Droit du travail au Québec

Le Québec a adopté des lois du travail afin de régir le temps de travail des salariés, de protéger leurs droits et d’assurer une rémunération équitable. Ces normes servent de cadre aux employeurs et contribuent à prévenir les abus dans les secteurs privé, public et à but non lucratif. Les principales règles sont prévues dans la Loi sur les normes du travail.

La Loi sur les normes du travail établit les règles relatives aux heures supplémentaires et oblige les employeurs à tenir des renseignements exacts sur le temps travaillé. Aux fins du calcul des heures supplémentaires, la semaine normale de travail est généralement de 40 heures. Toute heure travaillée au-delà de ce seuil donne droit à une majoration de 50 % du salaire horaire habituel (taux et demi), sous réserve de certaines exclusions prévues par la loi.

Le non-respect des normes du travail peut entraîner des recours administratifs ou judiciaires. Les travailleuses et travailleurs qui estiment que leurs droits ne sont pas respectés peuvent déposer une plainte auprès de la CNESST. Selon la situation, la Commission peut analyser la plainte, mener les vérifications nécessaires et orienter le dossier vers le recours approprié prévu par la loi.

Un élément intéressant du droit québécois est la règle de l’indemnité de présence de trois heures. Lorsqu’un salarié se présente au travail selon son horaire habituel ou à la demande de son employeur et travaille moins de trois heures consécutives, il a généralement droit à une indemnité équivalente à trois heures de salaire, sauf dans certaines exceptions prévues par la loi.

Cette indemnité peut notamment s’appliquer lorsque :

• Le salarié se présente exceptionnellement à une réunion ou à une activité demandée par l’employeur en dehors de son horaire habituel.
• Le salarié se présente au travail pour un quart de travail de 10 h à 18 h mais qu’en raison du mauvais temps et de l’absence de clients, son employeur lui demande de rentrer chez lui après 1 heure travaillée.

Des exceptions existent notamment en cas de force majeure, comme un incendie ou une panne majeure d’électricité, ainsi que pour certaines catégories de travailleurs dont la nature du travail exige habituellement des présences de moins de trois heures.

Lors du recrutement, les employeurs au Québec ne peuvent pas exercer de discrimination fondée notamment sur :

• La race
• La religion
• L’origine ethnique ou nationale
• La langue
• Le sexe
• L’orientation sexuelle
• L’âge
• L’état civil
• Le handicap
• La condition sociale

Ces protections sont prévues par la Charte des droits et libertés de la personne. Les personnes qui déposent une plainte pour discrimination sont également protégées contre toute forme de représailles.

Au Québec, la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail est responsable de veiller à la santé et à la sécurité des travailleurs. Elle intervient notamment pour prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, entre autres par des inspections en milieu de travail.

Les travailleuses et les travailleurs peuvent refuser d’exécuter une tâche s’ils ont des motifs raisonnables de croire qu’elle présente un danger pour leur santé, leur sécurité ou celle d’autres personnes. Ils doivent alors en informer leur employeur et demeurer disponibles pour effectuer d’autres tâches. Si aucune solution n’est trouvée, l’intervention d’un inspecteur de la CNESST peut être demandée afin d’évaluer la situation. La CNESST veille également à l’application des règles en matière de santé et de sécurité du travail et accompagne les milieux de travail dans la prévention des risques.

Le Québec impose des obligations légales en matière de fin d’emploi :

• Un employeur doit fournir un avis de cessation d’emploi ou une indemnité compensatoire, dont la durée varie selon l’ancienneté du salarié.
• Lors de la fin d’emploi, l’employeur doit verser l’ensemble des sommes dues au salarié dans les délais prévus, incluant notamment le salaire, les montants liés aux heures supplémentaires et l’indemnité de vacances.
• Pour les licenciements collectifs touchant 10 salariés ou plus dans une même période de deux mois, la Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à donner un avis de licenciement collectif pouvant aller jusqu’à 16 semaines (selon la taille du groupe), en plus de le transmettre au ministère de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MESS).

Voici d’autres lois importantes qui encadrent les relations de travail au Québec :

• Loi facilitant la divulgation d’actes répréhensibles à l’égard des organismes publics : cette loi protège les travailleurs qui signalent des violations des lois ou règlements à des organismes compétents contre toute mesure de représailles de la part de leur employeur.
  
• Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé : les renseignements personnels des employés sont protégés par la législation québécoise sur la protection de la vie privée.
• Loi sur la santé et la sécurité au travail : les employeurs doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé, la sécurité et l’intégrité physique des travailleurs.
  
• Loi sur la santé publique : cette loi vise à protéger la santé de la population et à instaurer des conditions propices au maintien ainsi qu’à l’amélioration de son état de santé et de son bien-être global.

Le taux du salaire minimum au Québec est actuellement de :

• 16,60 $ l’heure, en vigueur depuis le 1ᵉʳ mai 2026.

Le salaire minimum pour les employés au pourboire est actuellement fixé à 13,30 $ l’heure.

Ce taux s’applique uniquement à une catégorie spécifique de travailleuses et de travailleurs dans certains types d’entreprises.

Seules les personnes reconnues comme travailleurs au pourboire peuvent être payées selon ce taux. Il s’agit de celles qui reçoivent habituellement des pourboires dans le cadre de leur emploi, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Ces travailleuses et travailleurs doivent recevoir un salaire horaire au moins égal au taux minimum applicable, sans que les pourboires soient pris en compte dans ce calcul.

Les règles concernant le salaire minimum ne s’appliquent pas aux personnes suivantes :

• L’’étudiant employé par un organisme sans but lucratif à vocation sociale ou communautaire
• Le stagiaire participant à un programme de formation professionnelle reconnu par une loi
• Le stagiaire dans le cadre d’un programme d’intégration professionnelle prévu par la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées
• Le travailleur rémunéré uniquement à commission, qui exerce une activité commerciale à l’extérieur du lieu de travail et dont les heures ne peuvent être contrôlées
• L’athlète dont la participation à une équipe sportive dépend de la poursuite d’un programme d’études

La rémunération doit être versée aux travailleuses et aux travailleurs à intervalles réguliers ne dépassant pas 16 jours. Pour les cadres, cette période peut aller jusqu’à un maximum d’un mois. Lors d’une nouvelle embauche, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour verser la première paie.

La paie peut être remise de différentes façons : par chèque pouvant être encaissé dans un délai de deux jours ouvrables, en argent comptant, dans une enveloppe scellée ou par virement bancaire.

Les primes ou les heures supplémentaires accumulées durant la semaine précédant le versement peuvent être incluses dans la paie suivante. Si le jour de paie coïncide avec un jour férié, le versement doit être effectué le jour ouvrable précédent, sauf lorsqu’il est réalisé par virement bancaire.

Au Québec, les heures supplémentaires correspondent généralement aux heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine pour la plupart des salariés. 

Le taux des heures supplémentaires est le suivant :

• 1,5 fois le taux horaire habituel (taux et demi) :
  • pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 heures par semaine

Un travailleur peut également, dans certaines conditions, remplacer le paiement des heures supplémentaires par du temps de congé compensatoire majoré (à raison de 1,5 heure pour chaque heure supplémentaire travaillée).

L’employeur doit payer les heures supplémentaires même si elles n’ont pas été autorisées à l’avance, dès lors qu’il était au courant ou aurait dû l’être.

Les heures supplémentaires peuvent également être accumulées dans une banque de temps, à condition que le travailleur en fasse la demande et que l’employeur y consente. Toutefois, l’employeur ne peut pas obliger le travailleur à convertir ses heures supplémentaires en temps compensatoire.

Certaines catégories de travailleurs ne sont pas assujetties aux règles habituelles sur les heures supplémentaires. Par exemple :

• Les étudiants employés par un organisme sans but lucratif à vocation sociale ou communautaire
• Les cadres d’entreprise
• Les personnes salariées travaillant à l’extérieur de l’établissement et dont les heures de travail ne peuvent être contrôlées
• Camp counselors
• Les personnes affectées à la mise en conserve, à l’emballage ou à la congélation des fruits et légumes durant la période des récoltes
• Les personne employées dans un établissement de pêche, de transformation ou de mise en conserve du poisson
• Les travailleurs agricoles
• Les personnes qui exercent des fonctions de gardiennage

Au Québec, les pauses ne sont pas obligatoires.

