Guía sobre la monitorización y vigilancia de empleados en España

2024

Written by Asim Qureshi
Por Asim Qureshi, CEO Jibble

25 de junio de 2025

In the modern workplace, employee monitoring has become more of a common practice, raising important questions about privacy and ethics.

With technological advancements and the increasing reliance on digital communication, employers have gained the ability to monitor various aspects of their employees’ work activities. From tracking computer usage to monitoring internet browsing, social media activities, and email communications, these practices aim to ensure productivity, protect company assets, and maintain security. However, this growing trend has sparked debates about the balance between monitoring and employees’ rights to privacy. How much employee monitoring is too much? Is it all even legal?

In this article, we will explore the topic of employee monitoring in the United States, examining its legality, different methods used, potential implications, and the ethical considerations surrounding this practice.

This Article Covers

US Monitoring Laws and Legislation
Understanding Consent and Notification in Employee Monitoring
Monitoring Employees’ Devices
Monitoring Employees During and Outside of Work Hours
Messages, Emails, and Phone Conversation Monitoring
Screen and Video Monitoring of Employees
GPS Monitoring of Employees
Monitoring Internet Activity and Employees’ Social Media in the US
Monitoring Employees for Workplace Safety
Legal Protections Offered to Employers When Monitoring Employees
Legal Protections Offered to Employees When Being Monitored

US Monitoring Laws and Legislation

What is the American Data Privacy and Protection Act (ADPPA)?

Introduced in July 2022, the American Data Privacy and Protection Act (ADPPA), also referred to as H.R. 8152, is a comprehensive federal law that establishes the framework for data privacy in the United States.

This legislation encompasses various aspects of personal data collection, including storage, sharing, and computer monitoring.

The primary objective of the ADPPA is to limit data collection, specifying that employer-collected employee data may only be processed or transferred for legitimate administrative purposes.

What is the US Constitution Fourth Amendment?

The Fourth Amendment of the United States Constitution protects individual privacy rights and restricts the government from conducting unreasonable searches and seizures.

It establishes the requirement for warrants based on probable cause and specifies that the warrant must precisely detail the items to be searched or seized.

This constitutional provision applies to all branches of government at the federal, state, and local levels.

What is the Electronic Communications Privacy Act (The Wiretap Act)?

The Electronic Communications Privacy Act (ECPA), commonly referred to as the Wiretap Act, prohibits the interception of phone calls without the consent of at least one party involved. This means that employers are generally not allowed to wiretap or eavesdrop on their employees’ phone conversations unless there is a legitimate reason and proper legal authorization.

Furthermore, the ECPA extends beyond phone calls and also applies to employee monitoring in general.

Employers must comply with this law when monitoring various forms of communication, such as emails, mail, and other forms of electronic communication between employees.

However, it’s important to note that there are exceptions to this rule. Law enforcement authorities, for example, may have the authority to wiretap individuals suspected of criminal activity, including employees.

What is the Computer Fraud and Abuse Act (CFAA)?

The Computer Fraud and Abuse Act (CFAA) is a significant law to combat cybercrimes. The act states that it is illegal for anyone, including employers, to access an individual’s device without a valid reason and without permission. 

Employers can face legal consequences under the CFAA if they access an employee’s device without obtaining their permission.

What is the Stored Communications Act (SCA)?

The Stored Communications Act (SCA) is part of the Electronic Communications Privacy Act and is aimed at addressing issues related to computer hackers and corporate espionage.

This act prohibits employers from intentionally intercepting and storing electronic messages of their employees without their consent.

Violating this act can result in litigation.

What is the Biometric Information Privacy Act (BIPA)?

The Biometric Information Privacy Act (BIPA), enacted in 2008 as an Illinois state law, governs the handling of biometric data such as fingerprints, facial recognition, and iris scans.

It imposes requirements on companies to obtain written consent from individuals before collecting their biometric information and mandates the protection of its security and confidentiality.

BIPA establishes significant statutory damages for violations of the law. In cases of negligent violation, individuals can seek damages of up to $1,000, while intentional or reckless violations can result in damages of up to $5,000.

Given that employee monitoring is a sensitive area that deals with individual privacy, it is only natural to assume that there may be a need for employees to be notified of the monitoring activity taking place and for them to give consent in order for their devices or activities to be monitored.

Further, employers will want to be well-informed about the guidelines and necessary permissions they must obtain prior to implementing any monitoring measures.

Should employees be notified of monitoring activities in the US?

Federal legislation in the US does not mandate employers to inform their workers about when they are being monitored. 

However, four US states have mandated employers, through passing legislation, to provide prior notification to their staff regarding the use of monitoring software. These are as follows:

In the remaining US states, employers have the legal right to monitor employees without obtaining their consent. Additionally, privacy laws generally grant employers discretion in determining the extent to which monitoring software can be utilized.

According to US law, activities carried out on employer-provided devices are not considered private, which means that employers may not be required to inform employees about monitoring in these specific instances.

When it comes to the monitoring of employee devices, except in cases where the employee is using a company-owned device, employers are legally obligated to inform employees about the monitoring of personal devices.

Is consent a requirement for monitoring employees in the US?

Generally, employers in the US do not have a legal obligation to seek consent before implementing monitoring measures in an employee’s work environment. 

However, there are still four states that mandate employers to provide notice and obtain consent from employees. These states include Connecticut, New York, Texas, and Delaware. Failure to obtain consent for monitoring in these jurisdictions can be deemed as spying. 

Certain monitoring activities that excessively invade an employee’s privacy necessitate their explicit consent since privacy laws remain in effect. 

Failure to secure this consent will entitle the employee to take legal action for breaching their personal boundaries.

Should employers have policies and codes for monitoring employees in workplaces in the US?

Businesses in the US are required to have policies and a code of conduct in place for monitoring employees.

