Droit du travail au Canada

L’objectif principal des normes canadiennes du travail est de veiller à ce que les travailleurs bénéficient de conditions de travail justes et équitables. Le Canada compte 10 provinces et trois territoires et, puisqu’il est constitué de différentes provinces et territoires, les normes du travail peuvent varier selon l’endroit et le type de travail effectué.

Le Code canadien du travail (le « Code ») est la principale loi qui définit les obligations et les droits des travailleurs et des employeurs relevant de la compétence fédérale, ainsi que les lois fédérales en matière de travail. Adopté par le Parlement du Canada, il s’applique à certaines activités, notamment les services interprovinciaux et internationaux, la radiodiffusion, le transport aérien, les banques, la protection des pêches et les projets considérés comme avantageux pour le Canada par le Parlement, peu importe l’endroit où le travail est effectué. Les employés qui travaillent dans ces secteurs sont également assujettis à d’autres règlements, notamment la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Pour tous les autres types d’emploi, les employés doivent se référer aux normes du travail établies par la province ou le territoire où le travail sera effectué. Ces normes sont les suivantes : Provinces

• Alberta – Code des normes d’emploi
• Colombie-Britannique – Lois sur les normes du travail
• Manitoba – Code des normes d’emploi
• Nouveau-Brunswick – Loi sur les normes d’emploi  
• Terre-Neuve-et-Labrador – Lois sur les normes du travail
• Nouvelle-Écosse – Code des normes du travail 
• Ontario – Loi sur les normes d’emploi  
• Île-du-Prince-Édouard – Loi sur les normes d’emploi 
• Québec – Loi sur les normes du travail 
• Saskatchewan – Loi sur l’emploi en Saskatchewan

Territoires

• Yukon – Loi sur les normes d’emploi
• Territoires du Nord-Ouest – Loi sur les normes d’emploi 
• Nunavut – Lois sur les normes du travail 

Le Code comprend actuellement quatre parties :

1. Partie I : Relations du travail – Cette partie porte sur la réglementation des relations en milieu de travail et des négociations entre les syndicats et les employeurs, notamment les dispositions relatives au règlement des différends, au déclenchement de grèves et à l’imposition de lock-out. Elle définit les responsabilités et les droits des employeurs, des syndicats et des employés et s’applique aux secteurs privés de compétence fédérale ainsi qu’aux entreprises du secteur privé et aux administrations municipales situées au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.
2. Partie II : Santé et sécurité au travail – Cette partie présente les règlements visant à prévenir les accidents, les blessures et les maladies professionnelles en milieu de travail. Elle prévoit que l’employeur est responsable de protéger la santé et la sécurité des employés pendant qu’ils sont au travail, ainsi que celles des personnes qui ne sont pas des employés mais qui ont accès au lieu de travail, comme les entrepreneurs ou les membres du public. Elle impose également des obligations aux employés ainsi qu’au comité de santé et de sécurité au travail ou au représentant en matière de santé et de sécurité afin de contribuer à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette partie s’applique aux secteurs privés et publics de compétence fédérale.
3. Partie III : Normes du travail fédérales – Cette partie établit les conditions d’emploi et vise à protéger le droit des travailleurs à des conditions de travail justes et équitables tout en assurant des règles équitables pour les employeurs. Les dispositions prévoient des droits minimaux en matière d’emploi, notamment le salaire minimum, la durée du travail, les jours fériés, les congés annuels et différents types de congés. Cette partie s’applique aux secteurs privés de compétence fédérale.
4. Partie  IV : Sanctions administratives pécuniaires (en vigueur depuis le 1er janvier 2021) – Cette partie exige la divulgation publique du nom des employeurs qui contreviennent à la Partie II, à la Partie III ou aux règlements connexes du Code canadien du travail. À cette fin, elle autorise le gouverneur en conseil à créer des règlements précisant les violations pouvant faire l’objet d’une sanction pécuniaire, déterminer la méthode de calcul du montant d’une pénalité et fournir des directives sur le processus administratif, notamment les exigences relatives à la signification des documents. Elle établit également le cadre fondamental applicable aux questions telles que les procédures de révision et d’appel ainsi que le nouveau régime de sanctions administratives pécuniaires. Cette partie s’applique aux secteurs privés et publics de compétence fédérale.

Afin d’aider et d’encourager les employeurs à respecter le Code, le Programme du travail, une institution fédérale relevant d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), agit comme organisme de réglementation chargé de protéger les droits et le bien-être des employés et des employeurs dans les milieux de travail de compétence fédérale. Le Programme du travail offre du soutien par l’entremise d’activités de sensibilisation et d’information et utilise des mesures équitables, prévisibles et uniformes à l’échelle nationale afin de faire respecter le Code. Parmi les mesures appliquées par le Programme figurent le processus de négociation collective, la prévention des conflits et la nomination d’arbitrage. Si le Programme du travail détermine qu’un employeur ne respecte pas les exigences applicables, il peut prendre une série de mesures d’application de plus en plus sévères afin d’assurer le respect du Code, notamment l’assurance volontaire de conformité, les lettres de constatation, les ordres de paiement, le recouvrement des sommes dues, les ordonnances de conformité, les sanctions administratives pécuniaires, les procédures judiciaires, les poursuites et la divulgation publique du nom de l’employeur. À l’échelle internationale, le programme des Affaires internationales du travail représente le Canada dans les discussions liées à l’amélioration des normes internationales du travail et négocie et met en œuvre des accords de coopération dans le domaine du travail avec les partenaires commerciaux.

Qu’ils relèvent de la compétence provinciale ou fédérale, tous les employés au Canada sont protégés par des lois sur les normes d’emploi qui définissent leurs droits et établissent les conditions minimales d’emploi en matière de salaire et d’avantages sociaux qui doivent être respectées.

Pour être légalement employées au Canada, les personnes doivent être soit des citoyens canadiens, des résidents permanents, ou détenir un type de visa permettant de travailler.

Lors du recrutement d’employés au Canada, les employeurs doivent respecter la Loi canadienne sur les droits de la personne, qui exige qu’ils évaluent les candidats uniquement en fonction de leurs compétences, de leurs qualifications et de leur mérite. Il est interdit de tenir compte de caractéristiques qui ne sont pas liées à l’emploi ou de droits en milieu de travail que les candidats pourraient avoir exercés. Les lois fédérales et provinciales en matière de droits de la personne définissent les motifs interdits de discrimination et de harcèlement en milieu de travail. Ces motifs comprennent notamment les caractéristiques suivantes :

• Race
• Origine nationale ou ethnique
• Couleur
• Religion
• Âge
• Sexe
• Orientation sexuelle
• État matrimonial
• Situation de famille
• Handicap
• Une condamnation pour laquelle un pardon a été accordé ou un dossier a été suspendu

De plus, l’équité en matière d’emploi au Canada vise à assurer une représentation équitable de quatre groupes désignés : les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Lorsqu’une personne commence à travailler pour une entreprise, elle reçoit généralement un contrat de travail de la part de l’employeur. Les modalités et conditions du contrat doivent être comprises et acceptées d’un commun accord par l’employeur et l’employé, sans aucune forme de contrainte, avant que celui-ci soit signé.

