Quelles sont les lois sur la gestion des congés en France?

À Savoir

• Les employés accumulent des congés payés mensuellement en fonction de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise, conformément au Code du travail français et aux accords collectifs applicables.
• La période d’accumulation des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, plutôt que de suivre une année civile.
• Les employeurs doivent approuver les dates de congé pour garantir le respect des réglementations, et les employés doivent demander formellement un congé. Le non-respect peut entraîner des mesures disciplinaires à l’encontre de l’employé.
• Jibble, en tant que système de suivi du temps de travail et de gestion des présences, aide les entreprises à rester conformes aux lois du travail françaises en suivant avec précision les heures de travail, en gérant les demandes de congé, en documentant les transactions et en facilitant la communication transparente avec les employés.

Les congés payés sont une composante essentielle du monde du travail. Issus d’une longue lutte entre employeurs et employés au fil des années, les congés payés sont en constante évolution, comme en témoigne la loi El Khomri, visant à répondre aux besoins d’un monde en perpétuelle mutation. Comme les lois évoluent, il est possible que vous manquiez d’informations essentielles pour rester en conformité. Voici donc ce que vous devez savoir sur la législation relative aux congés payés en France.

• Qu’est-ce qu’un congé payé?
• Historique sur les congés payés
• Les modifications apportées par la loi El Khomri
• Comment calculer les congés payés?
• Puis-je additionner les congés payés que je n’ai pas utilisé?
• Existe-t-il quand même des exceptions pour le report de congés payés?
• Impact des congés non pris lors d’une rupture de contrat et congés maladies
• Indemnisation des Congés Payés Non Pris: Ce que Dit la Loi
• Que deviennent mes congés payés si je démissionne?
• Comment régler les congés payés non pris en fin de contrat?
• Comment calculer l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés?
• Amendes et risques encourus pour non-respect des lois sur les congés
• Comment Jibble peut vous aider à rester dans les clous?
• Que retenir des lois sur la gestion des congés payés en France?
• Lois relatives à la gestion des congés payés

Qu'est-ce qu'un congé payé?

Les congés payés sont cumulés mensuellement par les salariés en fonction de leur temps de travail effectif au sein de l’entreprise. Ce droit est accordé à tous les salariés, sans considération du secteur d’activité de l’entreprise, de l’ancienneté de l’employé ou du type de son contrat de travail.

Les jours de congés payés sont acquis durant une période de référence, qui s’étend du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, plutôt que sur une année calendaire. Pendant cette période, une indemnité de congés payés est versée en même temps que le salaire habituel du salarié.

Le calcul des congés payés est encadré par le Code du Travail ainsi que par la convention collective applicable à l’entreprise. Les dates de départ en congés payés doivent être approuvées par l’employeur, qui doit s’assurer que la période choisie pour les congés inclut obligatoirement les mois entre le 1er mai et le 31 octobre. Bien que les congés payés puissent être pris de manière fractionnée, soit à l’initiative du salarié soit de l’employeur, le salarié ne peut fixer unilatéralement ses dates de congé. Il est requis de soumettre une demande formelle à son employeur pour l’approbation de ses dates de congés. En cas de non-respect de cette procédure, le salarié risque des sanctions disciplinaires pour absence non justifiée.

Historique sur les congés payés

• Dès 1936, le Front Populaire octroie deux semaines de congés payés, même si cette mesure n’était pas initialement prévue dans son programme. Cette revendication existe depuis les années 1920. Les congés annuels payés par l’employeur sont rendus obligatoires pour tous les salariés d’au moins un an d’ancienneté, sans distinction d’âge, de sexe ou de nationalité, selon les Accords de Matignon qui introduisent également les conventions collectives.
• En 1956, l’Assemblée nationale étend à tous les salariés l’accord signé en 1955 entre Renault et les syndicats, qui prévoit trois semaines de congés par an, à la suite de fortes tensions sociales.
• 1968 : les salariés obtiennent quatre semaines de congés. C’est Renault qui, dès 1962, met en place une quatrième semaine de congés payés pour ses employés. En 1965, cette mesure est étendue aux grandes entreprises par le patronat et en 1968, une loi la généralise à tous les salariés.
• En 1982, cinq semaines de congés, huit jours fériés payés et un ministère du temps libre (qui disparaîtra en 1983) sont accordés aux salariés. Le Chèque-vacances est créé pour soutenir financièrement les salariés (déplacements et logements de vacances) et encourager le tourisme.
• Entre 2000-2022, il faut réorganiser le temps de travail en entreprise. La semaine de 35 heures est instaurée en 2000, permettant aux salariés d’accumuler des jours de Réduction du temps de travail (RTT). En 2020, des mesures d’urgence gouvernementales en réponse à la pandémie modifient temporairement le droit du travail en la matière. En 2022, un salarié travaillant cinq jours par semaine bénéficie de 25 jours de congés payés et de 11 jours fériés ; 228 jours seront normalement travaillés.

