Leis Trabalhistas do Brasil

julho 12th 2024

A economia dinâmica do Brasil e seu ambiente favorável aos negócios tornaram o país um destino atraente para investidores globais. Em 2024, o Brasil continua a ser um dos principais destinos para investimentos em diversos setores, incluindo serviços, manufatura e agronegócio. No entanto, administrar um negócio no Brasil requer uma compreensão detalhada das leis trabalhistas, fundamentais para garantir o cumprimento das obrigações legais e a proteção dos direitos dos trabalhadores.

As regulamentações de emprego no Brasil são principalmente regidas pelo Decreto Lei nº 5.452, de 1 de Maio de 1943, também conhecido como a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esta legislação abrange diversos aspectos importantes do emprego, como horas de trabalho, férias, pausas, salários, horas extras e outras condições de trabalho. Este guia explora os aspectos críticos desta legislação e outras regulamentações relevantes que moldam o cenário trabalhista no Brasil. Seja você um empregador buscando operar seu negócio com confiança no Brasil ou um empregado querendo conhecer seus direitos, este artigo fornecerá as informações essenciais que você precisa.

Este Artigo Aborda:

Quais são as Leis de Gerenciamento de Tempo do Brasil?

O Brasil possui diversas leis que regulam o tempo de trabalho dos empregados, para proteger os direitos dos trabalhadores e garantir uma remuneração justa pelo seu trabalho. A principal legislação que molda a gestão do tempo dos empregados no Brasil é a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Jornada de Trabalho

Conforme o Art. 58 da CLT, a jornada de trabalho normal não deve exceder 44 horas semanais e 8 horas diárias. Em situações de horas extras, a jornada pode se estender até 10 horas diárias, mas as horas adicionais devem ser devidamente remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal.

Segundo o Art. 74 da CLT, é obrigatório para as empresas com mais de 20 empregados manter um sistema de controle de ponto, onde são registradas as horas de entrada, saída e intervalos dos empregados. O método de controle pode variar entre manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja preciso e acessível aos trabalhadores.

Registro de Salários

Para cumprir o Art. 41 da CLT, os empregadores devem manter um livro de registro de empregados contendo informações detalhadas sobre a remuneração, incluindo o cálculo dos salários, o total de horas trabalhadas e outras informações exigidas pelas regulamentações ministeriais. Este é um documento essencial que, tradicionalmente, é preenchido manualmente no Livro de Registro de Empregados. No entanto, desde 2020, pode ser substituído pelo registro eletrônico no eSocial, um portal desenvolvido pelo Governo Federal para centralizar informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.

Proteção aos Empregados

A CLT prevê diversas normas para a contratação de trabalhadores, incluindo a proibição de discriminação por idade, raça, gênero ou deficiência. As empresas devem registrar todos os empregados formalmente, garantindo direitos como Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e 13º salário.

Salário Mínimo Brasil
  • Em 2024, o salário mínimo nacional é de R$ 1.412,00 por mês. Este valor se aplica a todos os trabalhadores formais no Brasil, independentemente do setor ou da região.
  • Para o ano de 2025, o governo federal propôs um aumento do salário mínimo nacional para R$ 1.502,00, refletindo um esforço contínuo para ajustar os salários com base na inflação e no crescimento econômico.
Horas Extra no Brasil
  • A remuneração das horas extras deve ser, no mínimo, 50% superior ao valor da hora normal para trabalho realizado fora da jornada normal (máximo de 2 horas por dia). 
  • As horas extras realizadas em feriados ou dias de descanso semanal remunerado (DSR) devem ser pagas, geralmente, com um adicional correspondente ao dobro do valor da hora normal.
Pausas no Brasil
  • Entre uma a duas horas quando a jornada diária ultrapassa seis horas.
  • Para jornadas de quatro a seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos.