De plus, les employeurs doivent déterminer la relation d’emploi afin d’éviter la mauvaise classification des employés. Des exemples de mauvaise classification peuvent inclure un conducteur qui devrait être classé comme employé mais qui est plutôt considéré comme travailleur autonome ou indépendant, un stagiaire ou un employé qui est incorrectement classé comme stagiaire étudiant, ou un employé qui détient des actions de l’entreprise mais n’exerce aucun contrôle sur la propriété ou les activités de l’entreprise et qui est à tort considéré comme un associé. Si un employeur classe intentionnellement un employé de manière erronée afin d’éviter ses obligations en vertu du Code applicable et des règlements connexes, il contrevient au Code et peut faire l’objet de mesures d’application par le Programme du travail, notamment une sanction administrative pécuniaire (SAP) ou des poursuites.

Les employeurs et leurs employés sont généralement tenus, en vertu des lois sur la santé et la sécurité au travail de la majorité des provinces et territoires du Canada, de prendre des mesures pratiques et raisonnables afin de réduire au minimum ou d’éliminer tout danger potentiel pouvant avoir une incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs pendant l’exécution de leurs tâches. De plus, l’Annexe II « Avis relatif au Code canadien du travail – Partie III » doit être affichée dans le lieu de travail afin d’informer les employés de leurs droits et de la façon d’obtenir des renseignements supplémentaires sur les normes du travail fédérales.

Au Canada, la majorité des administrations disposent de leurs propres lois en matière de relations du travail qui accordent à tous les employés le droit d’adhérer au syndicat de leur choix et de participer à des activités légales liées à l’organisation syndicale. Une grève est légalement permise pour les employés syndiqués si la question en cause relève du champ d’application de la législation pertinente en matière de relations du travail. Toutefois, si les employés ne sont pas membres d’un syndicat, ce droit ne s’applique pas et la grève est considérée comme illégale.

Le processus de fin d’emploi d’un employé au Canada est encadré par les lois sur les normes d’emploi et les droits de la personne. Une protection supplémentaire peut également être offerte en vertu de la common law. Le Code canadien du travail établit des procédures particulières à suivre lors de la cessation d’un emploi.

Les employés peuvent mettre volontairement fin à leur emploi en donnant un avis conformément aux exigences prévues par les lois applicables en matière de normes d’emploi ou par leur contrat de travail. Toutefois, si un employé relevant de la compétence fédérale décide de démissionner, il n’est pas tenu de donner un préavis à son employeur. En revanche, si l’employeur met fin à son emploi, il doit soit lui fournir un préavis écrit de deux semaines, soit lui verser une somme équivalente à deux semaines de salaire normal en remplacement du préavis.

Dans le cas d’une cessation d’emploi collective, qui consiste à mettre fin à l’emploi de 50 employés ou plus dans un même établissement industriel à la même date ou au cours d’une période de quatre semaines, les employeurs doivent fournir un avis écrit de la cessation collective prévue au responsable de la conformité et de l’application de la loi au moins 16 semaines avant le début des cessations d’emploi. Les employeurs doivent également fournir à chaque employé concerné identifié dans le cadre de la cessation collective un avis de cessation individuelle ou un avis de cessation collective ou une indemnité tenant lieu de préavis. Dès que l’employeur fournit aux employés un avis de cessation collective, un comité mixte de planification composé de représentants des employés doit être créé. Toutefois, l’employeur peut demander au ministre du Travail de renoncer à certaines obligations, telles que l’obligation de créer un comité mixte de planification, l’obligation de fournir un avis, l’obligation de collaborer avec la Commission de l’assurance-emploi du Canada (CAEC) et l’obligation de fournir aux employés une déclaration écrite des prestations, si cela est préjudiciable aux employés ou à l’entreprise et que des mesures similaires sont déjà en place. Les employeurs peuvent utiliser un forrmulaire pour aviser le responsable de la conformité et de l’application de la loi ou demander une dispense. 

Les mises à pied sont considérées comme une cessation d’emploi lorsqu’un employeur met fin temporairement au travail d’un employé sans intention de le rappeler au travail. Dans de tels cas, l’employeur est soumis aux obligations liées à la cessation d’emploi et les employés bénéficient de certains droits, notamment une protection contre le congédiement injuste, en raison de cette cessation d’emploi reconnue.

Les employés relevant de la compétence fédérale, à l’exclusion des cadres, qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois et qui ne sont pas couverts par une convention collective, sont protégés contre le congédiement injuste en vertu de la Partie III du Code canadien du travail. Le terme « congédiement injuste » peut également englober les situations de « congédiement implicite ». Cela se produit lorsqu’un employeur n’a pas expressément mis fin à l’emploi d’un employé, mais qu’il a violé un élément important du contrat de travail, apporté des modifications importantes et unilatérales aux conditions d’emploi ou indiqué son intention de faire l’une ou l’autre de ces choses. Les employés qui estiment avoir été congédiés injustement peuvent déposer une plainte pour congédiement injuste dans les 90 jours suivant le congédiement.

Si un employé est mis à pied ou congédié, ce qui entraîne une cessation d’emploi, et qu’il a travaillé pour l’employeur pendant au moins 12 mois consécutifs, il peut recevoir une indemnité de départ. Le montant auquel il a droit correspond à deux jours de salaire normal pour chaque année complète d’emploi auprès de l’employeur avant la cessation d’emploi. Toutefois, l’indemnité minimale qu’il peut recevoir est de cinq jours de salaire.

Les employeurs doivent conserver les dossiers d’emploi et de paie de chaque employé pendant au moins 36 mois, ainsi que pendant une période supplémentaire de 36 mois après le départ de l’employé. Ces dossiers comprennent les renseignements généraux, les relevés de rémunération, les dossiers liés au calcul de la moyenne des heures et d’autres exigences. Les détails précis des renseignements devant figurer dans chaque dossier d’employé sont établis dans les normes fédérales du travail. Les employeurs doivent également conserver les dossiers des stagiaires étudiants pendant au moins 36 mois après la fin de leur stage, et le Règlement sur les normes relatives aux activités d’apprentissage en milieu de travail précise les renseignements devant être inclus dans le dossier de chaque stagiaire étudiant. Le Programme du travail peut demander à consulter ces dossiers lors d’une inspection en milieu de travail ou d’une enquête à la suite d’une plainte. Le défaut de fournir ces dossiers peut entraîner des mesures d’application, notamment des sanctions administratives pécuniaires liées à la plainte et au non-respect des exigences en matière de tenue de dossiers.   

Nous présentons ici un bref aperçu des principales lois en matière d’emploi au Canada qui peuvent ne pas être liées aux catégories abordées précédemment :

• La Loi canadienne sur les droits de la personne : la Loi canadienne sur les droits de la personne est une loi qui interdit la discrimination en matière d’emploi et de services relevant de la compétence fédérale. Cette loi garantit un traitement égal et équitable des employés et protège les Canadiens contre la discrimination lorsqu’ils reçoivent des services ou sont employés par des institutions du gouvernement fédéral, y compris les gouvernements des Premières Nations, ou par des entreprises privées réglementées par le gouvernement fédéral, telles que les entreprises de télécommunications, les sociétés de diffusion, les banques et les entreprises de transport routier.
  
