Legislación Laboral del Perú

Las leyes de gestión del tiempo en el Perú abarcan normas que regulan la jornada de trabajo, los periodos de descanso, las horas extras y los días libres para los trabajadores. 

En el artículo 25 de la Constitución Política del Perú establece que la duración de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o 48 horas semanales como máximo. Dicha jornada no incluye el tiempo de pausas del trabajador. 

Otras especificaciones relacionadas con el tiempo de trabajo son:

• Descansos: El trabajador tiene derecho a un descanso de al menos 45 minutos durante la jornada laboral, que será destinada al almuerzo o comida.
• Normativa sobre horas extras: Todo trabajo realizado fuera del horario laboral habitual se considera como horas extras. Los empleadores deben compensar a los empleados por las horas extras con un recargo del 25% sobre la remuneración normal durante las dos primeras horas adicionales, y un recargo del 35% a partir de la tercera hora adicional.
• Días festivos: Los empleados tienen derecho a días festivos y descansos remunerados. 
• Trabajo infantil: Hay claros límites al trabajo de menores de edad.

La legislación peruana define que, cuando se contrata en el Perú, se debe realizar alguno de estos tipos de contratos laborales:

• Contrato a tiempo indeterminado: Significa que la relación laboral no tiene un plazo máximo de duración, la cual se puede realizar de forma verbal o escrita. Asimismo, la ley establece que si el trabajador no ha firmado contrato, pero sí está realizando labores, se presumirá que es de manera indefinida.
• Contrato sujeto a modalidad: Este contrato significa que la relación laboral tiene un plazo máximo de duración previamente establecido. Solo se realizan por escrito, detallando el plazo y las causas de la contratación. Además, existen nueve tipos de contratos sujetos a modalidad:
  • Por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
  • Por necesidades del mercado
  • Por reconversión empresarial
  • Ocasional
  • De suplencia
  • De emergencia
  • Para obra determinada o servicio específico
  • Intermitente
  • De temporada

Todo empleado, independiente el tipo de régimen que tenga con el empresario, tiene derecho a un contrato laboral, sea temporal o indeterminado.

El contrato de trabajo debe figurar al menos con la siguiente información:

• Prestación personal del servicio, es decir, la actividad laboral que realizará el trabajador.
• Remuneración.
• Subordinación o dependencia y forma de prestación de servicios (jornada, horario, lugar de trabajo)
• Plazo del contrato.
• Periodicidad de pago.
• Beneficios sociales.
• Acuerdos o pactos particulares.

En lo que respecta a la terminación de contrato, o despido, el Decreto Supremo N° 003-97-TR, a partir del artículo 16, determina que el contrato de trabajo se da por finalizado en estos casos:

• Fallecimiento del trabajador.
• Renuncia o retiro voluntario: Si el trabajador renuncia, deberá comunicar dicha decisión por escrito y con 30 días naturales de anticipación.
• Terminación de la obra o servicio.
• Mutuo acuerdo entre el trabajador y empleador: El mutuo disenso debe estar escrito o estipulado en la liquidación de beneficios sociales.
• Invalidez absoluta permanente.
• Jubilación.
• Despido del trabajador.

Además, este decreto detalla las razones por las cuales se puede dar término al contrato de trabajo de un empleado sujeto a régimen de la actividad privada. Las causales para el despido de causa justa son:

• Despido por la capacidad del trabajador:
  • El detrimento de la facultad física o mental  o la ineptitud sobrevenida, determinante para el desempeño de sus tareas.
  • El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
  • La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido por ley, y que sean determinantes de la relación laboral. Lo mismo en el caso de que no quiera cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes.
• Despido por la conducta del trabajador:
  •  La comisión de falta grave.
  • La condena penal por delito doloso.
  • La inhabilitación del trabajador.

En cuanto a las indemnizaciones por despido arbitrario son distintas según la modalidad de trabajo que se tenga:

• En caso de contrato a plazo indeterminado: Equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. 
• En caso de contrato sujeto a modalidad: Equivale a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un máximo de 12 remuneraciones. 

Las leyes laborales peruanas determinan las normativas para empleadores y trabajadores, garantizando un ambiente laboral justo y seguro. Estas son las principales:

• Constitución Política del Perú: La Constitución Política del Perú es la norma fundamental del sistema jurídico del país.
• Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Ley 728): La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, también conocida como Decreto Supremo N° 003-97-TR, determina todas las reglamentaciones sobre el contrato de trabajo en el Perú.
• Decreto Legislativo 713: El Decreto Legislativo 713 consolida la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
• Ley 30367: La Ley 30367 se encarga de la protección de las trabajadoras embarazadas y en periodo de lactancia, detallando todas las normativas correspondientes a sus derechos y descansos.
• Ley 30012: La Ley 30012 establece las pautas sobre las licencias a trabajadores con familiares directos que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente grave.
• Código de los Niños y Adolescentes (Ley 28914): El Código de los Niños y Adolescentes regula las normativas sobre el trabajo infantil.
• Ley de Teletrabajo (Ley 31572): La Ley 31572, también conocida como Ley de Teletrabajo, es una normativa que regula el trabajo remoto en Perú. Esta ley fue promulgada en noviembre de 2021 y deroga a la ley N° 30036. 

