando se aplica?

O contrato sem termo aplica-se quando:

o trabalho a desempenhar é permanente;
não existe motivo legal para recorrer a um contrato a prazo;
o trabalhador é integrado de forma estável na organização.

Sempre que um contrato a termo seja usado fora das situações permitidas por lei, pode ser considerado contrato sem termo.

Quais as condições principais do contrato de trabalho sem termo?

Antes de aceitar ou analisar um contrato sem termo, é importante conhecer as suas regras básicas, nomeadamente a duração do vínculo, o período experimental e a forma como o contrato pode terminar.

Duração: O contrato não tem data de fim, o que significa que o trabalhador está efetivo e integra os quadros da empresa.
Período experimental:
- até 90 dias na maioria dos contratos;
- até 240 dias em funções de maior responsabilidade, confiança ou complexidade técnica.
Término do contrato:
- por justa causa, nos termos previstos na lei, ou
- mediante aviso prévio do trabalhador, cujo prazo varia entre 30 e 60 dias, consoante a antiguidade do trabalhador.

Contrato de Trabalho a Termo Certo

O contrato de trabalho a termo certo é um contrato com data de início e de fim definida. É usado para responder a necessidades temporárias da empresa e só pode ser celebrado nas situações previstas na lei (Art. 147º do Código de Trabalho português).

Ao contrário do contrato sem termo, este vínculo tem uma duração limitada e não deve ser utilizado para satisfazer necessidades permanentes.

Quando se aplica?

O contrato a termo certo só pode ser usado quando exista um motivo legal, como por exemplo:

substituição temporária de um trabalhador ausente (baixa médica, licença parental, férias prolongadas);
acréscimo excecional e temporário de trabalho;
execução de um projeto ou tarefa temporária;
início de atividade de uma nova empresa ou novo estabelecimento.

Se o motivo não for válido ou não estiver devidamente justificado no contrato, este pode ser considerado contrato sem termo.

Quais as condições principais do contrato de trabalho a termo certo?

Antes de aceitar ou analisar um contrato a termo certo, é importante conhecer as suas regras essenciais.

Duração:
- O contrato tem uma duração definida e não pode exceder dois anos, incluindo renovações.
- Pode ser renovado até três vezes, desde que a duração total não ultrapasse esse limite.
- Se o contrato ultrapassar o prazo máximo permitido ou o número de renovações legais, converte-se automaticamente num contrato de trabalho sem termo, com todos os direitos associados.
Período experimental:
- até 30 dias, se o contrato tiver duração igual ou superior a 6 meses;
- até 15 dias, se o contrato tiver duração inferior a 6 meses.
Término do contrato:
O contrato termina na data prevista, mas a denúncia exige aviso prévio, que varia consoante a duração do contrato:
- 30 dias de antecedência, se o contrato tiver duração igual ou superior a seis meses;
- 15 dias de antecedência, se o contrato tiver duração inferior a seis meses.

Contrato de Trabalho a Termo Incerto

O contrato de trabalho a termo incerto é utilizado quando existe uma necessidade temporária, mas não é possível prever à partida quando essa necessidade vai terminar. Ao contrário do contrato a termo certo, este não tem uma data de fim definida no momento da celebração.

Este tipo de contrato também só pode ser usado nas situações previstas na lei (Art. 140º do Código de Trabalho português) e não deve servir para responder a necessidades permanentes da empresa.

Quando se aplica?

O contrato a termo incerto pode ser celebrado, por exemplo, para:

substituição de um trabalhador ausente, quando não se sabe quando regressará;
execução de uma tarefa ou projeto temporário de duração incerta;
situações de acréscimo temporário de trabalho cuja duração não seja previsível.

Tal como acontece com o termo certo, se não existir um motivo válido, o contrato pode ser considerado sem termo.

Quais as condições principais do contrato de trabalho a termo incerto?

Antes de aceitar um contrato a termo incerto, é importante conhecer as suas regras essenciais.