Leis Trabalhistas do Brasil: Gerenciamento de tempo. Foto por Milad Fakurian, Unsplash


Como Funcionam as Leis de Contratação e Demissão no Brasil?

O Art. 3 da CLT dita que para ser empregado legalmente no Brasil, é necessário que o indivíduo seja uma pessoa física que preste serviços não eventuais a um empregador, sob sua dependência e mediante salário. Estrangeiros que buscam emprego no país devem obter um visto de trabalho ou autorização de residência, com requisitos específicos dependendo da categoria de trabalho, nível salarial e educação.

Contratação

No Brasil, a contratação, o trabalho e a demissão são regidos por leis que promovem oportunidades iguais e tratamento justo no emprego. O Art. 373 da CLT proíbe qualquer forma de discriminação baseada em raça, gênero, idade, religião ou deficiência, assegurando que todos os trabalhadores tenham os mesmos direitos e oportunidades.
Existem seis tipos principais de contratos de trabalho, cada um com características distintas em termos de duração e direitos dos colaboradores. Confira a lista abaixo para saber mais.

  • Contrato por Tempo Determinado: Este contrato estabelece um período específico durante o qual o funcionário estará a serviço da empresa, com data de início e término previamente definidas, não podendo exceder dois anos conforme a legislação. O Art. 443 da CLT e o Decreto Lei nº 229/1967 definem as regras para a validade deste contrato:
    • Contratação de serviço cuja natureza justifique a predeterminação do prazo;
    • Contratação de atividades empresariais transitórias;
    • Contratação para período de experiência.

    No entanto, este modelo de contrato não assegura ao colaborador direitos como aviso prévio, multa de 40% sobre o FGTS e seguro-desemprego.

  • Contrato por Tempo Indeterminado: Este é o modelo mais comum no mundo corporativo, estabelecendo apenas a data de início do vínculo empregatício, sem data de término. A rescisão pode ocorrer a qualquer momento com aviso prévio. Se o colaborador for demitido sem justa causa, terá direito ao seguro-desemprego, 40% sobre o FGTS e aviso prévio. Este contrato oferece benefícios como salário mínimo conforme o cargo, jornada de trabalho máxima de 8 horas diárias com pagamento de horas extras, 13º salário, férias e descanso semanal remunerado (DSR) de dois dias.
  • Contrato Temporário: Este contrato abrange trabalhos temporários, com a contratação feita por intermédio de uma empresa terceirizadora, sendo regulamentado pelo Decreto 10.854/66 (Lei nº 6.019). O contrato com o mesmo empregador não pode exceder 180 dias, podendo ser estendido por mais 90 dias se comprovada a necessidade de prorrogação para finalizar o serviço.
  • Contrato Eventual: Este contrato é caracterizado pela prestação de serviço de natureza temporária e não gera vínculo empregatício. Exemplos incluem pedreiros, encanadores, jardineiros e pintores.
  • Contrato de Jovem Aprendiz: Destinado a profissionais jovens, normalmente ainda estudantes, regulamentado pela Lei nº 10.097/2000 e posteriormente pela Lei nº 11.180/2005, permitindo o trabalho de jovens de 14 a 24 anos. O contrato não pode exceder dois anos e prevê uma carga horária teórica e prática.
  • Contrato de estágio: Comum no mundo corporativo, este contrato não estabelece vínculo empregatício, funcionando como um termo de compromisso entre estudante e empresa. Regulamentado pela Lei nº 11.788/2008, visa preparar o estudante para o desenvolvimento profissional, proporcionando experiência e habilidades no trabalho.