Pour plus de renseignements:

• Logiciel de gestion des congés
• Les 6 meilleurs logiciels de gestion des congés
• Congés et jours fériés

Les modifications apportées par la loi El Khomri

La loi El Khomri, promulguée le 8 août 2016, a apporté de nombreuses modifications au Code du travail français, visant à introduire plus de flexibilité dans les règles de gestion du personnel par les entreprises. Parmi ces modifications, l’une des réformes concerne la prise de congés payés (CP) dès la première année d’embauche.
Depuis le 1er janvier 2017, en harmonisation avec les pratiques courantes dans d’autres pays européens, les salariés, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD), peuvent désormais poser des jours de congé payé dès leur embauche. Cette mesure leur permet d’utiliser leurs droits à congés acquis sans devoir attendre la fin de la période de référence comme c’était le cas auparavant.
Selon l’article L. 3141-3 du Code du travail, un employé cumule des droits à congé à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Cela signifie qu’un salarié pourrait, par exemple, prendre 1 ou 2 jours de congé payé dès son deuxième mois de travail dans l’entreprise, à condition d’avoir commencé son emploi juste avant le début de la période de référence et d’avoir accumulé suffisamment de solde de congé.
Cette modification législative vise à donner plus de souplesse aux salariés dans la gestion de leur temps de travail et à favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en s’alignant sur les standards européens en matière de droit du travail.
Prenons l’exemple d’un employé qui commence à travailler dans une entreprise le 1er mars.
Selon la loi El Khomri, cet employé accumule 2,5 jours de congés payés pour chaque mois complet de travail effectif. Voici comment cela pourrait se présenter:

• Mars : Comme il commence le premier jour du mois, il travaille l’intégralité du mois de mars. Il accumule donc 2,5 jours de congé payé pour mars.
• Avril : Il travaille tout le mois d’avril et accumule un autre 2,5 jours de congé payé.

À la fin d’avril, l’employé a donc cumulé 5 jours de congé payé (2,5 jours pour mars + 2,5 jours pour avril). Si l’entreprise le permet et que les conditions d’organisation du travail le permettent également, il pourrait décider de poser, par exemple, 1 ou 2 jours de congé en mai. Cela est possible car il a déjà accumulé suffisamment de jours de congé payé pour couvrir ces jours de repos.

Comment calculer les congés payés?

En France, le calcul des congés payés est régi par des règles strictes établies par le Code du travail. Comprendre ces règles est essentiel pour tous les salariés. Voici les points clés à retenir :

• Acquisition des droits à congés: Les salariés accumulent des droits à congés payés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 5 semaines de congés payés par an (30 jours ouvrables) pour une année complète de travail.
• Période de référence: La période de référence pour l’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
• Définition des jours ouvrables: Les jours ouvrables incluent tous les jours de la semaine à l’exception des dimanches et des jours fériés, sauf si le salarié travaille habituellement ces jours-là. En France, la semaine est donc généralement considérée comme comportant six jours ouvrables (du lundi au samedi).
• Calcul pour un temps plein: Pour un salarié à temps plein, le calcul est direct : chaque mois complet travaillé donne droit à 2,5 jours ouvrables de congé. Si un salarié commence son emploi en cours de mois, les jours de congé sont calculés au prorata du temps travaillé.
• Cas des temps partiels ou contrats atypiques: Pour les salariés à temps partiel ou ceux ayant des contrats atypiques, les jours de congé sont également calculés au prorata en fonction du temps travaillé comparé à un emploi à temps plein.
• Départ en congés et paiement: Le départ en congés doit être validé par l’employeur, qui doit respecter les souhaits du salarié dans la mesure du possible, en tenant compte des nécessités de service. L’indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Cette indemnité est soit calculée sur la base du maintien de salaire, soit selon la règle du dixième (10% de la rémunération totale brute perçue durant la période de référence).
• Congés fractionnés: Si les congés sont pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours supplémentaires de congés, appelés « congés supplémentaires pour fractionnement ».