When it comes to monitoring in the workplace, it is advised that:

  • These policies should be clearly defined and well-documented. 
  • They should explicitly outline the methods and scope of monitoring that will be conducted.
  • A written acknowledgment would be obtained from employees regarding these policies.
  • It should be made clear in the policies that employees have little to no expectation of privacy when using company property. 
  • The policies should state that the gathering of data unrelated to work performance will not occur. 
  • There should be restrictions on the disclosure of employees’ personal data to third parties.

Monitoring Employees’ Devices

In today’s digital age, the line between work and personal life has become increasingly blurred.

With employees often using their personal devices for work-related tasks and their work devices for personal matters, the question arises as to what extent employers can monitor these devices.

Can employers monitor company-owned devices in the US?

Under the laws of the United States, employers are authorized to monitor systems that they own. 

As stated in the Electronic Communications Privacy Act (ECPA), if an employer supplies a computer that belongs to the company, they typically have the right to monitor all actions performed by employees on that device. 

Such monitoring encompasses activities like accessing stored documents/files, downloads, internet usage, and tracking active or idle time. 

Furthermore, company-provided devices used outside of the workplace may also be subject to monitoring.

Can employers monitor company-owned phones in the US?

According to US law, if an employer provides a device to an employee, such as a computer or smartphone, that device is considered the property of the company.

As a result, the employer has the legal authority to monitor various aspects of the device, including internet activity, GPS location tracking, and even viewing the content displayed on the screen.

Can employers monitor employees’ personal devices in the US?

Federal law may seemingly restrict employers from monitoring personal devices such as laptops, tablets, and phones.

However, the law allows for monitoring if there are established policies, such as Bring Your Own Device (BYOD) policies, that support monitoring the use of employee personal devices for work-related purposes.

Can employers monitor employees’ personal computers in the US?

The US Constitution safeguards employees from unauthorized searches of personal belongings, as outlined in the Fourth Amendment.

It should be noted that this protection applies only to the government sector and does not extend to unreasonable searches and seizures in the private sector.

However, an employer can gather information from an employee’s personal computer under certain circumstances, such as with a court order or a clear workplace policy allowing computer monitoring within the company premises.

Monitoring Employees During and Outside of Work Hours

Employers today have the ability to monitor various aspects of their employees’ activities, both during and outside of work hours. This alarmingly raises important questions about privacy, consent, and the limits of employer control.

While such monitoring can serve legitimate purposes such as ensuring productivity and security, it also poses potential risks to how far it may be channeled.

Is monitoring employees during breaks in the US legal?

US employers possess the authority to oversee the utilization of their owned computer equipment.

This includes monitoring computer usage during work hours, as well as before and after hours, including breaks.

One common reason for monitoring is to ensure that employees refrain from engaging in inappropriate internet activities on company-owned computers. It is important to note that employers are legally permitted to monitor computers when there are valid business justifications.

However, in some cases, obtaining employee consent may be necessary to monitor them during breaks.

Can employers monitor employee activity on a company device outside of work hours in the US?

US employers have the authority to monitor a device owned by the company, even outside of business hours, although there are certain limitations.

If an employee utilizes the device for personal communication outside of work hours, the employer cannot conduct monitoring unless it has been explicitly stipulated in the employment agreement between the employee and the employer.

Can employees be compelled to install monitoring software on their personal devices in the US?

In most cases, employers are not allowed to mandate the installation of monitoring software on employees’ personal devices.

However, the employer may enforce the installation of monitoring software if an employee utilizes personal devices for work purposes to ensure adherence to company policies and regulations.

Messages, Emails, and Phone Conversation Monitoring

In our interconnected world, messages, emails, and phone conversations have become integral parts of communication in various contexts, enhancing teamwork and collaboration, reducing conflict, and increasing productivity.

However, with the increasing reliance on digital communication, the need to monitor these channels arises to ensure efficiency, security, and compliance.

Monitoring employee messages, emails, and phone conversations can help organizations prevent unauthorized disclosure of sensitive information, detect potential risks or threats, and maintain appropriate communication standards.

So then to what extent can such monitoring take place?

Can employers monitor the phone conversations of employees in the US?

When it comes to employee usage of company phones, alongside the fourth amendment, the Electronic Communications Privacy Act (ECPA) of 1986 prohibits the intentional interception of wire, oral, or electronic communications. 

However, certain instances permit such interceptions. For example, employers have the right to monitor company systems as long as there is a valid business rationale behind it. Further, service providers are legally permitted to access electronic communications.

Federal law also allows for the recording of phone conversations with the consent of at least one party (one-party consent law).

However, it is essential to note that each state in the US has its own regulations regarding the number of parties required to provide consent for phone conversation recording.

Can employers monitor employee email content in the US?

According to US law, any email sent or received by an employee on a company system, whether business-related or personal, is considered the property of the employer and can be accessed or reviewed by the company whenever necessary.

The majority of employers in the United States have policies in place that grant them the authority to monitor employee emails.

However, consent requirements vary by state.

For instance:

  • In California and Illinois, employers are required to obtain consent from third parties before accessing employees’ emails.
  • In Connecticut and Delaware, employers must inform workers about email monitoring practices.
  • Colorado and Tennessee have laws that mandate companies to establish email monitoring policies.

Can employers monitor employee private messages and email content in the US?

Under certain circumstances, it is legally permissible in the United States to monitor employees’ private messages and email content.

The legality hinges on whether a private email or message was transmitted or received using the employer’s equipment or network.

If the communication occurred on a personal device, employers may be able to monitor it if there is an established policy in place.

However, the law prohibits employers from monitoring password-protected private messages and email accounts without the employee’s consent.

Screen and Video Monitoring of Employees

The widespread of surveillance today has limited privacy expectations, particularly in public places. In the employment space, technology has enabled the video and screen monitoring of employees.

Screen monitoring allows employers to observe employees’ computer screens, track their online activities, and identify potential inefficiencies or unauthorized use of company resources. Video monitoring, on the other hand, enables employers to monitor physical areas, deter theft or misconduct, and promote overall safety.

However, this practice raises important considerations regarding privacy, trust, and ethical boundaries.