• Obligation d’adaptation : selon le Code, les employeurs, les syndicats, les fournisseurs de logements et les fournisseurs de services ont l’obligation d’accommoder les personnes handicapées qui subissent des effets négatifs en raison d’une exigence, d’une règle ou d’une norme. L’adaptation est essentielle pour garantir que les personnes handicapées bénéficient des mêmes possibilités, du même accès et des mêmes avantages. Les emplois, les logements, les services et les installations doivent être inclusifs et doivent être adaptés afin de répondre aux besoins des personnes handicapées d’une manière qui favorise leur intégration et leur pleine participation. L’obligation d’adaptation concerne les besoins liés aux motifs de discrimination. Il est important de noter qu’il existe des situations où il n’est pas possible de mettre en place des mesures d’accommodement parce que cela entraînerait une contrainte excessive pour une organisation.
• La Loi sur l’équité en matière d’emploi : la Loi sur l’équité en matière d’emploi est une loi fédérale qui oblige les organisations et les entreprises relevant de la compétence fédérale à assurer l’égalité des chances en emploi pour quatre groupes désignés. Ces quatre groupes sont les femmes, les peuples autochtones (Indiens, Inuits ou Métis), les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La loi vise à favoriser l’égalité en milieu de travail et à garantir que les personnes ne soient pas privées de possibilités d’emploi ou d’avantages en raison de facteurs qui ne sont pas liés à leurs compétences.
  
• Le Programme de contrats fédéraux : le Programme de contrats fédéraux (PCF), tout comme la Loi sur l’équité en matière d’emploi, vise également à assurer l’égalité des chances en emploi pour quatre groupes désignés, soit les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Toutefois, le PCF s’applique spécifiquement aux employeurs qui exercent leurs activités sous réglementation provinciale et qui détiennent un contrat avec le gouvernement fédéral d’une valeur d’au moins 1 million de dollars pour des biens ou des services. Le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) est une application en ligne qui aide les entrepreneurs fédéraux assujettis au PCF à respecter leurs obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Le Programme légiféré d’équité en matière d’emploi : les organisations et entreprises de compétence fédérale sont tenues, en vertu du Programme légiféré d’équité en matière d’emploi (PLEME), de présenter chaque année un rapport sur la représentation des membres des quatre groupes désignés, soit les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, dans leur milieu de travail, ainsi que sur les mesures prises pour assurer une représentation complète. Ce programme s’applique à environ 500 employeurs du secteur privé, 30 sociétés d’État et cinq autres organisations fédérales, représentant collectivement plus de 760 000 employés. Le PLEME est obligatoire en vertu des dispositions de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et est administré et appliqué par le Programme du travail. L’application en ligne SGIEMT est utilisée pour aider les employeurs assujettis au PLEM à respecter leurs obligations en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi.
  
• Le Code canadien du travail : le Code canadien du travail définit les droits et les responsabilités en matière de travail d’environ 820 000 employés et de 12 000 entreprises, ce qui représente environ 6 % de la main-d’œuvre canadienne. Il couvre différents aspects, notamment les relations du travail, la santé et la sécurité au travail ainsi que les normes d’emploi, y compris le salaire minimum, les jours fériés, les congés annuels, la durée du travail, les congédiements injustes, les procédures de mise à pied et les indemnités de départ. Les secteurs qui ne sont pas couverts par le Code sont assujettis aux normes d’emploi établies par le ministère du Travail de leur province ou territoire respectif.
  
• Les droits des travailleurs étrangers : les travailleurs étrangers au Canada sont protégés par les lois canadiennes. Parmi les droits des travailleurs étrangers temporaires au Canada figurent l’accès à de l’information sur leurs droits, la réception d’une copie signée de leur contrat de travail, une rémunération équitable, un milieu de travail sécuritaire et l’accès aux soins de santé. Les employeurs doivent respecter les normes d’emploi et ne peuvent pas obliger les travailleurs à effectuer un travail dangereux ou un travail qui dépasse les conditions prévues dans leur contrat, retenir leur passeport ou leur permis de travail, les pénaliser pour avoir signalé de mauvais traitements ou les expulser du pays. Les travailleurs étrangers peuvent communiquer avec les bureaux provinciaux ou territoriaux compétents sans crainte de sanctions ou d’expulsion afin de se renseigner sur les lois relatives au travail et à l’emploi.
  
• Santé et sécurité au travail : les dispositions visant à prévenir les accidents du travail, les blessures et les maladies professionnelles sont établies à la Partie II du Code canadien du travail. L’employeur est responsable d’assurer la santé et la sécurité des employés pendant qu’ils sont au travail, ainsi que celles des personnes qui ne sont pas des employés mais qui ont accès au lieu de travail. Le Code impose également des obligations aux employés ainsi qu’au comité de santé et de sécurité au travail ou à ses représentants afin de contribuer à la prévention des blessures et des maladies liées au travail.

Depuis le 1ᵉʳ avril 2026, le salaire minimum fédéral au Canada est de 18,15 $ l’heure, et il est ajusté annuellement afin de tenir compte de l’inflation en fonction de l’indice des prix à la consommation du Canada de l’année civile précédente.

Chaque province canadienne possède ses propres droits et avantages applicables aux employés, notamment en matière de salaire minimum, de congés annuels payés, de congés de maladie et d’autres avantages. Lorsque le salaire minimum établi par la province ou le territoire où l’employé travaille est supérieur au salaire minimum fédéral, l’employé reçoit le taux provincial ou territorial applicable. Les employeurs doivent régulièrement vérifier les taux de rémunération de leurs employés afin de s’assurer qu’ils respectent les lois applicables en matière de normes d’emploi et d’éviter que les salaires ne soient inférieurs au montant minimum requis. Voici les taux généraux actuels et à venir du salaire minimum au Canada.

Les employés qui se présentent au travail à la demande de l’employeur ont droit à au moins trois heures de salaire à leur taux normal, même s’ils ne travaillent pas réellement pendant cette période. Si l’employé n’est pas rémunéré sur une base horaire, il doit recevoir au moins l’équivalent du salaire minimum. Le ministre du Travail peut établir un taux équivalent à au moins le salaire minimum lorsque l’employé est rémunéré selon une autre méthode que le temps travaillé, comme un salaire annuel ou un taux au kilométrage. Ce taux est calculé en divisant le salaire total (à l’exclusion des congés annuels, des jours fériés ou des heures supplémentaires) par le nombre d’heures travaillées.  

Les employeurs ne sont pas tenus de respecter les règles relatives au salaire minimum lorsqu’il s’agit d’employés inscrits et rémunérés dans le cadre d’une loi provinciale sur l’apprentissage. De plus, si l’employeur fournit aux employés le logement et/ou la pension (ce qui signifie la fourniture d’un hébergement et, dans certains cas, de nourriture), et que ceux-ci acceptent cette entente, l’employeur peut réduire le salaire en dessous du salaire minimum. Cette réduction ne peut toutefois pas dépasser 50 cents par repas et 60 cents par jour pour le logement. De plus, il existe également des normes fédérales différentes en matière de travail pour les stagiaires et les étudiants stagiaires.   

Les employeurs doivent verser les salaires aux employés à la date de paie habituelle établie. Lorsque les employés ont droit à une indemnité de congé annuel, celle-ci doit être versée au moment où le congé est pris. En cas de cessation d’emploi et lorsqu’une indemnité de congé annuel demeure impayée, l’employeur doit la verser dans les 30 jours suivant le dernier jour de travail de l’employé.