Toutefois, lorsqu’un employeur en accorde, elles doivent être rémunérées et comptabilisées comme du temps de travail, quelle que soit la durée du quart de travail.

Après cinq heures de travail consécutives, une pause-repas non rémunérée d’au moins 30 minutes doit être accordée. L’employeur doit également veiller à mettre à la disposition des employés un espace approprié et salubre pour prendre leur repas.

Si le travailleur doit demeurer à son poste pendant cette période, la pause doit alors être payée. Par exemple, une personne seule dans un commerce qui doit rester disponible pour servir des clients durant son repas doit être rémunérée pour ce temps.

Au Québec, les travailleuses qui allaitent sont protégées par plusieurs dispositions législatives en matière de santé et sécurité du travail. Les employeurs ont l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et l’intégrité physique des travailleuses ainsi que celle de leur enfant lorsqu’un risque lié au travail est présent.

Les travailleuses enceintes ou qui allaitent peuvent bénéficier du programme Pour une maternité sans danger (PMSD) lorsque leurs conditions de travail comportent un danger pour leur santé ou celle de leur enfant allaité. Dans le cadre de ce programme, la travailleuse peut être affectée à un autre poste ou à d’autres tâches ne comportant pas de dangers.

Si aucune affectation à un autre poste ou à d’autres tâches n’est possible, la travailleuse peut alors avoir droit à un retrait préventif. Cette mesure permet à la travailleuse enceinte ou allaitante d’arrêter de travailler et de recevoir des indemnités de remplacement du revenu.

L’employeur joue un rôle central dans l’application du programme. Il doit collaborer à l’identification des risques, examiner les possibilités de réaffectation et mettre en place les mesures appropriées afin de protéger la santé de la travailleuse et de son enfant. 

Conformément à l’article 78 de La Loi sur les normes du travail, chaque salarié a droit à une période de repos hebdomadaire minimale de 32 heures consécutives.

Dans le cas d’un travailleur agricole, l’employeur peut reporter la période de repos à la semaine suivante, mais seulement avec l’accord du travailleur. Elle peut ètre reportée une seule fois par semaine. Dans ce cas, l’employeur doit accorder deux périodes de repos de 32 heures consécutives la semaine suivante, pour un total de 64 heures consécutives.

Le salarié a par ailleurs le droit de refuser de faire des heures supplémentaires au-delà de certains seuils par jour ou par semaine.

Au Québec, les congés et absences sont encadrés principalement par la Loi sur les normes du travail :

• Vacances annuelles : les travailleurs, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, ont droit à des vacances chaque année ainsi qu’à une indemnité versée par l’employeur. Leur durée dépend du nombre d’années de service continu à la fin de l’année de référence. L’indemnité de vacances est calculée en fonction du salaire brut gagné durant cette période, généralement selon un pourcentage de 4 % ou 6 %, conformément aux normes minimales prévues par la loi.
• Absence pour maladie, don d’organe, accident, violence conjugale ou acte criminel : un salarié peut s’absenter du travail pendant une période maximale de 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie, de don d’organes ou de tissus à des fins de greffe, d’accident, de violence conjugale ou de violence à caractère sexuel. En cas de préjudice corporel grave résultant directement d’un acte criminel, l’absence peut aller jusqu’à 104 semaines. 
• Congé de décès et de funérailles : les travailleurs peuvent s’absenter du travail à l’occasion du décès ou des funérailles d’une personne de leur entourage, jusqu’à 5 jours, dont 2 jours rémunérés, lors du décès ou de la préparation des funérailles de certains proches (conjoint, enfant, enfant de son conjoint, parent frère ou sœur. Pour d’autres membres de la famille (grand-parent, petit-enfant, beau-parent, gendre ou belle-fille), le salarié a droit à 1 journée d’absence sans salaire.
• Congé pour réservistes : un réserviste des Forces canadiennes peut s’absenter du travail, sans salaire, pour participer à des opérations des Forces canadiennes à l’étranger ou au Canada, à des activités de développement des compétences militaires, ou pour suivre des traitements liés à un problème de santé découlant de sa participation aux Forces canadiennes. Le lien d’emploi est protégé pendant cette absence.
  