Are US employers allowed to use video monitoring systems in the workplace?

If there is a valid business reason for doing so, the use of video monitoring systems in the workplace is allowed in the US under federal laws. However, there are specific areas where this may be prohibited.

States like California, New York, and West Virginia have regulations that restrict the use of video monitoring systems in places such as restrooms, locker rooms, and other areas where individuals have a reasonable expectation of privacy.

Additionally, employers have an obligation to inform employees about the presence of video monitoring systems and obtain their consent in certain cases.

It’s important to note that video recordings should not include audio, according to federal wiretap laws in US states that require consent from all parties involved (Two-Party Consent States).

Can employers monitor employees through a web camera in a device in the US?

It is possible today for employer-provided devices like cell phones or laptops to be used in the US for surveillance purposes, including activating the device’s webcam. 

However, it is crucial to emphasize that monitoring employees through their personal devices in such a manner is against the law.

Can employers monitor employees through a web camera outside of work hours in the US?

Engaging in monitoring activities beyond work hours could be perceived as an infringement on an individual’s personal privacy and space, which may result in potential legal conflicts.

Can employers monitor employee screen contents and keystrokes in the US?

On an employee’s work computer, it is permissible for employers in the US to monitor the screen contents and the number of keystrokes entered per hour.

It is important to keep in mind that employers have the ability to access any activities conducted by an employee on their work computer, particularly when there is a well-defined and documented workplace policy in place.

GPS Monitoring of Employees

Employers now have the ability to utilize GPS tracking devices to oversee the usage of company-owned vehicles or other equipment by employees during their work responsibilities.

Additionally, GPS tracking may be employed by employers to monitor employees stationed in distant or perilous areas or those who have job requirements involving travel.

So, to what extent can this tracking apply?

Is tracking employee locations using GPS allowed in the US?

Regulations regarding GPS usage vary across different states. 

In general, if an employee utilizes a company device, the employer is typically permitted to monitor the employee’s geolocation. 

This means that if an employee takes a company-provided laptop outside of the office, the employer has the authority to track the device’s location.

However, if the vehicle in question is owned by the employee, employers are required to obtain consent from the employee before implementing GPS tracking.

Can employers track a company car using GPS in the US?

Company-owned vehicles give the employer the legal right to monitor their geolocation, even when the employee is off-duty.

There are restrictions on the scope of information that employers can gather through GPS tracking.

It is prohibited to utilize GPS tracking for monitoring an employee’s personal activities or collecting data pertaining to their religion, political opinions, or other legally protected attributes.

Can employers track employee location outside of work hours in the US?

Unauthorized tracking of an employee’s location without prior agreement and written consent between the employer and the employee is not permitted and is considered spy tracking.

Generally, employers are required to acquire the employee’s consent and provide notification before implementing GPS tracking.

Monitoring Internet Activity and Employees’ Social Media in the US

With the ability to share information, opinions, and personal experiences at the click of a button, social media has blurred the lines between personal and professional lives.

In employment, this has prompted many employers to explore the practice of monitoring employees’ social media accounts.

Among the primary motivations for such monitoring are protecting the company’s reputation and brand image, ensuring compliance with policies, and assessing an employee’s suitability for a specific role or promotion.

Can employers monitor employee internet and social media activity in the US?

In the US, employers generally have the right to monitor employees’ internet usage during paid hours to ensure it is work-related, with each state having its own regulations.

This includes monitoring websites visited, time spent online, and implementing restrictions on certain sites.

Regarding the monitoring of social media activities, it is generally legal in the US, with each state having its own regulations.

Some states allow employers to conduct pre-employment background checks and establish policies limiting social media use during working hours.

However, certain states have laws protecting employees from being required to provide their social media account credentials, including user names or passwords, to employers.

Can employers monitor employee internet and social media activity outside of work hours in the US?

Monitoring an employee’s internet activity outside of work hours without their consent is considered unlawful. 

However, if the employee is using a device provided by the company, the employer may have the right to monitor their internet usage.

Can employers keep collected data on employees’ internet activity in the US?

US employers are allowed to keep the data collected from their employees’ internet activity.

However, using it for personal purposes or sharing it with third parties without the employee’s consent is prohibited.

Monitoring Employees for Workplace Safety

Although it may seem that employee monitoring primarily benefits employers and not the employees, there are various areas where it safeguards the well-being of the employee.

By monitoring employees, employers can identify potential hazards, risky behavior, or violations of safety protocols that may pose a threat to the safety of workers.

Moreover, monitoring can help investigate incidents or near-misses, identify patterns or trends in safety-related incidents, and take proactive measures to prevent similar occurrences in the future.

Can employers monitor employees to prevent harassment and discrimination in the workplace in the US?

After ensuring that monitoring is conducted in a legal and accurate manner, employee monitoring can serve as a tool for employers to mitigate workplace harassment and discrimination.

By monitoring employee communication, employers can proactively identify and address potential issues.

Can employers monitor employees to detect criminal activity in the US?

Employers have the option to utilize monitoring to identify criminal activity, but they must adhere to specific conditions, such as conducting monitoring activities under the supervision of law enforcement agencies.

Further, employers cannot independently engage in monitoring to detect criminal activity without a valid reason or at their own discretion.

Can employers monitor employees to track personal relationships between employees in the US?

Employers may monitor personal relationships among employees during working hours to address conflicts, ensure productivity, understand workplace dynamics, enforce policies, and prevent harassment or discrimination.

The monitoring of personal relationships among employees in the US is authorized during working hours, but employers are not permitted to monitor such relationships outside of work hours.

Legal Protections Offered to Employers When Monitoring Employees

The practice of monitoring employees offers several advantages to employers, allowing them to ensure that their staff adheres to the regulations and policies that they have implemented. However, due to the sensitive nature of such monitoring

What US federal legislations protect employers’ rights with respect to monitoring?

Enacted in 1986, the Electronic Communications Privacy Act (ECPA) at the federal level safeguards the employer’s right to monitor employees and their activities.