Demissão

O Brasil possui legislações rigorosas contra a demissão injusta. A CLT exige que os empregadores forneçam uma causa justa e justificativa para a demissão. O Art. 482 da CLT lista as seguintes causas:

  • Ato de improbidade: Cometer fraude ou desonestidade.
  • Incontinência de conduta ou mau procedimento: Comportamento inapropriado ou má conduta no trabalho.
  • Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador: Fazer negócios por conta própria ou para outros sem a permissão do empregador, especialmente se isso competir com a empresa ou prejudicar o serviço.
  • Condenação criminal do empregado, passada em julgado: Ser condenado por um crime, com sentença definitiva, sem suspensão da pena.
  • Desídia no desempenho das funções: Negligência ou preguiça na execução das tarefas.
  • Embriaguez habitual ou em serviço: Estar frequentemente bêbado ou bêbado no trabalho.
  • Violação de segredo da empresa: Divulgar segredos da empresa.
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação: Não seguir as regras ou ordens do empregador.
  • Abandono de emprego: Deixar de comparecer ao trabalho sem justificativa por um longo período.
  • Ato lesivo à honra ou boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas nas mesmas condições: Ofender a honra ou a reputação de alguém no trabalho, ou agredir fisicamente alguém, exceto em legítima defesa.
  • Ato lesivo à honra ou boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos: Ofender a honra ou a reputação do empregador ou superiores, ou agredi-los fisicamente, exceto em legítima defesa.
  • Prática constante de jogos de azar: Jogar frequentemente jogos de azar.
  • Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, devido a conduta dolosa do empregado: Perder a licença ou os requisitos legais para exercer a profissão devido a má conduta intencional (Incluído pela Lei nº 13.467/2017).

Em caso de demissão, a CLT estipula a necessidade de aviso prévio, com períodos específicos baseados na duração do emprego:

  • Oito dias, se o pagamento for semanal ou por tempo inferior (Redação dada pela Lei nº 1.530/1951).
  • Aviso prévio de 30 dias para empregados pagos por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 meses de serviço na empresa (Redação dada pela Lei nº 1.530/1951).
  • Aviso prévio de 3 dias adicionais para cada ano de serviço, limitado a 90 dias no total (Lei 12.506/2011).

O Art. 487 da CLT estabelece que, na ausência do aviso prévio por parte do empregador, o empregado terá direito de receber os salários referentes ao período do aviso, garantindo que esse tempo seja contabilizado no seu tempo de serviço. Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, o empregador poderá descontar os salários correspondentes ao período não cumprido.

A demissão sem justa causa ocorre quando o funcionário é desligado sem ter cometido uma falta grave, ou seja, por decisão do empregador. Nesse caso, o empregado tem direito a:

  • Aviso prévio, seguindo as regras mencionadas anteriormente;
  • 13º salário proporcional, calculado pelo valor do salário dividido pelos meses trabalhados;
  • Férias vencidas e proporcionais, pagas quando houver saldo de férias;
  • Um terço de férias, garantido pela CLT;
  • Comissões e descanso semanal remunerado, incluindo o pagamento de todos os descansos remunerados, horas extras, gratificações, comissões e prêmios não pagos;
  • Saldo de salários, referente aos dias trabalhados no mês da demissão;
  • FGTS, com direito a sacar o saldo existente na conta vinculada ao contrato de trabalho, mediante documento de rescisão com o código 01 – dispensa sem justa causa;
  • Indenização de 40% do FGTS, garantida pelo Decreto Lei n.º 5.452/1943, correspondendo a 40% do saldo do FGTS, incluindo o valor referente à rescisão de contrato;
  • Seguro-desemprego, com valor e quantidade de parcelas calculados conforme o salário e tempo de serviço, exceto se o funcionário encontrar um novo emprego;
  • Indenizações previstas em acordos ou convenções coletivas de trabalho.

As demissões discriminatórias, por motivos como sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, são proibidas conforme a Lei 9.029/1995.


Quais são as Principais Leis Trabalhistas no Brasil?