Pour plus de renseignements:

• Logiciel de gestion des congés
• Les 6 meilleurs logiciels de gestion des congés
• Congés et jours fériés

Puis-je additionner les congés payés que je n'ai pas utilisé?

Les congés payés non utilisés peuvent être perdus, selon plusieurs situations que l’employeur doit prendre en compte en respectant les obligations légales. La loi stipule clairement que tout congé payé non pris avant la fin de la période de prise de congés est perdu, ce qui implique qu’en principe, il n’y a pas de droit automatique au report des congés payés. Toutefois, il existe des exceptions qui permettent aux salariés de conserver leurs jours de congés non pris :

• Le salarié peut demander un report de ses congés, qui, s’il est accepté par l’employeur, permet de reporter les jours non pris.
• Les congés payés non pris en raison de congé maternité, d’un accident du travail, ou d’un arrêt maladie peuvent être reportés.
• Si l’impossibilité de prendre les congés payés résulte d’une erreur de l’employeur, les jours non pris peuvent également être reportés.

Dans le cas où un employé demande le report de ses congés payés non pris, l’employeur a le choix d’accepter ou de refuser cette demande:

• Si l’employeur refuse la demande, le salarié ne peut ni prétendre à une indemnité compensatrice pour les jours non pris, ni reporter ces congés.
• Si la demande de report est acceptée par l’employeur, les jours de congés payés non pris seront transférés à la période de référence suivante.

Existe-t-il quand même des exceptions pour le report de congés payés?

Diverses situations, telles que l’arrêt maladie, les accords de branche et les dispositions conventionnelles de l’entreprise, ou encore les congés parentaux, offrent des exceptions permettant de récupérer des congés payés non pris.

Accord de l’Employeur

En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, les congés payés non pris peuvent être reportés sur la période de référence suivante. Dans ce cas, l’employeur est tenu d’accéder à la demande de report formulée par le salarié. Toutefois, en l’absence d’accord ou d’usage, l’employeur n’est pas tenu d’accepter la demande de report, entraînant ainsi la perte des congés non pris pour le salarié.

Arrêt Maladie ou Congé Familial

Si les congés payés n’ont pas été pris en raison d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle, d’un congé parental ou d’une adoption, le salarié peut reporter ses congés non pris. En cas d’arrêt maladie survenant avant la prise des congés, ces derniers sont reportés après la reprise du travail, et l’employeur doit accorder une nouvelle période de prise de congés. En cas d’arrêt maladie pendant les congés, la possibilité de report est sujette à interprétation en droit français, avec un flou juridique subsistant sur cette question.

Convention Collective

Toute convention collective, accord d’entreprise ou de branche peut prévoir la possibilité de reporter des congés payés non pris. Dans ce cas, l’employeur ne peut pas refuser un tel report, offrant ainsi une solution pour récupérer ces congés non utilisés.

Pour plus de renseignements:

• Logiciel de gestion des congés
• Les 6 meilleurs logiciels de gestion des congés
• Congés et jours fériés

Impact des congés non pris lors d'une rupture de contrat et congés maladies

Congés non pris lors d’une rupture de contrat

Si un salarié n’a pas utilisé tous ses jours de congés payés avant la fin de son contrat, les jours restants doivent être rémunérés. Cette règle s’applique à toutes les formes de rupture de contrat, y compris le licenciement pour faute lourde. Auparavant, avant 2016, un salarié licencié pour faute lourde perdait automatiquement son droit à une indemnité compensatrice de congés payés. Cependant, une décision du Conseil Constitutionnel en date du 2 mars 2016 a accordé aux salariés licenciés pour faute lourde le droit à ces indemnités.