Duração:
- O contrato mantém-se em vigor enquanto subsistir a necessidade que lhe deu origem.
- No entanto, a sua duração total não pode exceder quatro anos.
- Se esse limite for ultrapassado, o contrato converte-se automaticamente em contrato sem termo.
Período experimental:
- até 30 dias, se a duração previsível for igual ou superior a 6 meses;
- até 15 dias, se a duração previsível for inferior a 6 meses.
Término do contrato:
O contrato de trabalho a termo incerto termina quando se verifica o motivo que justificou a sua celebração. A comunicação deve ser feita com aviso prévio, cujo prazo depende da duração do contrato:
- 7 dias, se o contrato tiver durado até seis meses;
- 30 dias, se tiver durado entre seis meses e dois anos;
- 60 dias, se tiver durado por período superior a dois anos.

Contrato de Trabalho a Tempo Parcial

O contrato de trabalho a tempo parcial é aquele em que o trabalhador presta atividade com um horário inferior ao praticado a tempo completo na empresa. Apesar do menor número de horas, este contrato garante os mesmos direitos essenciais, de forma proporcional.

Este tipo de contrato é comum em situações de conciliação entre vida profissional e pessoal, como estudos, responsabilidades familiares ou redução voluntária do horário.

Quando se aplica?

O contrato a tempo parcial pode ser celebrado quando:

o trabalhador pretende um horário reduzido;
a empresa necessita de cobrir apenas parte do período normal de trabalho;
existe acordo entre trabalhador e empregador quanto à carga horária.

O regime deve ser sempre definido por escrito, com indicação clara do número de horas de trabalho.

Quais as condições principais do contrato de trabalho a tempo parcial?

Antes de aceitar um contrato a tempo parcial, é importante conhecer as suas regras básicas.

Duração: Pode ser celebrado por tempo indeterminado ou por prazo determinado, consoante o tipo de contrato acordado.
Período experimental: Aplica-se o mesmo regime do contrato a tempo completo, variando consoante o tipo e a duração do contrato.
Horário de trabalho: O número de horas semanais deve ser claramente definido no contrato. O trabalhador a tempo parcial não pode ser tratado como trabalhador a tempo completo disfarçado.
Término do contrato: Seguem-se as regras aplicáveis ao tipo de contrato celebrado (sem termo ou a termo), incluindo os prazos de aviso prévio.

Contrato de Trabalho de Muito Curta Duração

O contrato de trabalho de muito curta duração destina-se a responder a necessidades excecionais e temporárias, relacionadas com picos de atividade que não justificam a celebração de um contrato a termo comum.

É um contrato simplificado, pensado para situações muito específicas e de curta duração.

Quando se aplica?

Este tipo de contrato pode ser usado apenas quando exista:

acréscimo excecional e temporário de atividade;
necessidade imediata e pontual de mão de obra.

Não pode ser utilizado para satisfazer necessidades permanentes nem para substituir contratos a termo ou sem termo.

Quais as condições principais do contrato trabalho de muito curta duração?

Antes de aceitar este tipo de contrato, é importante conhecer os seus limites legais.

Duração:
- Cada contrato não pode ter duração superior a 35 dias.
- No entanto, a duração total dos contratos celebrados entre o mesmo trabalhador e o mesmo empregador não pode ultrapassar 70 dias de trabalho no mesmo ano civil.
Forma do contrato: Não é exigida forma escrita, mas o empregador deve comunicar a admissão à Segurança Social antes do início da atividade.
Período experimental: Não existe período experimental, dada a curta duração do contrato.
Término do contrato: O contrato termina automaticamente no final do período acordado, sem necessidade de aviso prévio.

Contrato de Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário envolve três partes: o trabalhador, a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora, onde o trabalho é efetivamente prestado. O trabalhador é contratado pela empresa de trabalho temporário e cedido, por um período limitado, à empresa utilizadora.

Este tipo de contrato serve para responder a necessidades temporárias e não pode ser usado para suprir necessidades permanentes.

Quando se aplica?

O trabalho temporário pode ser utilizado, entre outras situações, para:

substituição temporária de um trabalhador ausente;
acréscimo excecional e temporário de atividade;
execução de tarefas ocasionais ou urgentes;
necessidades sazonais da empresa utilizadora.