Existem muitas leis que regem o emprego no Brasil, sendo que as principais são:

  • Consolidação das Leis do Trabalho (CLT): O Decreto Lei n.º 5.452/1943, também conhecido como CLT é a principal legislação que define os termos e condições básicos de emprego para trabalhadores no setor privado. Promulgada para proteger os direitos dos empregados, a CLT cobre diversos aspectos como jornada de trabalho, dias de descanso, feriados e pagamento de horas extras.
  • Lei Orgânica da Seguridade Social: A Lei Orgânica da Seguridade Social no Brasil (Lei n.º 8.212/1991) oferece uma rede de segurança social ao proporcionar proteção contra eventos imprevistos como acidentes, doenças ocupacionais e incapacidades. Tanto empregados quanto empregadores contribuem para um fundo de seguridade social, utilizado para fornecer assistência financeira e apoio aos trabalhadores que enfrentam desafios relacionados ao trabalho.
  • Lei do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS): O FGTS, instituído pela Lei n.º 5.107/1966 e atualmente regido pela Lei n.º 8.036/1990, é um fundo destinado a proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Além disso, ele oferece suporte na aquisição de moradia e em situações de emergência. Empregadores devem depositar mensalmente o equivalente a 8% do salário do empregado em uma conta vinculada ao FGTS.
  • Lei da Previdência Social: A Lei da Previdência Social (Lei n.º 8.213/1991) visa garantir a segurança financeira dos empregados após sua aposentadoria. A contribuição para o fundo de previdência é obrigatória tanto para empregadores quanto para empregados.
  • Lei de Segurança e Medicina do Trabalho: Regida pela Lei n.º 6.514/1977, essa legislação estabelece diretrizes e padrões para garantir a segurança e a saúde no ambiente de trabalho, obrigando os empregadores a fornecer um ambiente seguro e saudável, incluindo o treinamento adequado e equipamentos necessários para os empregados.
  • Lei do Aviso Prévio: A Lei do Aviso Prévio (Lei n.º 12.506/2011) regula o período de aviso prévio que deve ser concedido pelo empregador ao empregado em caso de demissão, garantindo um período mínimo de 30 dias e até 90 dias, dependendo do tempo de serviço.

Leis de Pagamento de Salários no Brasil

Qual é o Salário Mínimo no Brasil?

Em 2024, o salário mínimo no Brasil foi estabelecido em R$ 1.412,00 por mês. Este valor é determinado pelo governo federal e ajustado anualmente, com base na inflação e no crescimento econômico.

De acordo com o Art. 78 da CLT, trabalhadores que recebem por empreitada, tarefa ou peça, devem ver seu salário ser ajustado proporcionalmente ao mínimo estipulado, garantindo que a remuneração mensal não seja inferior ao salário mínimo nacional.


Como são Remuneradas as Horas Extras no Brasil?

O Art. 59 da CLT estabelece que as horas extras devem ser remuneradas com um adicional de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal. O Art. 73 da CLT determina que, para o trabalho noturno realizado entre 22h e 5h, o adicional é de 20% sobre o valor da hora normal. Além disso, a Súmula 146 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) especifica que, em feriados ou dias de descanso semanal remunerado, o adicional pode chegar a 100%.


Qual é a Data de Pagamento no Brasil?

No Brasil, os empregadores devem assegurar que os salários sejam pagos até o quinto dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado. Isso inclui o salário básico e outros pagamentos em dinheiro estipulados no contrato de trabalho, excluindo itens como vale transporte, deduções, bônus, moradia, contribuições e outras despesas incorridas.

As horas extras devem ser pagas no mês subsequente ao período trabalhado. Os empregadores devem garantir que as horas extras sejam devidamente registradas e compensadas conforme as regulamentações da CLT.


Os Contracheques são obrigatórios no Brasil?

O Art. 464 da CLT exige que todos os empregados no Brasil recebam um contracheque (holerite) a cada pagamento. Esse documento deve conter informações essenciais, como:

  • Dados da empresa (razão social e CNPJ)
  • Dados do empregado (nome, função, nº do PIS)
  • Mês de referência do pagamento
  • Especificação de cada parcela recebida ou descontada
  • Valor do salário fixado em contrato
  • Carga horária, dias trabalhados e horas extras efetuadas


Quais os Métodos de Pagamento de Salários no Brasil?

