Jumlah kandidat yang saya wawancarai sudah tak terhitung banyaknya. Ada lulusan baru, ada pula yang memegang gelar dari universitas ternama. Ada yang tampil luar biasa saat interview tapi performanya jeblok saat bekerja. Hanya segelintir orang yang benar-benar memberikan dampak luar biasa bagi perusahaan.
Jika sudah lama terlibat dalam urusan rekrutmen, Anda akan sadar bahwa CV bisa saja manipulatif. Sesi wawancara sering kali hanyalah sebuah formalitas dan jabatan mentereng tidak menjamin kompetensi seseorang. Nilai paling penting justru lebih sulit diukur, tetapi dampaknya jauh lebih nyata.
Saya ingin membagikan pelajaran berharga mengenai cara merekrut karyawan yang berkualitas. Pelajaran ini saya kumpulkan selama lebih dari 15 tahun membangun tim di sektor perbankan dan sekarang sebagai CEO Jibble. Saat ini, Jibble adalah salah satu perusahaan software time tracking dengan pertumbuhan paling pesat.
1. Saya memilih kandidat karena attitude, bukan skill
Saya pernah melakukan kesalahan ini. Dulu, saya merekrut kandidat dengan CV sempurna, jawaban mantap, dan pengalaman bertahun-tahun. Hasilnya? Gagal total. Mereka sebenarnya punya kemampuan teknis yang mumpuni. Masalah utamanya ada pada attitude mereka.
Sejujurnya, kebanyakan pekerjaan itu cukup sederhana. Anda tidak selalu butuh gelar tinggi untuk menyelesaikannya. Hal yang paling Anda butuhkan adalah orang yang punya tanggung jawab besar terhadap pekerjaannya.
Saya lebih memilih orang yang haus belajar daripada kandidat yang hanya punya kualifikasi di atas kertas. Skill masih bisa diajarkan. Attitude yang susah diubah.
2. Saya sengaja mengajukan pertanyaan sulit agar bisa berdebat
Ada satu pertanyaan yang hampir selalu saya ajukan dalam sesi wawancara: “Apakah Anda setuju dengan hukuman mati?”
Saya tidak benar-benar memusingkan jawaban mereka. Saya hanya ingin mengetes sejauh mana mereka akan mempertahankan argumennya.
Apa pun jawaban mereka, saya akan mengambil posisi seberangnya. Saya mencoba mendesak dan menantang pendapat mereka secara tegas namun tetap sopan. Proses ini menunjukkan banyak hal tentang cara mereka berpikir.
Saya tidak sedang menguji moralitas. Saya ingin melihat reaksi mereka saat berada di bawah tekanan. Saya ingin tahu seberapa cepat mereka berpikir dan bagaimana mereka menghadapi perbedaan pendapat. Diskusi panas selama lima menit jauh lebih bermanfaat daripada sekadar mengobrolkan isi CV selama satu jam.
Tentu saja, Anda tidak harus menggunakan pertanyaan yang sama. Namun, cobalah ajukan satu pertanyaan yang benar-benar menantang secara mendalam. Lihat apa yang terjadi saat suasana mulai terasa tidak nyaman.
3. Kami mengutamakan promosi internal, bahkan lintas departemen
Saat masih bekerja di Morgan Stanley, saya menyadari satu hal penting. Mayoritas manajer senior di sana tidak direkrut dari luar perusahaan. Mereka naik jabatan dari dalam, bahkan untuk posisi yang belum pernah mereka jalani sebelumnya.
Pengalaman itu sangat membekas bagi saya. Sekarang di Jibble, kami menerapkan prinsip yang sama.
Karyawan terbaik kami biasanya memulai karier dari level junior. Mereka bergabung dengan attitude yang tepat, menyerap budaya kerja kami, lalu berkembang dengan sangat cepat.
Kami memiliki anggota tim yang pindah dari bagian sales menjadi head of content.