Tal como nos contratos a termo, o motivo que justifica o recurso ao trabalho temporário tem de ser válido e identificável.

Quais as condições principais do contrato de trabalho temporário?

Antes de aceitar um contrato de trabalho temporário, é importante conhecer as suas regras essenciais.

Duração:
- A duração depende da tarefa ou da substituição que justifica a contratação.
  O contrato pode assumir a forma de contrato a termo certo ou a termo incerto.
- Mantendo-se a justificação, o contrato temporário a termo certo pode ser renovado até quatro vezes.
- Se este limite for ultrapassado, o contrato converte-se em contrato de trabalho sem termo.
- Após atingida a duração máxima legal, não é permitida a substituição do trabalhador por outro trabalhador temporário, por trabalhador a termo ou através de um contrato de prestação de serviços para a mesma função.
Período experimental: Regra geral, não é aplicável, tendo em conta a natureza temporária do vínculo.
Término do contrato:
- O contrato termina com o fim da tarefa ou da substituição que lhe deu origem.
- O prazo de aviso prévio depende do tipo de contrato celebrado (termo certo ou incerto) e das condições acordadas entre as partes.

Contrato de Prestação de Serviços

O contrato de prestação de serviços, também conhecido como contrato de trabalho autónomo, trata-se de um acordo em que uma pessoa presta um serviço ou realiza um trabalho para outra entidade, recebendo ou não pagamento por esse serviço (Art. 1154º do Código Civil português).

Na prática, o prestador de serviços é um trabalhador independente, que atua com autonomia e é responsável pela emissão de recibos verdes pelos serviços prestados. Estes serviços podem ser prestados a uma ou várias entidades, sem exclusividade.

Quando se aplica?

O contrato de prestação de serviços aplica-se quando:

o prestador trabalha de forma autónoma, sem subordinação hierárquica;
não existe horário imposto pela entidade contratante;
o prestador organiza os seus próprios meios e forma de trabalho;
o pagamento é feito por serviço, tarefa ou projeto concluído;
a atividade pode ser prestada a vários clientes.

Este tipo de contrato não deve ser utilizado quando, na prática, existem características típicas de um contrato de trabalho.

Quais as condições principais do contrato de prestação de serviços?

Antes de aceitar este tipo de vínculo, é importante conhecer as suas regras básicas.

Duração: Definida livremente pelas partes, conforme o que for acordado no contrato.
Período experimental: Não se aplica, uma vez que não existe uma relação laboral no sentido tradicional.
Terminação do contrato:
- Depende dos termos acordados entre as partes.
- Regra geral, não existe um período de aviso prévio específico, salvo se o contrato o prever expressamente.

Relógio de Ponto Digital: Vantagens para Trabalhadores e Empresas

Independentemente do tipo de contrato de trabalho – sem termo, a termo, a tempo parcial ou temporário – o registo correto das horas trabalhadas é essencial para garantir o cumprimento da lei laboral portuguesa.

Um relógio de ponto digital permite:

registar horas de entrada, saída e pausas de forma automática e fiável;
assegurar o cumprimento do horário definido no contrato de trabalho;
calcular corretamente horas extra e trabalho suplementar;
apoiar o pagamento justo da retribuição;
manter registos claros em caso de fiscalização ou desacordos laborais.

Em contratos a termo, temporários ou a tempo parcial, o uso de um relógio de ponto digital ajuda a comprovar a duração real do trabalho e a evitar ultrapassar limites legais. Nos contratos sem termo, contribui para o respeito pelos tempos de descanso e pelo direito a desligar.

Quando utilizado de forma transparente e em conformidade com o Código do Trabalho português, um relógio de ponto digital beneficia trabalhadores e empregadores, promovendo relações laborais mais claras, equilibradas e seguras.

Nota de Advertência Importante

Ao elaborar este artigo, tentamos torná-lo preciso, mas não garantimos que as informações fornecidas estejam corretas ou atualizadas.

Portanto, recomendamos enfaticamente que procure orientação de profissionais qualificados antes de agir com base em qualquer informação fornecida. Não aceitamos nenhuma responsabilidade por quaisquer danos ou riscos incorridos pelo uso da informação aqui presente.

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