Congés maladie sur les congés payés

Les congés maladie peuvent affecter le calcul des congés payés. Voici les différents scénarios:

• Maladie non liée à l’activité professionnelle: Que la maladie survienne avant ou pendant la période de congés payés, le salarié a le droit de reporter ses congés à partir de la date de reprise du travail. Pendant son arrêt maladie, cependant, il n’accumule pas de droits à des congés payés, sauf disposition conventionnelle spécifique.
• Maladie professionnelle et accident du travail  Avant ou pendant la période de congés, le salarié malade peut reporter ses congés payés. La période d’arrêt maladie est également incluse dans le calcul des droits aux congés payés.

Indemnisation des Congés Payés Non Pris: Ce que Dit la Loi

En l’absence de responsabilité de l’employeur dans la non-utilisation des congés payés, aucune disposition légale ne le contraint à verser une indemnisation. Cependant, si l’employeur est en cause et/ou a empêché son salarié de prendre ses congés, ce dernier peut légitimement demander une indemnisation pour les jours de congés non pris.

Les congés payés non utilisés à la fin d’un contrat de travail donnent droit à une indemnité compensatrice versée par l’employeur au salarié concerné. Cette indemnité concerne tous les employés qui n’ont pas bénéficié de l’ensemble de leurs congés payés légaux, quelle que soit la nature de leur contrat. Ainsi, que ce soit pour un CDI ou un CDD, les jours de congés non pris donnent droit à une compensation lors du départ du salarié de l’entreprise.

Cette compensation est due indépendamment de l’initiative de la rupture du contrat de travail. Ainsi, en cas de démission, de départ en retraite, ou même de licenciement pour faute lourde, les jours de congés non utilisés doivent être indemnisés selon les dispositions légales en vigueur.

Que deviennent mes congés payés si je démissionne?

Lorsqu’un salarié décide de démissionner, il peut utiliser ses jours de congés restants pendant la période de préavis. Cependant, il est important de comprendre que ces congés ne sont pas intégrés à la durée du préavis lui-même.

Selon la loi, l’employeur n’est pas autorisé à imposer des congés au salarié pendant le préavis de démission. Toutefois, il a la possibilité de suspendre le préavis de sa propre initiative.

Congés Payés Pris Avant la Démission

Si un salarié a programmé ses congés avant de démissionner, le préavis est suspendu pendant la période de congés et est prolongé du nombre de jours de congés payés pris. Ainsi, le salarié peut profiter pleinement de ses congés tout en respectant son préavis.

Congés Payés Pris Après la Démission

En revanche, si les congés sont pris après la démission, le préavis n’est pas suspendu. Les jours de congés payés pris après la notification de la démission n’affectent pas la durée du préavis. Le salarié doit obtenir l’autorisation de son employeur pour prendre ces congés pendant le préavis, mais cela n’a pas d’incidence sur la fin de celui-ci.

En résumé, la planification des congés payés avant ou après la démission entraîne des conséquences différentes sur la durée du préavis, en fonction de la période pendant laquelle les congés sont pris.

Comment régler les congés payés non pris en fin de contrat?

La rémunération des congés payés non pris à la fin d’un contrat de travail peut varier selon différentes circonstances.

Rémunération des Congés Payés Non Pris

En principe, l’employeur n’est pas légalement tenu de verser une rémunération pour les congés payés non pris, et aucune formalité particulière n’est requise pour demander cette rémunération.

Cependant, si les congés n’ont pas été pris en raison d’une responsabilité de l’employeur, le salarié a le droit de demander une indemnisation pour ces congés non pris.

Pour plus de renseignements:

• Logiciel de gestion des congés
• Les 6 meilleurs logiciels de gestion des congés
• Congés et jours fériés

Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP)

Si le contrat de travail d’un salarié est résilié avant qu’il ait eu l’opportunité de prendre tous ses congés payés, l’employeur doit verser une Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP), que la rupture soit initiée par l’employeur ou le salarié.

Cette indemnité est conçue pour compenser financièrement les congés auxquels le salarié aurait eu droit s’il avait pu les prendre. Elle est versée en plus de tout solde de salaire ou indemnité de départ.

En résumé, bien que l’employeur ne soit pas obligé de rémunérer les congés payés non pris, le salarié peut demander une indemnisation si ces congés n’ont pas été pris en raison d’une négligence ou d’une action de l’employeur. L’ICCP est alors versée pour compenser les congés non pris en cas de résiliation du contrat de travail avant leur utilisation.