Les employeurs peuvent effectuer certaines retenues sur le salaire des employés au Canada, mais uniquement lorsqu’elles correspondent à des catégories précises. Celles-ci comprennent les retenues exigées par une loi fédérale ou provinciale, comme les impôts et l’assurance-emploi, celles autorisées par une ordonnance judiciaire, comme les saisies pour pension alimentaire pour enfants, celles permises par une convention collective, comme les cotisations syndicales, ainsi que les retenues liées à un trop-perçu salarial. De plus, les employés peuvent autoriser leur employeur à effectuer des retenues avec un consentement écrit pour des dons à des organismes de bienfaisance, des contributions à des régimes d’épargne et des primes d’assurance. L’autorisation pour ce type de retenue doit être écrite et préciser le montant, le motif et la fréquence de la retenue. Un consentement écrit est également requis si l’employeur souhaite déduire des contraventions routières, des amendes ou des sommes liées à des dommages matériels. Si l’employeur estime que l’employé est responsable des dommages, l’affaire peut être portée devant un tribunal civil afin d’être réglée.  

Les employés qui travaillent pour des employeurs relevant de la compétence fédérale peuvent récupérer les salaires impayés qu’ils estiment que leur employeur leur doit au moyen d’un système de recouvrement des salaires prévu par le Code canadien du travail. Par l’entremise de ce système, le Programme du travail est autorisé à recouvrer jusqu’à 24 mois de salaires impayés ou d’autres montants dus pour les heures travaillées, les congés annuels, les jours fériés, les indemnités de départ et les indemnités tenant lieu de préavis de cessation d’emploi. Le Programme du travail peut également déterminer les montants dus en utilisant les meilleures preuves disponibles si un employeur ne fournit pas les registres de paie. Les employés qui soupçonnent que leur employeur leur doit des salaires impayés ou d’autres montants peuvent déposer une plainte auprès du Programme du travail. 

Si le Programme conclut que l’employeur doit des salaires à l’employé, il demandera d’abord un paiement volontaire. Si aucun accord n’est conclu, il émettra un avis de conformité volontaire permettant à l’employé de demander une révision, et si la situation demeure non conforme, un ordre de paiement pourra être délivré afin de recouvrer les salaires impayés.

Si le Programme conclut que l’employeur ne doit pas de salaires ou d’autres montants à l’employé, les deux parties recevront les conclusions du Programme par écrit, accompagnées d’un avis de plainte non fondée, donnant à l’employé la possibilité de demander une révision. Si un comportement de non-conformité répétée est constaté, l’employeur peut faire l’objet de mesures d’application.  

Au Canada, les employés ont le droit de recevoir une rémunération égale pour un travail de valeur égale, sans égard au genre. Ce principe est appelé équité salariale. À cette fin, la Loi sur l’équité salariale a été adoptée en 2018 et est entrée en vigueur en 2021 au Canada. Cette loi est appliquée par le Bureau du commissaire à l’équité salariale, qui fournit du soutien et des outils afin d’aider les employeurs à atteindre l’équité salariale dans leur milieu de travail. Elle oblige également les employeurs de compétence fédérale comptant 10 employés ou plus à prendre des mesures proactives pour corriger les écarts salariaux entre les genres. 

Les employés ou les étudiants stagiaires doivent travailler 8 heures par jour (une journée étant définie comme une période de 24 heures consécutives) et 40 heures par semaine, avec une journée de repos, généralement le dimanche. Ils ont également droit à des pauses et à des périodes de repos. Lorsqu’un jour férié survient au Canada en semaine, les heures normales de travail sont réduites de 8 heures pour chaque jour férié.

Certaines catégories d’employés sont considérées comme faisant l’objet d’exemptions ou d’adaptation en vertu du Règlement d’exemption et d’adaptation de certaines dispositions sur la durée du travail. Cela comprend :

• Les conducteurs dans l’industrie du camionnage (Règlement sur la durée du travail des conducteurs de véhicules automobiles)
• Les employés à bord des navires dans l’industrie du transport maritime de la côte Est et des Grands Lacs (Règlement sur la durée du travail des employés du transport maritime de la côte Est et des Grands Lacs, 1985) ainsi que dans l’industrie maritime de la côte Ouest (Règlement sur la durée du travail des employés du transport maritime de la côte Ouest)
• Les employés affectés aux services d’exploitation ferroviaire dans l’industrie des chemins de fer (Règlement sur la durée du travail des employés des services roulants dans les chemins de fer)
• Les vendeurs rémunérés à commission dans l’industrie de la radiodiffusion (Règlement sur la durée du travail des vendeurs à commission de l’industrie de la radiodiffusion)
• Les vendeurs rémunérés à commission dans l’industrie bancaire (Règlement sur la durée du travail des vendeurs à commission de l’industrie bancaire)

Les heures supplémentaires désignent les heures additionnelles travaillées par un employé au-delà des heures normales de travail. Pour les heures supplémentaires, les employés ont droit soit à une rémunération correspondant à au moins 1,5 fois leur taux horaire normal, soit à un congé payé équivalent à 1,5 heure de congé pour chaque heure travaillée. Par exemple, 3 heures supplémentaires travaillées donnent droit à 4,5 heures de congé payé.

Un employé qui choisit de prendre un congé payé doit en faire la demande à son employeur et disposer d’une entente écrite indiquant les dates auxquelles le congé sera pris.

Les employés qui sont assujettis à une convention collective doivent prendre ce congé dans les 3 mois suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, ou dans un délai plus long convenu par écrit entre l’employé et l’employeur. Lorsqu’aucune convention collective n’est en vigueur, l’employé doit prendre ce congé dans les 3 mois suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, ou dans un délai plus long, ne dépassant pas 12 mois, convenu par écrit entre l’employé et l’employeur.

Si l’employé ne prend pas le congé en remplacement du paiement avant de quitter son emploi, l’employeur doit lui verser la rémunération des heures supplémentaires dans les 30 jours suivant la fin de l’emploi. De plus, si les heures supplémentaires quotidiennes et hebdomadaires de l’employé sont différentes, l’employeur doit lui verser le montant correspondant au plus élevé des deux.  

Pour certaines catégories d’employés, les règlements prévoient des modifications ou des exemptions concernant les heures supplémentaires ou le moment où elles commencent à s’appliquer, notamment les conducteurs dans l’industrie du camionnage, les vendeurs à commission dans l’industrie de la radiodiffusion, les vendeurs rémunérés à commission dans l’industrie bancaire et les employés à bord des navires dans l’industrie maritime de la côte Ouest.

Droit de refuser les heures supplémentaires

Les employés ont le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires pour des responsabilités familiales liées à la santé ou aux soins d’un membre de leur famille, ou à l’éducation d’un membre de leur famille âgé de moins de 18 ans. Toutefois, avant de refuser des heures supplémentaires, les employés doivent tenter de prendre des mesures raisonnables pour répondre à ces responsabilités autrement. Si ces responsabilités doivent toujours être assumées pendant la période d’heures supplémentaires, l’employé peut refuser de travailler ces heures. Il n’est pas permis de refuser des heures supplémentaires lorsqu’elles sont nécessaires en raison de circonstances imprévues qui présentent une menace grave pour la vie, la santé, la sécurité, les biens ou le fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur. 