This act, specifically Title II known as the Stored Communications Act (SCA), grants employers the authority to review files and data produced by employees while on the job, as long as there are legitimate business justifications supporting such actions.

What legal action can employers take with respect to monitoring?

If certain evidence is collected by an employer through monitoring programs to prove certain allegations against an employee, they may have the right to initiate legal action against the employee.

However, it’s important to note that the employee can make a counterclaim if the employer violated any laws or regulations during the monitoring process.

Legal Protections Offered to Employees When Being Monitored

US regulations allow for various employee monitoring practices to take place in the workplace, including the tracking of location, video surveillance, and social media activities monitoring. But, how exactly do these laws protect the employee’s rights and safeguard their privacy?

What laws in the US protect employee privacy in the workplace?

Under US data protection laws enacted in 1998, employers are obligated to safeguard the «sensitive personal information» of employees. 

Further, both federal and state laws exist to protect employees’ privacy in the workplace including the Video Privacy Protection Act and the California Consumer Privacy Act (CCPA), which provide employees with the right to request information about the collection of their private data. Also, the legislation safeguarding written, oral, and electronic communications is the Electronic Communications Privacy Act (ECPA), enacted in 1986.

It is important for employees to recognize that their privacy rights are constrained within the workplace, as workplace policies may limit certain privacy expectations, particularly in relation to company-owned equipment.

What legal action can employees take with respect to monitoring?

US employees have the option to take legal action against their employer if they have violated monitoring laws, which can occur as a breach of confidentiality if the employer makes an employee’s personal information publicly accessible to third parties constitutes a violation of privacy or as a violation of privacy if the employer performs excessively invasive monitoring practices, such as intercepting personal messages, wiretapping, keylogging, and similar actions, which can infringe upon an individual’s personal boundaries.

What are the consequences of violating employee monitoring laws?

Non-compliance with employee monitoring laws can have severe consequences, including lawsuits, financial penalties, reputational harm, and in certain instances, potential criminal charges.

Important Cautionary Note

When making this guide we have tried to make it accurate but we do not give any guarantee that the information provided is correct or up-to-date. We therefore strongly advise you seek advice from qualified professionals before acting on any information provided in this guide. We do not accept any liability for any damages or risks incurred for use of this guide.

En una realidad en que los entornos laborales son cada vez más híbridos y el número de trabajadores que desempeñan su actividad en remoto no deja de crecer, la vigilancia por parte de las empresas se ha convertido en una práctica bastante habitual, lo que plantea importantes cuestiones sobre la privacidad y la ética.

Por otro lado, el desarrollo tecnológico ha dotado a las empresas de herramientas que les permiten supervisar diversos aspectos de las actividades de sus empleados.

Desde el seguimiento del uso del ordenador hasta la supervisión de la navegación por Internet, las actividades en las redes sociales y las comunicaciones por correo electrónico, estas prácticas pretenden garantizar la productividad, proteger los activos de la empresa y mantener la seguridad.

Sin embargo, esta tendencia creciente ha suscitado debates sobre el equilibrio entre la supervisión y el derecho a la intimidad de los empleados. ¿Hasta qué punto este nivel de monitorización o vigilancia es adecuado?  ¿Dónde está el punto límite entre saber si un un empleado está siendo productivo y la falta de confianza o incluso el espionaje? ¿Es legal?

Este artículo cubre:

La monitorización de empleados dentro del marco legal español
Notificación y consentimiento: requisitos básicos
Acceso y monitorización de los dispositivos de los empleados
Control de los empleados dentro y fuera del horario laboral
Control de mensajes, correos electrónicos y conversaciones telefónicas
Capturas de pantallas y videovigilancia de empleados
Monitorización por GPS de los empleados
Control de la actividad en internet y redes sociales de los empleados en España
Vigilancia de los empleados por razones de seguridad

La monitorización de empleados dentro del marco legal español

En España, como país europeo, la normativa laboral entorno a la vigilancia que las empresas pueden ejercer sobre sus empleados, pone mucho el foco en garantizar el derecho a la intimidad de los trabajadores.

A medida que el desarrollo tecnológico va avanzando, las autoridades estatales se ven en la necesidad de actualizar el marco jurídico incorporando nuevas revisiones a la legislación laboral española para conseguir que tanto trabajadores como empresarios estén protegidos. 

Veamos cuáles son las principales leyes que rigen esta normativa en España:

Constitución Española (1978)

La Constitución Española entró en vigor 1978 y es la norma suprema del ordenamiento jurídico español, a la que están sujetos todos los poderes públicos y ciudadanos de España​.

En su artículo 18, la Constitución garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen. Además, en este mismo artículo se garantiza el secreto de las comunicaciones (incluidas las telefónicas).

La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.

Artículo 18. Constitución Española

Estatuto de los Trabajadores (1980)

El Estatuto de los Trabajadores es la normativa capital que regula todo lo que pasa entre el trabajador y la empresa. Fue aprobado en 1980 y su función principal es los derechos del trabajador.

Este Estatuto no cubre a los profesionales por cuenta propia (autónomos) ni a los funcionarios públicos, aunque existen importantes excepciones.

Este texto está en constante actualización para adaptar la protección jurídica a las circunstancias de cada momento. El Estatuto de los Trabajadores tiene un carácter flexible y su aplicación puede variar según lo dispuesto por los convenios colectivos de cada sector u otras normas.

Código Penal (1996)

La Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre del Código Penal es el código penal español vigente desde el 24 de mayo de 1996. También en esta normativa hay referencias al derecho de la intimidad de las personas y por tanto, los trabajadores.

Por ejemplo, en su artículo 197 figura el delito contra la intimidad, que tendrá lugar, entre otras cosas, cuando se vulnere la intimidad de otro sin su consentimiento, ya sea a través de la apropiación de papeles, cartas, correos electrónicos o cualquier otro documento, así como la grabación o difusión de imágenes o sonido sin consentimiento.

Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (2018)

La Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD-GDD) es una ley orgánica que fue aprobada por las Cortes Generales de España para adaptar el Derecho interno español al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

Este Reglamento (UE) 2016/679, es una ley comunitaria relativa a la protección de las personas físicas en lo que relativo al tratamiento de sus datos personales y a la libre circulación de estos datos en la Unión Europea y el Espacio Económico Europeo (EEE).

Doctrina Barbulescu (2018)

La Doctrina Barbulescu destaca la necesidad de informar o advertir al trabajador de la naturaleza del control efectuado por la empresa o de la posibilidad de ese control para acceder al contenido de sus comunicaciones. 

Esta doctrina establece que cualquier medio o medida para monitorizar o vigilar a los trabajadores, debe cumplir lo siguiente los siguientes requisitos:

  • Debe ser proporcional respecto a la intimidad de los trabajadores y el derecho de control del empleador.
  • Debe informarse a los trabajadores del uso de medidas de monitorización, de cuál será como de su alcance y su nivel de intrusión.
  • Haber valorado el uso de otras medidas alternativas menos intrusivas para llevar a cabo el control.
  • La legitimación del uso de las medidas de monitorización debe estar justificado dejando claro qué fin se persigue con ellas.
  • Deben establecerse las garantías necesarias para que el empleador no pueda acceder al contenido registrado sin haber cumplido con el deber de notificar antes al trabajador.

Ley 10/2021 de trabajo a distancia o Ley del Teletrabajo (2021)

La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, comúnmente conocida como Ley del Teletrabajo, es una norma del ordenamiento jurídico español con rango de ley que regula la actividad de los trabajadores a distancia.

Es decir, esta ley, fija las directrices para el trabajo fuera de las oficinas, que puede darse tanto en el domicilio particular de la persona como en un espacio común como un coworking o un café.

Recoge aspectos tan importantes como el derecho a la desconexión, el registro del control horario y en general todos los derechos y obligaciones en el teletrabajo.

El deber de informar a los trabajadores del uso de medidas de monitorización es de obligatorio cumplimiento. Por ley, las empresas deben poner en conocimiento de los empleados no sólo de que van a ser monitorizado, sino de qué tipo de herramienta va a ser empleada para dicho control, cuál será su alcance y su nivel de intrusión.

¿Debe notificarse a los empleados de que van a ser controlados?

Sí, los trabajadores deben ser notificados de que serán expuestos a medidas de control y vigilancia. Sea cual sea el tipo de monitorización a la que se les someta, la empresa está en la obligación de informar explícitamente a sus empleados.

Esto aplica para cualquier control, desde el uso de un software de control horario para fichar, el control de ordenadores, uso de GPS y desde luego el uso de cámaras de vigilancia o cualquier otro método.

¿Es necesario que los empleados den su consentimiento para ser controlados?

La obligatoriedad del consentimiento por parte del trabajador dependerá de las circunstancias. Por ejemplo, si una empresa va a utilizar un software digital para el control del fichaje de sus trabajadores, tendrá que informar a todos sus empleados. En caso caso, no se requiere el consentimiento del trabajador, bastará con el cumplimiento del deber de ponerlo en su conocimiento.

Sin embargo, si se trata de la monitorización de un ordenador, por ejemplo, volveremos a tener en cuenta el caso del que se trate. Habría que distinguir si se trata de un equipo propiedad de la empresa o del trabajador. En caso de que el ordenador en cuestión sea propiedad del empleado, será necesario el consentimiento expreso del usuario después de que se le haya comunicado cuáles son las características del software que se utilizará para la monitorización.

Lectura recomendada: ¿Hasta qué punto se puede monitorizar a los empleados en España?

Acceso y monitorización de los dispositivos de los empleados

En la era digital actual, la línea que separa el trabajo de la vida personal es cada vez más difusa. Los empleados suelen utilizar sus dispositivos personales para tareas relacionadas con el trabajo y sus dispositivos de trabajo para asuntos personales, por lo que se plantea la cuestión de hasta qué punto los empleadores pueden supervisar estos dispositivos. Veamos qué dice la ley al respecto.

Sobre uso de los dispositivos digitales en el ámbito laboral la Ley Orgánica 3/2018 y al artículo 87 establece lo siguiente:

  • Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.
  • El empleador podrá acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos.
  • Los empleadores deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legalmente.

¿Pueden controlarse los dispositivos propiedad de la empresa?

Cualquier dispositivo electrónico o informático puesto a disposición del trabajador por parte de la compañía es propiedad de la empresa y, por tanto, esta tiene derecho a vigilar, supervisar y controlar el uso que le dan sus empleados. No obstante, deberán cumplirse determinados requisitos y esta supervisión debe mantenerse siempre dentro del «ejercicio regular de sus funciones directivas» (es decir, en aquello vinculado con el propio trabajo).

En cualquier caso, previamente la empresa deberá haber informado adecuadamente al trabajador, tanto de la existencia de este control como del modo en que se llevará a cabo.

¿Pueden las empresas controlar los móviles de sus empleados?

Según el artículo 87 de la LOPDGDD, los empleadores pueden acceder a los dispositivos facilitados a los trabajadores para comprobar el cumplimiento de sus obligaciones laborales. Esta norma incluye también a los móviles, si es un dispositivo propiedad de la empresa que se ha cedido al empleado para el desempeño de su trabajo.

No obstante, el propio artículo, establece que los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la protección de su intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por su empleador.

En cambio, si el móvil o el dispositivo es propiedad del trabajador, la empresa no tendrá derecho alguno a acceder a él.

¿Pueden las empresas controlar los dispositivos personales de sus empleados?

Los empresarios no podrán controlar los dispositivos personales de sus trabajadores a menos que exista un consentimiento expreso que así lo autorice, cosa que no es habitual. Esto aplica también para los empleados que teletrabajan.

¿Pueden las empresas controlar los ordenadores de sus empleados?

Si se trata de un ordenador propiedad de la compañía, la empresa está en su derecho de acceder al ordenador, no obstante, hay muchos matices a tener en cuenta.