Ada juga yang berpindah dari customer support ke posisi operations lead. Hal ini terjadi bukan karena mereka memenuhi semua kriterianya. Merekalah yang membangun kriteria itu sendiri.
Mereka sudah memahami seluk-beluk perusahaan, produk, serta rekan kerja di sekitarnya. Pemahaman mendalam itulah yang memberikan dampak sangat besar.
4. Pengalaman bisa menjadi hambatan
Di masa lalu, kami sering merekrut manajer senior secara eksternal. Tapi sayang, hasilnya tak pernah sesuai harapan.
Mengapa?
Mereka kesulitan memahami tim yang sudah ada.
Mereka salah mengartikan budaya kerja di sini.
Mereka tidak memahami produk kami.
Dengan rutin memberi kenaikan jabatan, karyawan terbaik Anda tidak akan pergi mencari tantangan baru di tempat lain. Mereka bisa menemukan tantangan tersebut di perusahaan Anda.
Mungkin Anda berpikir, “Bagaimana kalau mereka belum punya pengalaman yang cukup?”
Jawaban saya, itulah poin utamanya. Biarkan mereka berkembang dari dalam. Pastikan saja mereka memiliki attitude dan potensi besar untuk menghadapi tantangan yang ada.
5. Makin banyak CV palsu
Baru-baru ini, kepala rekrutmen kami membocorkan satu fakta yang sangat mengejutkan. Sekarang, CV makin sulit dipercayai.
Nama palsu. Negara palsu. Foto palsu. Bahkan profilnya dibuat menggunakan AI.
Tugas rekrutmen sekarang bukan sekadar menyaring kandidat lagi. Proses rekrutmen sudah berubah menjadi pekerjaan detektif.
Setelah menemukan kandidat yang kompeten, perekrut masih harus meyakinkan pihak internal. Terkadang, para manajer ini bisa berubah pikiran di tengah jalan.
Kita tidak punya banyak kesempatan untuk membuat keputusan yang tepat. Itulah sebabnya kita harus sangat berhati-hati dalam menjaga reputasi dan kepercayaan sebagai rekruter.
6. Kandidat terbaik tidak selalu terlihat menonjol
Di Jibble, anggota tim dengan performa tertinggi jarang sekali terlihat mengesankan di CV-nya.
Mereka sering kali lulusan baru. Ada juga yang tidak punya pengalaman relevan. Tapi, mereka punya keinginan besar untuk menang dan berkembang. Mereka selalu membuktikan kualitasnya.
Orang-orang seperti inilah yang saya inginkan. Bukan mereka yang paling vokal atau yang tampilannya paling rapi. Saya mencari mereka yang terus hadir dan konsisten menjadi lebih baik.
Mereka rajin bertanya, menerima masukan, dan sangat terbuka terhadap perubahan. Dengan cara itulah seseorang bisa bertransformasi menjadi pemberi dampak besar bagi perusahaan.
7. Satu pesan terakhir: sebaik-baiknya rekrutmen yaitu mencari potensi, bukan kesempurnaan
Jika Anda mencari kandidat yang sempurna, sebaiknya berhentilah sekarang. Tidak ada kandidat yang benar-benar sempurna.
Sebaliknya, carilah:
- Kandidat yang cepat belajar
- Kandidat yang mampu mengajukan pertanyaan cerdas
- Kandidat yang cukup rendah hati untuk mengakui hal yang belum mereka ketahui
- Kandidat yang siap membuktikan diri
Begitu Anda menemukannya, jangan buang waktu untuk membandingkan mereka dengan sosok “ideal” yang ada di imajinasi Anda. Beri mereka kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya.
Sebab, dengan cara itulah karier seseorang sekaligus sebuah perusahaan besar dibangun.
Pertanyaan Umum
Beberapa pertanyaan yang sering diajukan…
Apa tips utama merekrut karyawan?