Comment calculer l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés?

Pour calculer l’Indemnité Compensatrice de Congés Payés (ICCP), deux méthodes de calcul sont généralement utilisées, et c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est retenu :

Option 1 : 1/10e de la Rémunération Brute Totale

Dans cette méthode, l’ICCP correspond à 1/10e de la rémunération brute totale que le salarié a perçue au cours de la période de référence. Cette période de référence est généralement définie comme la période pendant laquelle les congés auraient dû être pris, mais n’ont pas pu l’être en raison de la résiliation du contrat de travail.

Pour calculer cette indemnité, vous pouvez diviser la rémunération brute totale du salarié sur la période de référence par 10.

Option 2 : Maintien de Salaire

Dans cette méthode, l’ICCP correspond à la rémunération que le salarié aurait normalement perçue s’il avait continué à travailler jusqu’à la prise de ses congés payés.

Pour calculer cette indemnité, vous devez déterminer le salaire brut que le salarié aurait reçu s’il était resté en poste pendant la période où il aurait pris ses congés. Ce montant est alors versé à titre d’indemnisation.

En résumé, ces deux options de calcul offrent différentes façons de déterminer l’ICCP, et c’est le montant le plus avantageux pour le salarié qui est retenu entre les deux méthodes.

En France, le cadre légal relatif aux congés payés est rigoureusement appliqué afin de garantir que les salariés jouissent de leur droit légitime au repos et à la récupération. Lorsque les employeurs ne respectent pas cette réglementation, ils s’exposent à des sanctions importantes. Voici une analyse détaillée de la structure de ces sanctions:

Classification et sanctions

Les infractions relatives à la mauvaise gestion des congés payés sont classées comme des infractions de cinquième classe en droit français. Cette classification est importante car elle comprend les sanctions les plus sévères applicables aux infractions mineures, ce qui reflète l’importance du respect des droits des employés à un repos adéquat :

• Amende standard: l’amende de base pour une infraction de cinquième classe peut aller jusqu’à 1 500 euros. Ce montant est appliqué par incident, ce qui signifie que si plusieurs employés sont concernés, les amendes peuvent être multipliées en conséquence.
• Récidive: Si un employeur récidive dans l’année qui suit la première sanction, l’amende est doublée et passe à 3 000 euros. Cette sanction renforcée a un effet dissuasif et permet d’éviter les violations répétées.

Amendes et risques encourus pour non-respect des lois sur les congés

L’indemnisation au-delà des amendes

Outre les amendes légales, les employeurs peuvent également être nécessaires pour indemniser les salariés concernés de tout préjudice subi du fait de la violation. Il peut s’agir non seulement de dommages financiers, mais aussi de dommages immatériels liés au stress, aux désagréments ou à la perturbation des projets personnels:

• Dommages et intérêts: Les employés peuvent demander des dommages et intérêts s’ils peuvent prouver que le fait que l’employeur n’ait pas accordé le congé conformément aux exigences légales a entraîné un préjudice personnel ou financier spécifique. L’évaluation se fait au cas par cas et l’indemnisation est déterminée en fonction de l’ampleur du préjudice subi.

Exécution et action légale

L’application de ces sanctions est assurée par les inspecteurs du travail, qui ont le pouvoir de contrôler les entreprises, d’enquêter sur les plaintes et de faire respecter la législation. Les employeurs en infraction s’exposent non seulement à des amendes et à des ordonnances d’indemnisation, mais aussi à une réprimande publique et, dans les cas les plus graves, à des poursuites judiciaires qui pourraient entraîner d’autres préjudices financiers et de réputation.

Obligations de l’employeur et droits de l’employé

Le droit du travail français impose aux employeurs non seulement de prestataire le congé minimum nécessaire, mais aussi de respecter l’ordre et le ponctuel des congés demandés par les salariés, à moins que d’importantes nécessités de service n’en décident autrement. Les salariés ont le droit de prendre un bloc continu de congés (généralement au moins 10 jours), et toute dérogation à cette règle doit être justifiée par l’employeur par des raisons professionnelles légitimes.

Cette application stricte et ce système complet de sanctions soulignent l’importance accordée aux droits du travail en France, en particulier au droit à un repos et à des loisirs adéquats, considérés comme essentiels pour le bien-être et la productivité des employés.