En règle générale, la limite hebdomadaire d’heures de travail est de 48 heures. Les employés qui effectuent à la fois un stage étudiant non rémunéré (afin de satisfaire aux exigences de leur programme d’études) et un emploi rémunéré auprès du même employeur sont limités à un maximum de 10 heures par jour ou 48 heures par semaine. Il peut exister des situations exceptionnelles où ces employés peuvent dépasser la limite maximale hebdomadaire d’heures, notamment en cas de travail d’urgence, dans le cadre d’une autorisation de dépassement des heures, d’un plan de moyenne de la durée ou d’un horaire de travail modifié. Il convient de noter que certaines exigences s’appliquent à la création, à la modification ou à l’annulation d’un horaire de travail modifié pour un employé ou un groupe d’employés. Les employeurs doivent fournir à leurs employés ou aux étudiants stagiaires employés un préavis concernant leurs horaires de travail ainsi qu’un préavis en cas de changement de quart de travail.   

Les employés, sous réserve des exemptions et adaptations de certaines dispositions sur la durée du travail, ont droit à des pauses et à des périodes de repos. Pour chaque période de 5 heures consécutives de travail, les employés ont droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes. Si l’employé doit demeurer disponible pendant la pause, celle-ci doit être rémunérée. De plus, les employés ont droit à une période de repos continu d’au moins 8 heures entre les périodes de travail ou les quarts de travail.

Le Code canadien du travail prévoit 3 types de pauses. Il s’agit des suivantes :

• Pause de 30 minutes : les employés ont droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes pour chaque période continue de 5 heures de travail. Cette pause doit être accordée en une seule période ininterrompue et ne peut pas être divisée en périodes plus courtes. Toutefois, certains professionnels et gestionnaires peuvent ne pas être admissibles à ce droit. Si l’employé doit demeurer disponible pendant la pause, par exemple pour répondre à des appels, il doit être rémunéré pour cette période. Toutefois, il peut exister des situations où l’employeur peut reporter ou annuler cette pause, notamment en cas de menace imminente ou grave pour la vie, la santé ou la sécurité d’une personne, de dommages matériels ou d’une perturbation du fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur qu’il ne pouvait raisonnablement pas prévoir.
• Pauses médicales : les employés ont le droit de prendre des pauses non rémunérées pour toute raison médicale. Si un employé doit prendre de telles pauses médicales, il doit fournir à son employeur une demande écrite accompagnée d’un certificat délivré par un professionnel de la santé. Le certificat doit indiquer les dates de début et de fin de la période pendant laquelle les pauses médicales sont nécessaires, ainsi que la fréquence et la durée de chaque pause.
• Pauses d’allaitement : les employées qui allaitent ont le droit de prendre des pauses non rémunérées lorsque cela est nécessaire pour allaiter ou tirer leur lait.
  

De plus, il existe une durée minimale de repos entre les périodes de travail ou les quarts de travail :

• Période de repos de 8 heures entre les quarts de travail : les employés ont droit à une période de repos ininterrompue d’au moins 8 heures entre chaque quart de travail ou période de travail, mais ce droit peut ne pas s’appliquer aux gestionnaires et à certains professionnels. Il convient de noter que certaines situations peuvent permettre à l’employeur d’exiger que les employés travaillent au-delà de leurs heures prévues, même si cela réduit la période de repos en dessous du minimum de 8 heures. Cela peut se produire dans des circonstances imprévisibles présentant une menace imminente ou grave pour la sécurité, la santé ou la vie d’une personne, un dommage ou une perte de biens, ou une perturbation importante du fonctionnement de l’établissement de l’employeur.
  

De nouveaux règlements liés aux heures de travail devraient modifier ou exempter certains employés et avoir une incidence sur les horaires de pause. Ceux-ci peuvent être consultés dans le Plan prospectif de réglementation du Programme du travail : 2026 à 2028.  

Au Canada, la réglementation des congés relève principalement de la compétence du gouvernement fédéral, tandis que les provinces et les territoires disposent d’une compétence sur certains aspects des congés. Le gouvernement fédéral établit des normes minimales en matière de droits aux congés en vertu du Code canadien du travail, qui prévoit différents types de congés. Chaque province et territoire possède également sa propre législation en matière de normes d’emploi qui établit les normes minimales relatives aux droits aux congés pour les employés des secteurs relevant de sa compétence. En plus de ces normes minimales, de nombreux employeurs offrent des politiques de congés plus avantageuses afin d’attirer et de retenir les employés. Ces politiques peuvent prévoir des périodes de congé plus longues, des types de congés supplémentaires ou d’autres avantages visant à soutenir les employés pendant leur absence du travail.

Les employeurs doivent informer leurs employés, sur demande écrite de leur part, de toute possibilité d’emploi, de formation ou de promotion qui devient disponible pendant leur congé. De plus, l’ancienneté de l’employé continue de s’accumuler pendant son absence. Les employeurs sont légalement tenus d’offrir certains avantages obligatoires à leurs employés, notamment des congés annuels, des congés de maladie, des congés pour maladie grave, des congés de maternité et de paternité, ainsi que de verser des cotisations au Régime de pensions du Canada et à l’assurance-emploi.

Pendant un congé et dans la plupart des cas, les avantages liés au régime de retraite, à l’assurance maladie et à l’assurance invalidité continuent d’être maintenus tant que l’employé verse les cotisations requises. Les employeurs doivent également verser au moins le même montant qu’ils auraient versé si l’employé n’avait pas été en congé. Si aucune cotisation n’est versée, cette règle ne s’applique pas. Le fait de ne pas verser de cotisations pendant un congé n’a aucune incidence sur le statut d’emploi, qui sera considéré comme étant le même au retour de l’employé aux fins du calcul des avantages futurs. Il est important de noter que les avantages liés au régime de retraite, à l’assurance maladie et à l’assurance invalidité ne s’appliquent pas à tous les types de congés.

Le Code canadien du travail offre des congés rémunérés et non rémunérés aux employés travaillant dans des milieux de travail de compétence fédérale, notamment :

• Réaffectation et congé liés à la maternité (payé et non payé) : les employés enceintes ou qui allaitent peuvent, en vertu du Code canadien du travail, demander une modification de leurs tâches ou une réaffectation si la poursuite de leur travail actuel présente un risque pour leur santé, celle de leur enfant à naître ou celle de leur enfant. Les employés doivent fournir un certificat d’un professionnel de la santé indiquant la durée probable du risque ainsi que les activités ou conditions qu’ils devraient éviter. L’employeur doit consulter l’employé et, lorsque cela est raisonnablement possible, modifier ses fonctions ou le réaffecter à un autre poste. Les employés continuent d’occuper leur emploi et de recevoir les mêmes salaires et avantages qui y sont rattachés pendant la période de modification ou de réaffectation. Ce congé est rémunéré pendant que l’employeur examine la demande.
  
• Congé de maternité (non payé) : les employées enceintes ont droit à un congé de maternité non rémunéré pouvant aller jusqu’à 17 semaines. Ce congé peut commencer 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement et se terminer 17 semaines après la date réelle de l’accouchement. Les employées doivent fournir à leur employeur un certificat confirmant leur grossesse et lui transmettre un avis écrit indiquant la durée de leur congé au moins 4 semaines avant le début de celui-ci. Si l’enfant n’est pas né pendant les 17 semaines de congé, celui-ci est prolongé jusqu’à la naissance. Les employées ne sont pas tenues de prendre un congé de maternité, sauf si l’employeur peut démontrer qu’elles ne peuvent pas exercer une fonction essentielle de leur emploi.
  