Kunci emasnya: boleh percaya, tapi wajib kroscek. Jangan ragu buat tanya sedetail mungkin isi CV kandidat. Apalagi kalau ada poin yang terasa kurang masuk akal.
Kalau jawaban mereka mulai berbelit atau tidak jelas, gali terus sampai tuntas sebelum lanjut ke tahap berikutnya. Pastikan juga untuk selalu hubungi referensi kerja mereka. Lakukan hal ini bahkan setelah orangnya resmi diterima. Wawancara yang oke bukan jaminan performa mereka juga akan oke. Ketelitian di awal tetap jadi kunci utama.
Apa saja hal yang perlu diwaspadai saat merekrut karyawan?
Tanda-tanda bahaya sebenarnya gampang terlihat. Anda hanya perlu lebih jeli. Waspadai ketidakjujuran kandidat. Bahkan untuk detail kecil sekalipun.
Kandidat yang tidak bisa menjelaskan pengalamannya dengan lancar patut dicurigai. Begitu juga kalau mereka sengaja menghindar dari pertanyaan langsung. Mereka mungkin sedang menyembunyikan sesuatu.
Poin minus lainnya adalah kurang persiapan atau cara berkomunikasi yang buruk. Sikap tidak profesional dan kebiasaan menjelek-jelekkan kantor sebelumnya juga jadi lampu merah. Sikap seperti ini biasanya menunjukkan masalah pada karakter atau kerja sama tim. Masalah mentalitas tidak bisa diperbaiki hanya dengan melihat isi resume.
Apa biasanya kandidat terbaik diwawancara paling awal?
Sering kali memang begitu. Apalagi kalau persaingan cari kerja lagi ketat. Perusahaan tahu talenta hebat tidak akan menganggur lama. Makanya, manajemen pasti gerak cepat buat panggil kandidat paling oke di awal proses.
Namun, kandidat yang terlihat “wah” di atas kertas belum tentu cocok secara keseluruhan. Itu sebabnya Anda jangan hanya terpaku pada isi CV.
Gali lebih dalam soal pola pikir dan sikap mereka saat interview. Potensi mereka jauh lebih penting untuk diperhatikan.
Berapa banyak kandidat yang biasanya diwawancara?
Perekrut biasanya memanggil minimal tiga kandidat yang memenuhi syarat. Tujuannya agar mereka bisa membandingkan kelebihan tiap orang. Cara berkomunikasi dan kecocokan budaya kerja juga jadi pertimbangan penting.
Namun, jumlah ideal sebenarnya tergantung tingkat kesulitan posisi tersebut. Urgensi kebutuhan karyawan dan kualitas pelamar juga sangat berpengaruh. Tiap peran punya kebutuhan yang berbeda-beda.
Bagaimana cara terbaik merekrut karyawan?
Rekrutmen yang efektif dimulai dari pemahaman soal tim dan budaya kerja Anda. Tentukan nilai unik perusahaan Anda. Sampaikan juga dengan jelas apa yang akan didapatkan oleh kandidat.
Tulis deskripsi pekerjaan yang mendetail. Pastikan isinya mencerminkan kebutuhan nyata untuk posisi tersebut. Libatkan tim Anda dalam proses seleksi. Rekan kerja biasanya bisa melihat hal-hal yang luput dari perhatian Anda.
Terakhir, pastikan proses onboarding berjalan lancar. Hal ini penting agar karyawan baru bisa langsung beradaptasi di kantor. Persiapan yang matang di awal akan sangat membantu mereka.
Bagaimana alat time tracking membantu keputusan rekrutmen dan manajemen tim?
Software time tracking yang bagus membantu manajer memantau produktivitas sejak hari pertama.
Performa karyawan baru bisa dilihat secara real-time. Data ini sangat berguna bagi rekruter untuk memastikan pilihan mereka sudah tepat.
Manajer juga jadi lebih mudah mengenali karyawan yang punya potensi tinggi. Kolaborasi antara tim rekrutmen dan pimpinan pun jauh lebih efektif.