Pour les employeurs, il est essentiel d’adhérer strictement à cette réglementation, non seulement pour éviter les sanctions, mais aussi pour maintenir un lieu de travail équitable et éthique. Quant aux employés, la compréhension de ces droits leur permet de s’assurer qu’ils sont pleinement respectés et de prendre des mesures s’ils ne le sont pas.

Pour plus de renseignements:

• Logiciel de gestion des congés
• Les 6 meilleurs logiciels de gestion des congés
• Congés et jours fériés

Comment Jibble peut vous aider à rester dans les clous?

Jibble, en tant que système de suivi du temps et de gestion de la présence, peut s’intégrer de manière significative dans le cadre de la législation française sur les congés payés. Voici comment Jibble pourrait être utilisé efficacement par les entreprises pour se conformer à la loi française:

• Suivi Précis des Heures de Travail: Jibble permet aux entreprises de suivre avec précision les heures travaillées par chaque employé, ce qui est essentiel pour le calcul correct des droits à congés payés. Selon la législation française, les droits à congé sont accumulés à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, et Jibble offre les outils nécessaires pour enregistrer ces informations de manière fiable.
• Gestion des Périodes de Référence: Avec Jibble, les entreprises peuvent facilement définir et gérer les périodes de référence pour l’accumulation des congés payés, qui s’étendent du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le système peut aider à suivre les accumulations de congés durant cette période spécifique, assurant ainsi que les calculs sont alignés avec les exigences légales.
• Planification et Approbation des Congés: Jibble peut également être utilisé pour gérer les demandes de congés des employés. Les employeurs doivent approuver les dates de congés payés, et Jibble peut faciliter ce processus en permettant aux employés de soumettre leurs demandes en ligne et aux gestionnaires de les approuver ou de les refuser, tout en assurant que les règles, comme la prise obligatoire de congés entre le 1er mai et le 31 octobre, soient respectées.
• Documentation et Conformité: Le système peut aider à documenter toutes les transactions liées aux congés payés, fournissant ainsi une preuve en cas d’inspection par les autorités du travail ou en cas de litiges. Les rapports générés par Jibble peuvent montrer clairement que les employeurs respectent les obligations légales relatives aux congés payés.
• Communication Transparente: Enfin, Jibble peut être utilisé pour informer les employés sur leurs droits et les politiques de congés de l’entreprise. Ceci est crucial car la loi exige que les employés soient bien informés de leurs droits et des procédures à suivre pour les exercer.

Que retenir des lois sur la gestion des congés payés en France?

En conclusion, le système de congés payés en France est caractérisé par un cadre réglementaire strict visant à garantir que tous les salariés bénéficient de droits équitables à des vacances rémunérées, indépendamment de leur secteur d’activité ou du type de leur contrat de travail.

L’accumulation de ces droits sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif, et la période de référence fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, montrent l’adaptabilité du système aux différentes conditions de travail tout en préservant les intérêts des employés. Les employeurs sont tenus de respecter scrupuleusement ces dispositions, sous peine de sanctions sévères, soulignant ainsi l’importance accordée au bien-être des travailleurs dans la législation française.

Cette approche non seulement protège les droits des employés mais renforce aussi une culture de respect mutuel et de responsabilité au sein du marché du travail.

Lois relatives à la gestion des congés payés

Les lois concernant la gestion des congés sont aussi accessibles depuis le site officiel du Code du travail.

Section 1: Droit au congé (Articles L3141-1 à L3141-2)

• Article L3141-1

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.

• Article L3141-2

Les salariés de retour d’un congé de maternité prévu à l’article L. 1225-17 ou d’un congé d’adoption prévu à l’article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue pour le personnel de l’entreprise.

Section 2: Durée du congé (Articles L3141-3 à L3141-11)

• Article L3141-3

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.

• Article L3141-4

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.

• Article L3141-5

Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1. Les périodes de congé payé;
2. Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption;
3. Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38;
4. Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44;
5. Les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle;
6. Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

• Article L3141-6

L’absence du salarié ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence.

• Article L3141-7

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

• Article L3141-8

Les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas six jours. Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

• Article L3141-9

Les dispositions de la présente section ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.

