Droit du travail en Suisse

La Suisse est une Confédération composée de 26 cantons, chacun disposant d’une large autonomie en matière d’organisation du travail, de fiscalité et de surveillance de l’application du droit du travail, même si l’essentiel des règles de fond est fixé au niveau fédéral.

Le droit du travail suisse définit les droits et les obligations des employeurs et des salariés. Il repose sur plusieurs textes législatifs qui encadrent les relations de travail. Les principaux sont le Code des obligations (CO), qui régit notamment le contrat individuel de travail, les conventions collectives de travail (CCT) et les contrats-types de travail (CTT) ; la loi sur le travail (LTr), qui fixe les règles relatives à la protection des travailleurs, au temps de travail et de repos, ainsi qu’à la protection des jeunes travailleurs, des femmes enceintes et des mères allaitantes ; et la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA), qui établit les dispositions en matière de sécurité et de santé au travail.

Les dispositions relatives à la durée maximale du travail sont prévues par la loi sur le travail. Celle-ci fixe une durée maximale de :

• 45 heures par semaine pour les travailleurs des entreprises industrielles, le personnel de bureau, les employés techniques ainsi que le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail
• 50 heures par semaine pour les autres travailleurs soumis à la LTr

Quelles sont les lois relatives au recrutement, au travail et à la fin d’emploi en Suisse ?

Afin de lutter contre les traitements inégalitaires dans le cadre du processus de recrutement et des relations professionnelles, la Suisse applique plusieurs dispositions constitutionnelles et légales interdisant les discriminations. Les principaux critères protégés par le droit suisse comprennent notamment :

• Sexe
• Origine
• Couleur de peau ou appartenance ethnique
• Âge
• Langue
• Situation sociale
• Mode de vie
• Convictions religieuses, philosophiques ou politiques
• Handicap ou déficience corporelle, mentale ou psychique
• Situation familiale et grossesse

Dans le domaine du travail, la Suisse prévoit également une protection spécifique contre le harcèlement sexuel et les discriminations liées au sexe. La loi sur l’égalité entre femmes et hommes a pour objectif de garantir une application concrète et effective du principe d’égalité, en favorisant l’égalité réelle entre les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

En Suisse, la législation du travail permet à l’employeur et au travailleur de mettre fin à l’emploi. Pour les contrats de durée indéterminée, chacune des parties peut résilier le contrat en respectant les délais de congé prévus par la loi, le contrat de travail ou une convention collective de travail. Une résiliation immédiate reste possible uniquement lorsqu’il existe de justes motifs rendant impossible la poursuite des rapports de travail.

Pour déterminer le délai de résiliation applicable en Suisse, il convient de distinguer :

• Le temps d’essai, pendant lequel le délai légal de résiliation est généralement de sept jours
• La durée des rapports de travail, qui influence les délais applicables après le temps d’essai
• Les éventuelles dispositions particulières prévues par le contrat de travail ou une convention collective de travail

Quelles sont les principales lois du travail en Suisse ?

Voici une sélection de lois clés adoptées en Suisse, qui encadrent certains aspects importants relatifs au travail :