No Brasil, o pagamento de salários é regido pelo Art. 459 da CLT, que estabelece que o salário deve ser pago em dinheiro ou por meio de depósito em conta bancária, conforme acordado entre empregador e empregado. As principais formas de pagamento de salário incluem: dinheiro, depósito em conta bancária e cheque. Os descontos no salário do trabalhador são permitidos apenas quando previstos em lei, acordo coletivo ou com autorização prévia do empregado. Além disso, o Art. 463 da CLT estabelece que o salário deve ser pago na moeda corrente do país.


O que diz a CLT sobre as Deduções de Salário no Brasil?

No Brasil, as deduções de salário são regulamentadas pelo Art. 462 da CLT. Os empregadores não podem efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, exceto se o desconto for resultado de adiantamentos, dispositivos de lei ou contrato coletivo. Para outras deduções, é necessária a aprovação do Ministério do Trabalho.

A CLT descreve as circunstâncias e os procedimentos para deduções legais no parágrafo único, renumerado pelo Decreto Lei nº 229/1967. Este parágrafo estabelece que, em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será permitido, desde que essa possibilidade tenha sido previamente acordada ou se o dano for causado intencionalmente pelo empregado.


Como são Regulamentadas as Horas Extras no Brasil?

As horas extras no Brasil são regulamentadas pela Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece diretrizes claras para empregadores e protege os direitos dos trabalhadores. As leis de horas extras são projetadas para garantir que os trabalhadores sejam devidamente compensados pelo tempo de trabalho adicional além da jornada regular.


Como é Calculado o Pagamento de Horas Extras no Brasil?

Os trabalhadores que realizam horas extras têm direito a um pagamento adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Isso significa que, para cada hora extra trabalhada, o trabalhador deve receber 1,5 vezes o valor da sua hora de trabalho regular. Este adicional pode ser maior dependendo de acordos coletivos ou políticas da empresa.
O pagamento de horas extras realizadas em feriados ou dias de descanso semanal remunerado (DSR) é ainda maior, geralmente correspondendo ao dobro da hora normal, ou seja, 2 vezes o valor da hora de trabalho regular, como estabelece o Art. 9 da Lei n.º 605/1949.


O Que Constitui Hora Extra no Brasil?

Hora extra refere-se a qualquer trabalho realizado além do horário normal estabelecido. No Brasil, a jornada normal de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Qualquer trabalho que exceda essas horas é considerado hora extra e deve ser remunerado adequadamente.
O trabalho noturno, realizado entre 22h e 5h, também tem um adicional de 20% sobre a hora normal, independentemente de ser considerado hora extra ou não. O Decreto Lei nº 9.666/1946 dá nova redação ao Art. 73 da CLT, regulamentando que a hora noturna é reduzida para 52 minutos e 30 segundos, ao invés de 60 minutos, aumentando assim o valor pago por hora.


Existe um Limite para Horas Extras no Brasil?

O Art. 59 da CLT estipula que o máximo de horas extras permitido é de 2 horas por dia, além da jornada regular. Portanto, um trabalhador não deve exceder 10 horas de trabalho por dia, incluindo horas extras. Qualquer acordo que permita horas extras deve ser documentado por escrito ou previsto em acordo coletivo.
Existem exceções em situações de força maior ou necessidade imperiosa, onde as horas extras podem exceder o limite de 2 horas diárias. Nessas circunstâncias, é necessário que as horas adicionais sejam devidamente justificadas e compensadas, conforme determina o Art. 61 da CLT.


Quem Tem Direito a Horas Extras no Brasil?