• Absence pour obligations parentales ou familiales : le salarié peut s’absenter du travail pour remplir des obligations familiales liées à la garde, à la santé ou à l’éducation de son enfant ou de l’enfant de son conjoint, ou encore à titre de proche aidant. Il a droit à un total de 2 journées d’absence payées par année civile et jusqu’à 10 jours non payés au total. Ces journées ne peuvent pas être reportées d’une année à l’autre ni remplacées par une indemnité.
  
• Congé parental : un congé parental sans salaire pouvant atteindre 65 semaines est prévu pour les parents inscrits à l’acte de naissance d’un enfant, y compris dans le cadre d’un projet parental avec gestation pour autrui ou les personnes qui adoptent un enfant. Pendant ce congé, le lien d’emploi avec l’employeur est maintenu et protégé. L’employeur est tenu d’accorder ce congé lorsqu’il est demandé conformément à la loi.
  
• Congé de maternité : il s’agit d’un congé sans salaire d’une durée maximale de 18 semaines continues, accordé à la personne enceinte ou ayant accouché, peu importe son ancienneté. Cette durée demeure la même en cas de naissance multiple. Il peut débuter jusqu’à 16 semaines avant la date prévue de l’accouchement et se terminer au plus tard 20 semaines après la semaine de l’accouchement. Si l’accouchement survient après la date prévue, la personne a droit à au moins 2 semaines supplémentaires après la naissance. Pendant ce congé, le lien d’emploi est maintenu et protégé. La personne peut également être admissible à des prestations du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP).
• Congé de paternité : à la naissance ou à l’adoption d’un enfant, y compris dans le cadre d’un projet parental avec gestation pour autrui, le père ou le parent qui n’a pas donné naissance a droit à un congé sans salaire pouvant aller jusqu’à 5 semaines continues. Cette durée demeure la même en cas de naissances multiples. Ce congé est accessible peu importe l’ancienneté du salarié et ne peut être ni transféré ni partagé avec l’autre parent. Pendant cette période, le lien d’emploi est maintenu et protégé, et la personne peut être admissible à des prestations du Régime québécois d’assurance parentale (RQAP). Il peut être pris à compter de la naissance de l’enfant (ou de son arrivée dans le cas d’une adoption) et doit se terminer au plus tard 78 semaines après cet événement.

Voici la liste des jours fériés chômés et payés au Québec pour l’année 2026 :

Au Québec, un mineur est une personne âgée de moins de 18 ans. Les jeunes demeurent soumis à l’obligation de fréquentation scolaire jusqu’à l’âge prévu par la loi.

Les jeunes de moins de 18 ans bénéficient d’une protection particulière : leur employeur doit leur confier un travail qui respecte leurs capacités et qui ne risque pas de nuire à leur éducation, à leur santé ou à leur développement physique ou moral.

Au Québec, les jeunes qui ont l’obligation de fréquenter l’école sont soumis à des règles sur leurs heures de travail afin de leur permettre d’être en classe durant les heures de cours, et d’être à la maison entre 23 h et 6 h le lendemain, y compris les fins de semaine et congés.

Pendant l’année scolaire

• Moins de 14 ans : peuvent occuper seulement certains emplois si l’employeur obtient le consentement écrit de son parent ou de son tuteur à l’aide du formulaire de consentement.
  
• Moins de 16 ans et sans diplôme de 5ᵉ secondaire ou ayant atteint 16 ans dans l’année scolaire, mais tenu d’aller à l’école : leur horaire doivent leur permettre d’être présenst à l’école pendant les heures de classe et d’être chez eux entre 23 h et 6 h (sauf pour certains emplois). Ils ne peuvent pas travailler plus de 17 h par semaine, dont un maximum de 10 heures du lundi au vendredi.
• Moins de 16 ans sans obligation d’aller à l’école ou 17 ans et plus : aucune restriction sur l’horaire et le nombre d’heures de travail.
  

Hors période scolaire

• Ces limites sont plus flexibles lors des périodes sans école de plus de 7 jours consécutifs (été, semaine de relâche, congé des Fêtes). Dans ces cas, les restrictions de 17 heures par semaine et 10 heures du lundi au vendredi ne s’appliquent pas.