• La loi du 30 mars 1911 : le Code des obligations (CO), Livre cinquième, définit dans ses articles 319 à 362 le contrat individuel de travail ainsi que ses différentes formes (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail à temps partiel, contrat d’apprentissage, contrat-type de travail et convention collective de travail). Il prévoit également les règles relatives au salaire, aux vacances, aux congés, à la protection de la personnalité du travailleur et à la résiliation des rapports de travail.
• La loi du 20 mars 1981 : la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA) rend obligatoire, pour tout travailleur, l’assurance contre les accidents professionnels et non professionnels ainsi que les maladies professionnelles ; elle définit les prestations dues (soins médicaux, indemnités journalières, rentes d’invalidité) et détermine la répartition des cotisations entre employeur et travailleur, l’assurance contre les accidents professionnels étant à la charge de l’employeur.
• La loi du 6 octobre 1989 : la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de services (LSE) régit le placement privé ainsi que la location de services (travail temporaire/intérimaire). Elle prévoit que toute entreprise souhaitant engager des travailleurs pour les mettre à la disposition d’autres entreprises (entreprises locataires de services) doit être titulaire d’une autorisation délivrée par l’autorité cantonale compétente, ou par le Secrétariat d’État à l’économie (SECO) lorsque l’activité s’étend à l’étranger, et respecter des obligations telles que la conclusion d’un contrat de travail écrit précisant le salaire, les indemnités et les prestations dues en cas d’heures supplémentaires, de maladie, de maternité, d’accident, de service militaire et de vacances.
• La loi du 17 décembre 1993 : la loi fédérale sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises (loi sur la participation) accorde aux travailleurs, ou à leurs représentants lorsqu’il en existe, un droit d’être informés et consultés sur des sujets tels que la sécurité au travail, le transfert d’entreprise, les licenciements collectifs ou la prévoyance professionnelle ; elle permet en outre aux travailleurs des entreprises occupant au moins 50 personnes d’élire parmi eux une ou plusieurs représentations du personnel.
• La loi du 16 décembre 2005 : la loi fédérale sur les étrangers et l’intégration (LEI) encadre les conditions d’entrée, de séjour et d’exercice d’une activité lucrative des ressortissants étrangers en Suisse. Elle définit notamment les règles relatives aux autorisations nécessaires pour travailler en Suisse, aux conditions d’admission sur le marché du travail, ainsi qu’à certaines obligations applicables aux employeurs qui engagent des travailleurs étrangers. Elle prévoit également des dispositions concernant les travailleurs détachés et les personnes exerçant une activité lucrative indépendante ou salariée.
• La loi du 20 juin 2014 : la loi fédérale sur la formation continue (LFCo) pose le principe selon lequel la formation continue relève en priorité de la responsabilité individuelle, tout en prévoyant que l’employeur et la Confédération y contribuent également, notamment par des aides financières aux organismes actifs dans ce domaine et par le soutien à l’acquisition des compétences de base des adultes.

Selon le Code des obligations, les heures supplémentaires correspondent aux heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue par contrat, lorsque celles-ci sont nécessaires et peuvent être raisonnablement exigées du travailleur. En principe, elles doivent être compensées par un congé de durée équivalente avec l’accord du salarié. À défaut, elles donnent droit à une rémunération majorée d’au moins 25 %, sauf si un accord écrit, un contrat-type de travail ou une convention collective de travail prévoit une autre réglementation.

Par ailleurs, la loi sur le travail fixe les durées maximales légales de travail, soit 45 heures par semaine pour les travailleurs occupés dans les entreprises industrielles, le personnel de bureau, le personnel technique et les autres employés, et 50 heures par semaine pour les autres catégories de travailleurs. Les heures effectuées au-delà de ces limites constituent du travail supplémentaire au sens de la loi sur le travail et sont soumises à des règles spécifiques de compensation ou de rémunération.

Quelles sont les exceptions aux heures supplémentaires en Suisse ?

Les règles générales relatives aux heures supplémentaires peuvent être adaptées dans certaines situations. Elles comprennent notamment :

• Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que lorsqu’elles sont nécessaires, qu’elles ne provoquent pas de surmenage physique ou psychique et que les dispositions relatives à la durée du travail et aux périodes de repos sont respectées.
• Les heures supplémentaires peuvent être compensées par un congé d’une durée au moins équivalente, si l’employeur et le travailleur en conviennent par écrit ; un accord écrit entre les parties peut prévoir que les heures supplémentaires sont rémunérées sans majoration de salaire ou selon des modalités différentes de celles prévues par la loi.
• Les cadres n’ont généralement pas droit à une majoration salariale pour les heures supplémentaires. Les modalités de leur rémunération ou de leur compensation doivent être définies dans le contrat de travail.