Por un lado, el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, viene a decir que el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. Esto siempre y cuando guarde la consideración debida a la dignidad del trabajador.

Además, artículo 87 de la LOPDGDD, antes visto, determina establece efectivamente los empleadores pueden acceder a los dispositivos facilitados a los trabajadores para comprobar el cumplimiento de sus obligaciones laborales, pero respetando la intimidad de los empleados, según lo dispuesto en las leyes y la Constitución.

Por último, la normativa insta al empleador a establecer los criterios de utilización de los dispositivos digitales, por ejemplo, elaborando una “Política de Protección de Datos y gestión de recursos empresariales”, que recoja adecuadamente, entre otros, los siguientes aspectos: accesos autorizados a dispositivos empresariales; finalidades para las que se accede; periodicidad; si el acceso será manual o automatizado.

Para más información sobre si las empresas pueden o no acceder a los ordenadores de los trabajadores, te recomendamos leer el artículo ¿Es legal que mi empresa tenga acceso a mi ordenador?.

Control de los empleados dentro y fuera del horario laboral

Otro de los aspectos a valorar son los límites al control de los empleados más allá del horario laboral. Esto es especialmente importante de cara a la jornada laboral de los empleados que teletrabajan, donde el límite de la jornada laboral es más difuso.

¿Pueden los empresarios controlar la actividad de los empleados en un dispositivo de la empresa fuera del horario laboral en España?

El control de los empleados fuera del horario laboral es ilegal en España. La empresa no puede controlar lo que hace el trabajador fuera de su horario de trabajo y fuera del centro de trabajo, como tampoco puede sancionar por estos hechos fuera de la jornada.

Además, las empresas están obligadas a respetar el derecho a la desconexión digital que “está vinculado, no solo al derecho del trabajador a no responder a las comunicaciones del empresario o de terceros…” fuera de la jornada laboral, “…sino también al deber de abstención de la empresa a no ponerse en contacto con el trabajador”.

Por otro lado, los límites al derecho a la desconexión digital no los puede establecer el empresario unilateralmente. Conforme al art. 88.2 de la LO 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales estos límites atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, respetando la conciliación laboral y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre empresa y representantes de los trabajadores.

¿Se puede obligar a los empleados a instalar software de vigilancia en sus dispositivos personales en España?

No, no se puede obligar a los empleados a instalar ningún software en sus dispositivos personales. En este sentido, al tratarse de un equipo personal y no de un dispositivo facilitado por la empresa, la empresa no tiene ningún tipo de derecho a monitorizar esos equipos.

Forzar al trabajador, en este caso, podría suponer un abuso del derecho empresarial, ya que la empresa no puede obligarnos a usar medios personales ni descargar en ellos programas informáticos a no ser que demos nuestro consentimiento, según recoge el artículo 17 de la Ley de trabajo a distancia.

Control de mensajes, correos electrónicos y conversaciones telefónicas

Los mensajes, correos electrónicos y conversaciones telefónicas se han convertido en parte inseparable de la comunicación en diversos contextos. ¿Pueden ser supervisados por las empresas este tipo de comunicaciones? ¿Existe algún límite legal en este sentido?

¿Pueden las empresas controlar las conversaciones telefónicas de sus empleados en España?

Con carácter general y atendiendo a lo establecido en el artículo 18 de la Constitución Española y a la Ley de Protección de Datos, no es legal escuchar las conversaciones de los empleados, si se hace mediante la grabación de las conversaciones o a través un audio captado por las cámaras de seguridad.

Por un lado, la grabación de sonido en el trabajo de forma continua e indiscriminada se considera una intromisión en el derecho a la intimidad de los trabajadores.

Por otro lado, la voz se considera un dato personal y está sujeta a la protección que brindan el RGPD y la LOPDGDD, por lo que usar aparatos de escucha o grabación de sonido de forma indiscriminada en el trabajo se considera una medida intrusiva y desproporcionada.

Tanto el Tribunal Constitucional como el Tribunal Supremo, así como la AEPD, se han pronunciado ya en varias ocasiones respecto al uso de micrófonos o cámaras con micrófono en el ámbito laboral, limitando su uso bajo unas condiciones muy específicas, en concreto, que su finalidad sea garantizar la seguridad y protección de bienes, instalaciones y personas (sin permitir su instalación en zonas comunes, privadas o de descanso), y siempre que superen el juicio de idoneidad y proporcionalidad.

¿Pueden las empresas controlar el contenido del correo electrónico de los empleados en España?

En el artículo 18 de la Constitución Española antes mencionado, se reconoce y protege el derecho a la intimidad y el secreto de las comunicaciones, que puede verse vulnerado por el control empresarial, si las empresas supervisan los correos electrónicos de los trabajadores.

Por otro lado y en este mismo sentido, el Tribunal Constitucional se ha posicionado al respecto de vigilar o espiar los emails de los empleados, afirmando que:

  • El uso del correo electrónico por parte de los trabajadores queda dentro del ámbito de protección del derecho a la intimidad (STC 173/2011, de 7 de noviembre).
  • La cobertura de este derecho a la intimidad viene determinada por una expectativa razonable de privacidad o confidencialidad (STC 12/2012, de 16 de abril).

Las empresas pueden vigilar el correo corporativo y los ordenadores de trabajo de sus empleados, pero no de cualquier manera. Desde hace años la ley y los tribunales han acotado esta capacidad de los empresarios, pero poniendo límites, como por ejemplo que hayan hecho saber a los trabajadores que sus emails pueden ser intervenidos en determinadas circunstancias.

Es decir, es necesario un “aviso previo” antes de que se inicien las actividades de monitoreo de su correo u otros sistemas, por parte de la empresa, en el que se advierta e informe debidamente al trabajador sobre la posibilidad de que se adopten medidas de control y el alcance y naturaleza de tales medidas.