No Brasil, todos os trabalhadores regidos pela CLT têm direito a horas extras, exceto em casos específicos previstos no Art. 62 do Decreto-Lei nº 5.452/1943. Esses casos incluem cargos de confiança, que recebem uma gratificação não inferior a 40% do salário do cargo efetivo. Exemplos desses cargos são gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial.
O Art. 611-A da CLT estabelece que, em certos setores, os empregados podem ter regulamentações específicas sobre horas extras, definidas por acordos coletivos de trabalho. Esses acordos podem estipular adicionais maiores ou estabelecer condições diferentes para a realização de horas extras.

Quais são os Intervalos e Pausas Obrigatórios no Trabalho no Brasil?

O Art. 71 da CLT dita que os trabalhadores têm direito a um intervalo intrajornada para repouso ou alimentação de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas, quando a jornada diária ultrapassa seis horas. Para jornadas de quatro a seis horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos. A legislação também exige um intervalo mínimo de 11 horas consecutivas entre duas jornadas de trabalho (Art. 66 da CLT).

Os empregados que trabalham mais de 6 horas diárias têm direito a um intervalo intrajornada para repouso ou alimentação de no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas. Para jornadas de trabalho entre 4 e 6 horas, o intervalo mínimo é de 15 minutos. Esse intervalo é obrigatório e deve ser concedido durante a jornada de trabalho para garantir o bem-estar do trabalhador.

O Art. 71 da CLT, com a redação dada pela Lei nº 13.103/2015, permite ainda que o intervalo de descanso seja reduzido ou dividido conforme previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, especialmente para motoristas, cobradores, fiscais de campo e trabalhadores similares no setor de transporte coletivo de passageiros. Essa flexibilização deve considerar a natureza do serviço e as condições especiais de trabalho, garantindo a manutenção da remuneração e intervalos menores ao final de cada viagem.

Todos os empregados têm direito a um descanso semanal remunerado de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos.

Quais são as Regras para Licença, Férias e Feriados no Brasil?

As leis de licença, férias e feriados no Brasil garantem que os empregados tenham tempo adequado para descanso e lazer.

Feriados

Os empregados no Brasil têm direito a 12 feriados pagos por ano, conforme legislação federal e estadual. Se um feriado coincidir com um período de licença médica ou férias, o empregador deve conceder um dia de descanso em outra data.

Férias Anuais

A Lei 13.467/2017 garante aos funcionários 30 dias de férias remuneradas por ano, após completarem 12 meses de trabalho. Consoante o Art. 134 da CLT, essas férias podem ser divididas em até três períodos, sendo que um deles deve ter no mínimo 14 dias, enquanto os outros dois não podem ser inferiores a 5 dias cada. Além disso, é proibido iniciar as férias nos dois dias que antecedem um feriado ou um dia de repouso semanal remunerado.

Qual a duração da Licença Parental?

As trabalhadoras têm direito a 120 dias de licença maternidade remunerada, podendo ser estendida para 180 dias em empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, instituído pela Lei nº 11.770/2008. O Art. 392 da CLT garante à empregada grávida, sem prejuízo do salário e demais direitos:

  • Transferência de função, se necessário por questões de saúde, com garantia de retorno à função original após a licença.
  • Dispensa do trabalho para realizar, no mínimo, seis consultas médicas e exames, mediante apresentação de atestado.

Além disso, o Art. 394-A da CLT determina que a trabalhadora gestante ou lactante deve ser afastada de atividades ou locais insalubres (prejudiciais à saúde) durante a gestação e lactação, devendo exercer suas funções em um ambiente salubre.
A licença paternidade no Brasil é de 5 dias, podendo ser estendida para 20 dias em empresas que participam do Programa Empresa Cidadã. Nessa situação, o funcionário deve solicitar a extensão da licença até dois dias úteis após o nascimento do bebê e participar de um programa ou atividade de orientação sobre paternidade responsável.

O Que Diz a Lei Sobre Licença Médica?