• Congé parental (non payé) :les parents biologiques ou adoptifs qui occupent un emploi ont accès à un congé parental pouvant aller jusqu’à 63 semaines. Si les deux parents travaillent pour des employeurs de compétence fédérale, ils peuvent partager le congé afin d’obtenir 8 semaines supplémentaires, pour un congé parental total de 71 semaines. Ce congé peut être pris à tout moment au cours d’une période de 78 semaines suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant. Les employés doivent fournir à leur employeur un avis écrit du congé au moins 4 semaines avant son début, en précisant la durée du congé. Le congé n’est pas rémunéré, mais les employés peuvent avoir accès à des avantages de congé plus avantageux prévus par leur convention collective ou leur contrat de travail. Si l’enfant est hospitalisé pendant le congé, les employés peuvent interrompre celui-ci et le reprendre lorsqu’ils retournent au travail, avec la garantie de réintégration par leur employeur.
• Congé pour soins de compassion (non payé) : les employés ont le droit de prendre jusqu’à 28 semaines de congé pour soins de compassion au cours d’une période de 52 semaines afin de prendre soin d’un membre de leur famille atteint d’une maladie grave pouvant entraîner son décès. Le congé peut commencer pendant la semaine où le professionnel de la santé signe le certificat, examine le membre de la famille gravement malade ou lorsque celui-ci devient gravement malade, si le professionnel de la santé est en mesure d’identifier cette date. Le congé prend fin après la période de 28 semaines, lorsque le membre de la famille n’a plus besoin de soins ou lorsque la période de 52 semaines expire. Si deux employés ou plus doivent prendre soin du même membre de la famille, ils peuvent partager le congé, mais la durée totale des congés pris ne peut pas dépasser 28 semaines. Les employés peuvent prendre un congé lié à une maladie grave de façon consécutive pour prendre soin de la même personne s’ils y sont admissibles, mais ils ne peuvent pas prendre un congé pour soins de compassion si un autre employé prend déjà un congé lié à une maladie grave pour le même membre de la famille. Le Code n’oblige pas les employeurs à offrir un congé pour soins de compassion rémunéré.
• Congé lié à une maladie grave (non payé) : les employés qui ont un membre de leur famille gravement malade, soit un enfant de moins de 18 ans ou un adulte, ont le droit de prendre jusqu’à 37 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour fournir des soins ou du soutien à l’enfant, et jusqu’à 17 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour fournir des soins ou du soutien à l’adulte. Le congé peut commencer soit pendant la semaine où le certificat est délivré, soit le jour où le professionnel de la santé confirme que l’enfant ou l’adulte est gravement malade. Si, pendant le congé de l’employé, l’enfant ou l’adulte décède, le congé prend fin le dernier jour de cette semaine. Les employés qui ont plus d’un enfant gravement malade peuvent prendre des congés distincts de 37 semaines pour chaque enfant concerné. Le Code ne prévoit pas de congé rémunéré lié à une maladie grave.
• Congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant (non payé) : les employés ayant un enfant de moins de 25 ans qui est porté disparu ou qui est décédé en raison d’un crime possible prévu au Code criminel peuvent prendre un congé pouvant aller jusqu’à 104 semaines. L’employé doit établir que l’enfant est décédé et que le décès résulte probablement d’un crime. Le congé commence le jour où l’enfant est retrouvé décédé et prend fin 104 semaines après cette date. Si le corps d’un enfant est retrouvé après qu’un employé a déjà pris un congé lié au décès d’un enfant, il n’a pas droit à un nouveau congé. Dans le cas d’un enfant porté disparu, le congé commence le jour de la disparition et, si l’enfant est retrouvé, il prend fin 14 jours après le jour où l’enfant est retrouvé. Si l’enfant est retrouvé pendant la période de 104 semaines, le congé doit prendre fin au plus tard à la fin de cette période. Pour être admissible à ce congé, l’employeur doit notamment être légalement le parent ou le tuteur de l’enfant, avoir la responsabilité de prendre des décisions à son égard ou avoir la garde de l’enfant. Ces exigences peuvent varier selon la province. Si l’enfant avait 14 ans ou plus au moment du crime et qu’il y a des raisons de croire qu’il y a participé, ou si l’employé est accusé du crime, il n’est pas admissible à ce congé. Ce congé n’est pas rémunéré, mais les employés peuvent être admissibles à l’Allocation canadienne aux parents de jeunes victimes de crimes ainsi qu’à une aide financière dans le cadre du Programme de soutien du revenu pour les parents d’enfants assassinés ou portés disparus.
  
• Congé personnel (payé et non payé) : les employés peuvent prendre jusqu’à 5 jours de congé personnel par année civile pour diverses raisons liées à eux-mêmes ou à un membre de leur famille, notamment des obligations liées à la santé, des responsabilités éducatives envers des membres de leur famille âgés de moins de 18 ans, la participation à une cérémonie de citoyenneté ou des situations prévues par règlement. Les employés peuvent prendre ce congé en plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins une journée. Les employeurs peuvent demander des documents justificatifs expliquant la raison du congé dans les 15 jours suivant le retour au travail de l’employé, et les employés doivent fournir ces documents lorsqu’ils sont disponibles. Les 3 premiers jours de ce congé sont rémunérés lorsque l’employé compte 3 mois consécutifs d’emploi continu auprès du même employeur.
  
• Congé pour victime de violence familiale (payé et non payé) : les travailleurs ayant subi de la violence familiale ou les parents dont l’enfant a subi de la violence familiale ont le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé par année. Ce congé peut servir à effectuer des démarches telles que l’obtention de soins médicaux pour eux-mêmes ou leur enfant, l’obtention de services auprès d’organismes qui soutiennent les victimes de violence familiale, la participation à des séances de counseling, une relocalisation temporaire ou permanente, l’obtention d’une aide juridique ou policière, ou la participation à toute procédure judiciaire civile ou criminelle. Le congé peut être pris en plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins une journée. Les employés doivent fournir un avis écrit à leur employeur dès que possible et l’informer de la durée prévue de leur absence ainsi que de tout changement concernant cette durée par écrit. Les employeurs peuvent demander aux employés de fournir des documents justificatifs dans les 15 jours suivant leur retour au travail afin d’expliquer le motif du congé, et les employés doivent s’y conformer lorsque cela est possible. Toutefois, si un employé est accusé d’une infraction liée à la violence familiale ou s’il semble probable qu’il ait commis un acte de violence, il n’est pas admissible à ce congé. Les 5 premiers jours de ce congé sont rémunérés lorsque l’employé compte 3 mois consécutifs d’emploi continu auprès du même employeur.
  
• Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (non payé) : les travailleurs autochtones, c’est-à-dire les personnes qui s’identifient comme Indiens, Inuits ou Métis, qui ont travaillé de façon continue pendant au moins trois mois ont droit à un congé pouvant aller jusqu’à 5 jours par année civile. Ce congé peut être utilisé pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles, comme la pêche, la chasse, la récolte et d’autres activités prévues par règlement. Les employés peuvent prendre ce congé en plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins une journée. L’employeur peut demander des documents démontrant l’ascendance autochtone de l’employé jusqu’à 15 jours après son retour au travail, et les employés devraient s’y conformer lorsque cela est possible. Le Code n’exige pas que les employeurs offrent un congé rémunéré pour les pratiques autochtones traditionnelles.
  