Por otro lado, deberá estar justificada la medida de control en cuestión (acceso al contenido íntegro de las comunicaciones electrónicas) y comprobarse si no existió la posibilidad de implementar otras medidas alternativas menos lesivas para la privacidad del trabajador.

Además el Tribunal Supremo añade otra limitación: las empresas no podrán espiar el email de sus empleados sin negociar con los sindicatos.

Capturas de pantallas y videovigilancia de empleados

La videovigilancia también es un método de supervisión de empleados bastante extendido. ¿Cuáles son los límites a las cámaras en el entorno laboral? ¿Se pueden poner cámaras en cualquier sitio?

¿Pueden las empresas españolas utilizar sistemas de videovigilancia en el lugar de trabajo?

Sí, las empresas pueden poner cámaras en el lugar de trabajo. Estas cámaras pueden utilizarse tanto para la videovigilancia en el trabajo (garantizar la seguridad de personas, bienes e instalaciones) como para la supervisión del cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleados.

Sin embargo, para que el uso de cámaras en el trabajo sea legal, es necesario que la instalación de las cámaras y el tratamiento de datos personales resultante de las grabaciones de seguridad y su finalidad cumplan con la normativa sobre cámaras de vigilancia, el Estatuto de los Trabajadores y el artículo 18.1 de la Constitución Española, que entre otros aspectos regulan cuándo es legal que te graben sin tu consentimiento, qué límites existen para la instalación de cámaras en el trabajo y dónde no se puede poner una cámara de seguridad.

¿Dónde no se puede poner una cámara de seguridad en el trabajo?

Como norma general, no se pueden cámaras de seguridad en lugares en los que se presuma o espere intimidad. Por ejemplo, en empresas o negocios de cualquier clase no podrán ponerse cámaras en:

  • Vestuarios o baños
  • Zonas comunes de los trabajadores (como comedores o zonas de descanso)
  • Enfocando a oficinas o puestos de trabajo continuamente
  • Apuntando a la calle, con la excepción de la franja mínima necesaria en los puntos de acceso que den a la vía pública
  • Apuntado a propiedades colindantes
  • En centros comerciales y tiendas de ropa, no podrán ponerse cámaras en los vestidores
  • En hospitales, aparte de los sitios ya mencionados, tampoco se pueden poner cámaras en las habitaciones (salvo que sea una medida necesaria para supervisar el estado de un paciente)

¿Pueden hacerse capturas de pantalla como método de control?

Volvemos a encontrarnos dos casos posibles: que el dispositivo u ordenador haya sido facilitado al trabajador por la empresa. En este caso, cuando el equipo en cuestión pertenece a la empresa, puede ser controlado por la compañía. Es muy frecuente que la empresa haya instalado aplicaciones de monitoreo para los empleados. No obstante, están en la obligación de comunicárselo al trabajador.

Sin embargo, no ocurre igual si hablamos de dispositivos personales. A menos que haya un consentimiento por escrito, las siguientes formas de control no serán legales:

  • Hacer capturas de pantalla
  • Abrir nuestra cámara web o micrófono
  • Registrar las pulsaciones de las teclas

Monitorización por GPS de los empleados

Los empresarios tienen ahora la posibilidad de utilizar dispositivos de localización por GPS para supervisar el uso de vehículos propiedad de la empresa u otros equipos por parte de los empleados durante sus responsabilidades laborales.

Además, los empresarios pueden emplear el seguimiento por GPS para supervisar a los empleados destinados en zonas lejanas o peligrosas o a aquellos cuyo trabajo requiera viajar. Pero, ¿hasta qué punto puede utilizarse este seguimiento?

¿Es legal localizar a los empleados mediante GPS en España?

Hay aplicaciones que a la hora de registrar la jornada laboral emplean la geolocalización para comprobar que el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo. Estas herramientas son válidas para el control laboral, aunque deben respetar algunos límites.
El empleador debe avisar al empleado de que va a ser localizado y con qué finalidad se van a tratar sus datos.

El uso de estas herramientas solo se puede emplear durante la jornada laboral, nunca fuera de ella. Tampoco se pueden usar los medios personales del trabajador para ello, como su teléfono o su conexión de internet. Esta información se debe guardar durante cuatro años, según la ley.

Según el artículo 90 sobre el derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral:

  • Los empleadores podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores o los empleados públicos previstas, respectivamente, en el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores y en la legislación de función pública, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo.
  • Con carácter previo, los empleadores habrán de informar de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos. Igualmente deberán informarles acerca del posible ejercicio de los derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.

¿Pueden los empresarios rastrear un vehículo de empresa mediante GPS en España?

Los tribunales españoles permiten la instalación de un GPS en los vehículos que las compañías ponen a disposición de sus empleados para desarrollar sus laborales profesionales. Es una medida simple para controlar la actividad de estos trabajadores (rutas, paradas, duración de la jornada, etc).

Sin embargo, esto supone una confrontación los derechos empresariales y el derecho fundamental a la intimidad del trabajador.

Hasta ahora, las sentencias se inclinan mayoritariamente por concluir que la empresa tiene derecho a instalar un GPS en el vehículo, ya que se trata de una medida necesaria, idónea y proporcional para permitir al empresario verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

No obstante, aunque se cumpla la triple condición de necesidad, idoneidad y proporcionalidad, es necesario que el empresario advierta al trabajador de la implantación de dicho dispositivo en el vehículo puesto a su disposición, de los datos que se van a recopilar y, muy especialmente, del uso que la compañía va a hacer de los mismos.

¿Pueden los empresarios rastrear la ubicación de un empleado fuera del horario laboral en España?

El empresario debe vigilar que los datos de localización geográfica no revelen información no concerniente a la actividad laboral. Se exige, observar en ese tratamiento de los datos el principio de proporcionalidad, que no será vulnerado si cumple los siguientes requisitos:

  • Juicio de idoneidad: si la medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  • Juicio de necesidad: si es necesaria en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
  • Juicio de proporcionalidad estricto: si esta medida es equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Para determinar la proporcionalidad en el tratamiento de estos datos habría que analizar caso por caso. Con carácter general, podemos indicar que bajo ningún concepto la empresa debe recoger datos de localización de un empleado fuera de la jornada laboral.