Os empregados têm direito a licença médica remunerada, com os primeiros 15 dias pagos pelo empregador e os dias seguintes pelo INSS, mediante apresentação de atestado médico. A CLT não possui um artigo específico sobre licença médica, mas menciona situações em que os trabalhadores podem se ausentar por motivos de saúde.

A lei também não especifica quando o atestado médico deve ser entregue, sendo importante que cada empresa defina isso em suas regras internas e informe aos funcionários, garantindo clareza sobre o procedimento em caso de afastamento.

A Lei nº 605/1949, no artigo 6º, lista diversos motivos pelos quais o trabalhador pode se ausentar, incluindo afastamentos por motivos médicos, desde que comprovados com atestado médico, como indicado no segundo parágrafo do mesmo artigo.

Qual o Prazo da Licença Nojo?

A Licença Nojo, prevista no Art. 473 da CLT, é um benefício legal que permite aos trabalhadores se afastarem temporariamente do trabalho devido ao falecimento de familiares próximos. Normalmente, ela concede até 2 dias consecutivos de licença em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada como dependente econômica na carteira de trabalho. A Lei nº 8.112/1990 estendeu esse direito aos servidores públicos, espelhando o Art. 473 da CLT.

Quais são as Leis de Trabalho Infantil no Brasil?

No Brasil, o trabalho infantil é regulamentado pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelecem limites claros para proteger os menores de idade contra a exploração e assegurar seu desenvolvimento saudável. O Estatuto da Criança e do Adolescente, Lei n.º 8.069/1990, também define normas específicas para a proteção de crianças e adolescentes, proibindo a exploração do trabalho infantil e garantindo o direito à educação, saúde e lazer, promovendo um desenvolvimento integral e saudável.

Empregadores que violarem as leis de trabalho infantil podem enfrentar severas penalidades, incluindo multas e outras sanções administrativas. A reincidência pode resultar em penalidades ainda mais severas, conforme a gravidade da infração, conforme estabelecido pelo Art. 434 da CLT.

Qual a Idade Mínima para Trabalhar?

Conforme o Art. 7º, inciso XXXIII, da Constituição Federal (CF), ratificado pelo Art. 403 da CLT, é proibido qualquer trabalho para menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 anos. A aprendizagem é permitida caso esteja relacionada a um programa de formação técnico-profissional metódica, supervisionada por uma instituição de ensino e um empregador.

A legislação brasileira permite que jovens a partir dos 14 anos trabalhem como aprendizes, desde que a jornada não prejudique sua frequência escolar e o trabalho não seja perigoso ou insalubre. Segundo o Art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem pode durar até dois anos.

Já o Art. 405 da CLT e outras regulamentações específicas proíbem o emprego de menores de 18 anos em atividades consideradas perigosas, insalubres ou prejudiciais à moralidade. Isso inclui trabalhos que envolvam exposição a agentes químicos, físicos e biológicos, operação de máquinas perigosas, e atividades em locais insalubres.

Qual a Duração da Jornada de Trabalho para Menores?

Para jovens aprendizes entre 14 e 18 anos, a jornada de trabalho não deve exceder 6 horas diárias, podendo ser estendida para 8 horas se o menor já tiver completado o ensino fundamental, conforme estabelecido pelo Art. 432 da CLT. É obrigatório um intervalo de repouso de, no mínimo, 1 hora para jornadas superiores a 4 horas diárias. O trabalho noturno, definido como aquele realizado entre 22h e 5h, é proibido para menores de 18 anos, conforme o Art. 404 da CLT.

Nota de Advertência Importante

Ao elaborar este artigo, tentamos torná-lo preciso, mas não garantimos que as informações fornecidas estejam corretas ou atualizadas. Portanto, recomendamos enfaticamente que você procure orientação de profissionais qualificados antes de agir com base em qualquer informação fornecida neste artigo. Não aceitamos nenhuma responsabilidade por quaisquer danos ou riscos incorridos pelo uso da informação aqui presente.