• Congé pour comparution devant un tribunal ou service de juré (non payé) : les employés ont le droit de prendre un congé non rémunéré pendant la période nécessaire pour participer à une procédure judiciaire à titre de témoin, de juré ou de candidat dans le cadre d’un processus de sélection de jurés. Pour prendre ce congé, les employés doivent fournir un avis écrit à leur employeur, qui peut également demander des documents justificatifs.
  
• Congé de décès (payé et non payé) : les employés qui vivent le décès d’un membre de leur famille immédiate ont droit à un congé de décès pouvant aller jusqu’à 10 jours. Si l’employé est déjà en congé de soignant ou en congé en cas de maladie grave et que le membre de la famille dont il s’occupe décède, il peut également prendre un congé de décès. Ce congé peut être pris en une ou deux périodes, à compter du jour du décès du membre de la famille et jusqu’à six semaines après les funérailles, l’inhumation ou la cérémonie commémorative. Les employés doivent fournir un avis écrit à leur employeur dès que possible, en précisant la date de début et la durée du congé. Si une période supplémentaire est nécessaire, les employés peuvent demander une prolongation, et cette prolongation doit être fournie par écrit. Les 3 premiers jours de ce congé sont rémunérés lorsque l’employé compte 3 mois consécutifs d’emploi continu auprès du même employeur.
  
• Congé pour raisons médicales (non payé) : les employés au Canada bénéficient d’une protection en matière de congé médical qui leur permet de prendre jusqu’à 27 semaines de congé pour diverses raisons, notamment une maladie, une blessure, un don d’organe ou de tissus, des rendez-vous médicaux ou une période de quarantaine. Au retour au travail, l’employeur peut affecter l’employé à un autre poste s’il n’est plus en mesure d’exercer les fonctions de son emploi précédent.
  
• Congé pour raisons médicales payé (nouveau depuis le 1ᵉʳ décembre 2022) : les employés ont droit à un maximum de 10 jours de congé médical rémunéré par année. Ce congé peut être pris pour des raisons telles qu’une maladie ou une blessure, un don d’organe ou de tissus, des rendez-vous médicaux ou une période de quarantaine. Les employés peuvent uniquement prendre ce congé les jours où l’employeur les a prévus à l’horaire ou s’attend à ce qu’ils soient disponibles pour travailler. Les employés doivent recevoir leur taux de rémunération habituel pour chaque journée pendant leurs heures normales de travail. Les employés peuvent prendre ce congé en une ou plusieurs périodes, mais les employeurs peuvent exiger que chaque période soit d’au moins une journée. Pour accumuler un congé médical rémunéré, les employés doivent compléter une période d’admissibilité de 30 jours d’emploi continu auprès de leur employeur. Après cette période, ils accumulent les trois premiers jours de congé médical rémunéré. Par la suite, ils accumulent un jour supplémentaire au début de chaque mois après avoir complété un mois d’emploi continu, jusqu’à un maximum de 10 jours par année. Les jours inutilisés de congé pour raisons médicale payé sont reportés au début de l’année suivante, jusqu’à concurrence d’un maximum de 10 jours.
• Congé pour absence des membres de la Force de réserve (non payés) : les employés qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins trois mois ont le droit de prendre un congé de leur emploi civil pour diverses raisons liées aux activités militaires, notamment la participation à une opération désignée ou à un entraînement militaire. Les réservistes (qui sont des personnes membres de la Force de réserve des Forces armées canadiennes) ont droit à un congé pouvant aller jusqu’à 24 mois au cours d’une période de 60 mois, sauf pendant une situation d’urgence nationale au sens de la Loi sur les mesures d’urgence. Toutefois, le Programme du travail peut refuser le congé s’il cause un préjudice excessif à l’employeur ou présente un risque pour la santé et la sécurité publiques. Ce congé n’est pas rémunéré.

Le Code canadien du travail établit les normes minimales applicables aux employés de compétence fédérale en matière de congés annuels et de jours fériés. Toutefois, si une convention collective ou une entente de travail prévoit des avantages et des droits au moins équivalents à ceux établis par le Code et comprend une disposition prévoyant un mécanisme de règlement des différends par un tiers, ces normes peuvent ne pas s’appliquer.

Les employés de compétence fédérale ont droit à un minimum de 2 semaines de congés par année de service après avoir complété 1 année de service continu auprès du même employeur. Après 5 années consécutives d’emploi auprès du même employeur, ils ont droit à au moins 3 semaines de congés par année. Enfin, après 10 années consécutives d’emploi auprès du même employeur, ils ont droit à au moins 4 semaines de congés par année.

Les employés peuvent généralement prendre leurs congés à un moment convenu d’un commun accord avec leur employeur ou à un moment fixé par l’employeur, à condition que les congés commencent au plus tard 10 mois après la fin de chaque année de service. Les employeurs doivent donner aux employés un préavis d’au moins 2 semaines concernant le début des congés lorsque l’employeur choisit la période de congés. L’indemnité de congé doit être versée au plus tard 14 jours avant le début des vacances. Toutefois, si cela n’est pas possible ou si cette pratique est habituelle dans le milieu de travail, le paiement peut être effectué pendant les vacances ou immédiatement après celles-ci.

Les employés qui prennent un congé rémunéré ne voient pas leur statut d’emploi modifié et continuent d’accumuler des avantages comme s’ils travaillaient. Ils ont également droit à une indemnité de congés payés et peuvent accumuler des jours de congés pendant la durée de leur congés. Toutefois, si les employés prennent un congé non rémunéré, leur ancienneté continue de s’accumuler, mais leur indemnité de congé sera uniquement calculée en fonction des salaires gagnés pendant l’année de service. La prise d’un congé n’a aucune incidence sur la date d’admissibilité à des semaines supplémentaires de vacances ou à une augmentation de l’indemnité de congé.

L’indemnité de vacances au Canada est déterminée en fonction d’un pourcentage du salaire brut (qui comprend toutes les formes de rémunération reçues pour le travail effectué, à l’exception des pourboires et autres gratifications) gagné par l’employé pendant l’année d’emploi. Lorsque les congés ont une durée de 2 semaines, l’indemnité de congé correspond à 4 % du salaire gagné. Lorsque les congés ont une durée de 3 semaines, l’indemnité de congé correspond à 6 % du salaire gagné. Enfin, lorsque les congés ont une durée de 4 semaines, l’indemnité de congé correspond à 8 % du salaire gagné. Un calculateur d’indemnité de congé peut être utilisé pour aider à déterminer les droits aux vacances. Les employeurs doivent verser toute indemnité de congé accumulée par les employés pour l’année de service précédente terminée dans les 30 jours suivant la fin de l’emploi. Les employés ont également droit à une indemnité de vacances pour l’année de service en cours, même si celle-ci n’est que partiellement complétée.

Les employés peuvent renoncer à leurs congés, les reporter ou les diviser pour une année de service donnée, à condition d’avoir une entente écrite avec leur employeur à cet effet. Si les deux parties conviennent de diviser la période de congés, les employés doivent recevoir une partie proportionnelle de leur indemnité de congé chaque fois qu’ils prennent une portion de leurs vacances. Les congés peuvent également être interrompus ou reportés si l’employé doit prendre l’un des différents types de congés prévus.  