Control de la actividad en internet y en las redes sociales de los empleados

Que los trabajadores naveguen o consulten sus redes sociales durante la jornada laboral es algo bastante frecuente y difícil de combatir. A día de hoy es casi normal que subamos fotos o comentarios en nuestro Instagram o cualquiera de nuestras redes sociales. A veces ni siquiera somos conscientes del tiempo que dedicamos a esta actividad durante la jornada laboral. Una situación en apariencia inocente, podría tener consecuencias.

¿Pueden los jefes supervisar qué hacen sus empleados en internet o en sus redes sociales durante sus horas de trabajo? ¿Es legal esa supervisión? ¿Se puede sancionar a un trabajador por entrar en sus redes sociales durante el horario laboral? .

¿Pueden las empresas controlar la actividad de los empleados en internet y en las redes sociales en España?

Para responde a esto, volvemos al artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores que como hemos visto, nos dice que: «El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales». Este artículo, otorga al empresario cierto derecho a controlar a sus trabajadores.

Por otro lado, como también hemos visto, el derecho a la intimidad es un derecho fundamental. Se puede definir como la facultad de toda persona para decidir y controlar la información de carácter privado que un tercero puede conocer y aparece regulado en el artículo 18 de la Constitución Española. Este derecho también figura en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos (CEDH).

Como en otros puntos de esta guía, es difícil saber dónde llega el derecho a la intimidad frente o hasta qué punto puede el empresario ejercer su derecho en el ejercicio de la facultad de vigilancia y control.

Por otro lado, si la empresa advierte a sus empleados a través de un protocolo cuáles sobre las reglas de uso de los medios informáticos puestos a su disposición, las condiciones del acceso a internet con finalidad diferente que la actividad laboral y las consecuencias de incumplir este protocolo; el hecho de no respetarlo podría conllevar sanciones para el trabajador.

Además, hay que tener en cuenta, que el uso abusivo o reiterado para fines no profesionales, o visitas a las páginas de contenido no autorizado, puede atentar también contra la seguridad informática de la empresa o confidencialidad de datos, o si se revela información confidencial, o se utiliza la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar a la empresa.

¿Pueden las empresas controlar la actividad de los empleados en internet y en redes sociales fuera de la jornada laboral?

No, en ningún caso, los empleados pueden ser monitorizados o vigilados fuera de su jornada laboral. Debe respetarse el derecho a la intimidad y a la desconexión de los trabajadores, ya se trate de empleados que trabajen en entornos tradicionales, entornos híbridos o que hacen teletrabajo.

Vigilancia de los empleados por razones de seguridad

Uno de los temas más delicados de la supervisión de empleados son los relativos a las cámaras de vigilancia porque no está claro del todo dónde están los límites y sigue causando polémica. Muchas empresas siguen sin tener claro cuáles son los requisitos en cuanto a su instalación, especialmente en lo que se refiere a la ley de protección de datos y cámaras de videovigilancia. ¿Se pueden utilizar las grabaciones como pruebas válidas en un juicio?

¿Pueden las empresas controlar a sus empleados para evitar el acoso y la discriminación en el lugar de trabajo?

En España, los trabajadores tienen derecho a no ser discriminados directa o indirectamente en el entorno laboral por ninguna razón. Así viene establecido en el artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

Esto aplica para cualquier motivo de discriminación, entre ellas la discriminación por razones de sexo, estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua.

Por otro lado, según el artículo 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, serán consideradas como infracciones muy graves las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Cualquier persona que tenga conocimiento de algún tipo de actitud que implique discriminación en los términos señalados, deberá presentar la correspondiente denuncia en las oficinas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

¿Pueden las empresas controlar a sus empleados para detectar actividades delictivas?

En este sentido hay mucha controversia y dependerá del caso concreto. Excepcionalmente, el artículo 89 de la Ley de Protección de Datos establece que la grabación de sonidos se admitirá únicamente cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas.

Resulta complicado acreditar que una grabación pueda cumplir los principio de eficacia e intervención mínima, necesidad y proporcionalidad que hemos mencionado en apartados previos y que son requisito para aceptar este tipo de pruebas como válidas.

Desde cierto punto de vista de la normativa laboral, el Tribunal Supremo ha entendido que es legal la instalación de manera temporal de cámaras ocultas cuando existen sospechas de que existe un comportamiento no adecuado por parte de una persona trabajadora.

Eso sí, esta medida debe de ser proporcional y necesaria, en el sentido de que no exista otra forma menos invasiva de verificar el comportamiento de la persona trabajadora, así como que sólo se obtengan imágenes de aquello que sospeche.

A este respecto, veamos algunos casos que han sentado precedentes:

  • Sentencia «López Ribalda II» de 17 de octubre de 2019: El Tribunal Europeo de Derechos Humanos en esta sentencia establece que no existe ninguna vulneración del derecho al respeto de la vida privada y familiar recogido en el artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos si se instalan cámaras ocultas, sin ningún tipo de información previa, cuando existe una sospecha razonable de un incumplimiento grave de algún trabajador y la medida es proporcional y legítima, en el sentido de que no existe otra manera de comprobarlo y es lo menos invasiva posible.
  • La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022 consideró adecuado la instalación de una cámara oculta en un hogar para vigilar única y exclusivamente una caja fuerte que existía en el domicilio cuando previamente había existido un robo y se sospechaba de la empleada del hogar. Dicha grabación justificó un despido disciplinario que fue declarado procedente. La prueba era necesaria y proporcional a lo que se intentaba proteger, pues únicamente grababa el lugar donde estaba la caja fuerte del hogar.
  • La sentencia del 3 de noviembre de 2023 del TSJ de Madrid también permite el uso de cámaras siempre que la medida sea proporcional y lo menos invasiva posible.

Advertencia importante

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