• Article L3141-10

Sous réserve de modalités particulières fixées en application de l’article L. 3141-32, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut :

1. Fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés;
2. Majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

• Article L3141-11

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-10, le début de la période de référence pour l’acquisition des congés est fixé par un décret en Conseil d’Etat.

Section 3: Prise des congés (Articles L3141-12 à L3141-23)

• Article L3141-12

• Article L3141-13

Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

• Article L3141-14

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

• Article L3141-15

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1. La période de prise des congés;
2. L’ordre des départs pendant cette période;
3. Les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs.

• Article L3141-16 A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclus en application de l’article L. 3141-15, l’employeur:

1. Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique:

a) La période de prise des congés;

b) L’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants:

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
• la durée de leurs services chez l’employeur;
• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs;

2. Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

• Article L3141-17

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

• Article L3141-18

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

• Article L3141-19

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Cet accord n’est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement. Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

• Article L3141-20

Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés prévues à la présente sous-section selon les modalités définies aux paragraphes 2 et 3.

• Article L3141-23

A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord conclu en application de l’article L. 3141-22:

1. La fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année;
2. Le fractionnement des congés au delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes:

a) Les jours restant dus en application du second alinéa de l’article L. 3141-19 peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année;

b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.

Il peut être dérogé au présent article après accord individuel du salarié.

Section 4: Indemnité de congés (Articles L3141-24 à L3141-31)

• Article L3141-24

• Article L3141-25

Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.

• Article L3141-26

Dans les professions où, d’après les stipulations du contrat de travail, la rémunération des salariés est constituée en totalité ou en partie de pourboires, la rémunération à prendre en considération pour la détermination de l’indemnité de congé est évaluée conformément aux règles applicables en matière de sécurité sociale. L’indemnité de congé ne peut être prélevée sur la masse des pourboires ou du pourcentage perçu pour le service.

• Article L3141-27

Les dispositions de la présente section ne portent atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.

• Article L3141-28

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les articles L. 3141-24 à L. 3141-27. L’indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé. L’indemnité est versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.

• Article L3141-29

Lorsque, à l’occasion de la rupture de son contrat de travail, un salarié, par suite de l’ordre fixé pour les départs en congé, a pris un congé donnant lieu à une indemnité de congé d’un montant supérieur à celle à laquelle il avait droit au moment de la rupture, il rembourse le trop-perçu à l’employeur. Le remboursement n’est pas dû si la rupture du contrat de travail par le salarié est provoquée par une faute lourde de l’employeur.

• Article L3141-30

Les articles L. 3141-28 et L. 3141-29 ne sont pas applicables lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés en application de l’article L. 3141-32.

• Article L3141-31

Lorsqu’un établissement ferme pendant un nombre de jours dépassant la durée des congés légaux annuels, l’employeur verse aux salariés, pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés. Cette indemnité journalière ne se confond pas avec l’indemnité de congés.

Section 5: Caisses de congés payés (Articles L3141-32 à L3141-33)

• Article L3141-32

Des décrets déterminent les professions, industries et commerces pour lesquels l’application des dispositions relatives aux congés payés comporte des modalités particulières, telles que la constitution de caisses de congés auxquelles les employeurs intéressés s’affilient obligatoirement. Ces décrets fixent la nature et l’étendue des obligations des employeurs, les règles d’organisation et de fonctionnement des caisses ainsi que la nature et les conditions d’exercice du contrôle de l’Etat à leur égard.

• Article L3141-33

Les caisses de congés payés peuvent nommer des contrôleurs chargés de collaborer à la surveillance de l’application de la législation sur les congés payés par les employeurs intéressés. Ceux-ci fournissent à tout moment aux contrôleurs toutes justifications établissant qu’ils se sont acquittés de leurs obligations. Pour l’accomplissement de leur mission, les contrôleurs disposent des mêmes pouvoirs que ceux attribués aux agents de contrôle de l’inspection du travail. Tout obstacle à l’accomplissement de cette mission est passible des sanctions prévues à l’article L. 8114-1. Les contrôleurs sont agréés. Cet agrément est révocable à tout moment. Les contrôleurs ne doivent rien révéler des secrets de fabrication ni des procédés et résultats d’exploitation dont ils pourraient prendre connaissance dans l’exercice de leur mission.