Selon le Code canadien du travail, un jour férié désigne une journée désignée pendant laquelle tous les employés, y compris les gestionnaires et les professionnels (membres des professions d’architecture, de dentisterie, d’ingénierie, du droit ou de la médecine), ont droit à une journée de congé rémunérée. Les jours fériés en 2026 sont les suivants :

Certains jours fériés qui tombent un jour non ouvrable donnent droit aux employés à un congé payé le jour ouvrable qui précède ou qui suit immédiatement le jour férié. Ces jours fériés sont le Jour de l’An, la Fête du Canada, la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation, le Jour du Souvenir, le Jour de Noël ou le Lendemain de Noël. Pour tout autre jour férié non inclus dans la liste ci-dessus qui tombe un jour non ouvrable, les employés reçoivent un congé payé ajouté à leurs vacances annuelles, qui peut être pris à un moment convenu entre l’employé et l’employeur.

Le fait de travailler un jour férié n’est pas interdit par le Code canadien du travail, à condition que les employeurs respectent les règles relatives à la rémunération des employés qui travaillent ces jours-là. Les employés admissibles à l’indemnité de jour férié qui doivent travailler un jour férié à la demande de leur employeur doivent recevoir au minimum 1,5 fois leur taux de rémunération habituel pour les heures travaillées ce jour-là. Si des gestionnaires ou des professionnels doivent travailler un jour férié, ils reçoivent leur taux de rémunération habituel, mais doivent également recevoir un congé payé un autre jour. Si le salaire de l’employé n’est pas calculé quotidiennement, à l’heure ou selon le temps travaillé, et que son employeur lui demande de travailler un jour férié, il doit recevoir la moyenne des 20 jours travaillés précédant immédiatement le jour férié (à l’exclusion des heures supplémentaires), et l’employeur doit lui verser son taux de rémunération habituel ainsi que l’indemnité de jour férié pour cette journée.

Les employeurs peuvent remplacer un jour férié par un autre jour pour un ou plusieurs employés, sous réserve de certaines conditions. Si les employés sont couverts par une convention collective, une entente écrite de remplacement doit exister entre l’employeur, le syndicat et les employés. Les employés individuels qui ne sont pas couverts par une convention collective doivent approuver le remplacement par écrit si celui-ci ne s’applique qu’à eux. Si le remplacement concerne plusieurs employés, au moins 70 % des employés concernés doivent accepter ce remplacement. Un avis de remplacement doit être affiché par l’employeur pendant au moins 30 jours avant l’entrée en vigueur du remplacement. Les employés peuvent également, avec l’autorisation écrite de leur employeur, demander de remplacer un jour férié par un autre jour dans le cadre d’une demande d’assouplissement des conditions d’emploi.

L’indemnité de jour férié est calculée selon le type de rémunération de l’employé. Pour la plupart des employés, elle correspond à au moins 1/20 du salaire gagné, à l’exclusion des heures supplémentaires, au cours des 4 semaines précédant immédiatement la semaine où tombe le jour férié. Un calculateur d’indemnité de jour férié peut aider à estimer le droit des employés et le montant à verser, mais il peut ne pas convenir aux travailleurs du chargement et déchargement maritimes à employeurs multiples. Les employés à temps partiel ont droit à une indemnité pour les mêmes 10 jours fériés que les employés à temps plein. Toutefois, l’indemnité de jour férié des employés à temps partiel est ajustée en fonction du nombre d’heures qu’ils travaillent.

Certaines règles relatives à l’indemnité de jour férié s’appliquent pendant les congés. Les employés qui sont en congé personnel, en congé pour victimes de violence familiale ou en congé de décès lorsqu’un jour férié survient ont tout de même droit à l’indemnité de jour férié. Toutefois, l’indemnité de jour férié des employés dont l’horaire de travail horaire n’est pas constant d’une journée à l’autre ou dont la rémunération n’est pas fondée sur le temps travaillé est calculée en fonction du salaire quotidien moyen (à l’exclusion des heures supplémentaires) pour les 20 jours précédant immédiatement le premier jour de leur période de congé. Pour les employés couverts par une convention collective, une méthode de calcul différente peut s’appliquer et doit être convenue.

L’indemnité de jour férié pour les employés rémunérés à commission (en partie ou en totalité), qui ont complété 12 semaines consécutives d’emploi, correspond au moins à 1/60 du salaire (à l’exclusion des heures supplémentaires) gagné au cours des 12 semaines précédant immédiatement la semaine du jour férié. Pour les employés qui n’ont pas complété 12 semaines consécutives d’emploi, l’indemnité de jour férié correspond au moins à un vingtième du salaire (à l’exclusion des heures supplémentaires) gagné pendant les 4 semaines précédant immédiatement le jour férié.

L’indemnité de jour férié pour les travailleurs du secteur maritime de chargement et déchargement (qui travaillent souvent pour plusieurs employeurs au cours d’une même période de paie et qui relèvent d’un travail au service de plusieurs employeurs) correspond à un vingtième du nombre total d’heures travaillées (à l’exclusion des heures supplémentaires) au cours des quatre semaines précédant le jour férié, multiplié par leur taux salarial de base. Pour les employés qui travaillent pour une association d’employeurs et qui effectuent du travail pour un employeur non membre, l’employeur non membre est responsable de leur verser 3,5 % de leur taux salarial de base, multiplié par les heures travaillées à chaque période de paie, en remplacement des jours fériés. Si ces employés travaillent un jour férié, l’employeur doit leur verser au moins 1,5 fois leur taux salarial de base pour les heures travaillées.

Il existe trois options de rémunération pour les employés affectés à un travail ininterrompu qui travaillent les jours fériés. Ce type d’emploi concerne les secteurs dont les activités se poursuivent sans interruption pendant les jours fériés ou les fins de semaine et qui ne suivent pas un horaire fixe du lundi au vendredi, de 9 h à 17 h. Ces employés, lorsqu’ils doivent travailler un jour férié, doivent soit recevoir 1,5 fois leur taux de rémunération habituel pour les heures réellement travaillées ce jour-là, en plus de recevoir l’indemnité de jour férié, soit être rémunérés pour les heures réellement travaillées ce jour-là avec l’obligation pour l’employeur de leur accorder également un congé payé un autre jour convenu entre les parties, soit être rémunérés pour le premier jour où ils ne travaillent pas après le jour férié, si leur convention collective le permet. Il est également important de noter que les employés n’ont pas droit à l’indemnité de jour férié si leur employeur les a inscrits à l’horaire pour travailler un jour férié mais qu’ils ne se présentent pas au travail cette journée-là. De plus, pour les employés qui soutiennent les opérations continues pendant les heures normales d’ouverture hebdomadaires, les dispositions générales s’appliquent.   

Les employés âgés de moins de 17 ans peuvent travailler au Canada à condition que la législation provinciale ne les oblige pas à fréquenter l’école, que le travail ne soit pas susceptible de nuire à leur santé ou à leur sécurité, et qu’ils n’exercent pas de travail souterrain dans une mine ou tout autre emploi interdit aux jeunes travailleurs en vertu du Règlement de 2013 sur les explosifs, de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires et de son règlement d’application, ou de la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada. De plus, ils ne doivent pas travailler entre 23 h un jour et 6 h le lendemain. 

Le salaire minimum s’applique également aux travailleurs de moins de 17 ans, mais si leur province ou territoire a un taux horaire minimum basé sur l’âge, ils recevront le taux le plus élevé, qu’il s’agisse du taux provincial ou fédéral.