Cabe agregar que en Perú existen distintos regímenes laborales, por lo cual no hay una sola ley sobre los derechos del trabajador. Estas son las diferentes legislaciones en torno a este tema:

• Si trabajas para el Estado, te riges bajo el Decreto Legislativo N° 276.
• Si trabajas en el sector privado, te riges bajo el Decreto Legislativo N° 728.

Si trabajas en el campo, te riges bajo la Ley 31110 sobre el Régimen Agrario.

La Remuneración Mínima Vital (RMV) es la cantidad mínima de dinero que se le paga a un trabajador que labora una jornada completa de ocho horas diarias o 48 horas semanales. 

El aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV) se realiza a través de una evaluación técnica del Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNT), bajo el mandato del gobierno peruano.

En 2024, el salario mínimo en Perú es de 1,025 soles, que corresponde al monto base para los empleados que realizan una jornada completa de ocho horas diarias o 48 horas semanales.

Por otro lado, la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) detalla que en el caso de los trabajadores nocturnos, el salario mínimo no puede ser inferior a 1,383.75 soles.

Para calcular tu salario en el Perú puedes utilizar esta fórmula:

Sueldo Neto = Remuneraciones e Ingresos Imponibles + Haberes No Imponibles – Descuentos Legales – Otros Descuentos.

La legislación peruana no especifica la fecha de vencimiento del salario de los trabajadores, pero sí detalla que la remuneración debe ser pagada de manera completa y no parcial. Además, señala que si el empleador no paga el salario de manera íntegra y oportuna, según lo establecido con el trabajador, se considera como falta grave y será sancionado.

Si un trabajador sufre esta situación, puede denunciar a la empresa ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil).

Gratificaciones en el Perú

Además del salario, existen bonificaciones adicionales que las empresas privadas deben considerar al tener trabajadores en el Perú, como lo son las gratificaciones laborales.

Todo trabajador debe recibir el pago de dos gratificaciones anuales, que corresponden al pago de una remuneración completa cada una. Estas gratificaciones se pagan por mes calendario completo laborado, y se deben abonar en estas dos ocasiones:

• Julio por Fiestas Patrias 
• Diciembre por Navidad

También existe la Compensación por Tiempo de Servicio (CTS), quecorresponde a una remuneración que se deposita en dos pagos semestrales (mayo y noviembre) en la entidad financiera elegida por el trabajador. Este beneficio social se entrega de forma semestral por el tiempo de servicio del trabajador hacia la empresa.

Según la legislación peruana, el trabajo en sobretiempo es toda aquella labor realizada en exceso de la jornada ordinaria laboral, sea antes o después de la jornada diaria.

Además, el trabajo en sobretiempo se considera de carácter voluntario, tanto para el empleador como el trabajador. Por esta razón, solo se puede realizar de forma obligatoria en casos fortuitos o de fuerza mayor ante un peligro de las personas, de los bienes laborales o de la continuidad de la actividad productiva.

En Perú, las horas extras se calculan por día. De esta manera, el recargo por trabajar horas extraordinarias tiene dos valores:

• Recargo del 25% sobre la remuneración normal durante las dos primeras horas adicionales
• Recargo del 35% sobre la remuneración normal a partir de la tercera hora adicional

Otra opción es compensar las horas de sobretiempo con periodos equivalentes de descanso. Sin embargo, esto se puede aplicar siempre y cuando exista un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador. Además, dicha compensación debe realizarse dentro del mes calendario siguiente a aquel donde el empleado hizo ese sobretiempo.

Las leyes sobre descanso y lactancia materna en el Perú están diseñadas para garantizar que los empleados reciban el tiempo libre adecuado fuera de su jornada laboral.

La legislación peruana declara que todos los trabajadores tienen derecho a descansos remunerados o no, según corresponda. 

A continuación detallamos los diferentes tipos de descansos que aplican en el Perú:

• Descanso de refrigerio: Esta pausa es obligatoria y todo trabajador tiene derecho a 45 minutos de refrigerio como mínimo. Cabe señalar que dicho tiempo de refrigerio no entra dentro de la jornada diaria.
• Descanso semanal: Según estipula el Decreto Legislativo 713, el trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas y remuneradas de descanso semanal obligatorio. Si el empleado llegase a trabajar en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la remuneración correspondiente más una sobretasa del 100%.

Las trabajadoras que están amamantando tienen derecho a disponer de una hora diaria de permiso para darle de lactar a su hijo o extraerse la leche materna. Dicho tiempo también se puede fraccionar en dos periodos de 30 minutos o en tres periodos de 20 minutos. Este descanso se extiende hasta que el menor cumpla un año.

Además, los centros de trabajo de las instituciones públicas y privadas, donde laboran 20 o más mujeres en edad fértil (entre los 15 a 49 años), deben contar con un lactario debidamente implementado y en óptimo funcionamiento.

La legislación peruana especifica que los trabajadores tienen derecho a licencias pagadas, días feriados y descansos remunerados.

Licencias y permisos en el Perú 

A continuación detallamos algunas de las principales licencias y permisos que pueden solicitar los trabajadores en el Perú:

• Licencia de maternidad prenatal y postnatal: Toda trabajadora en etapa de gestación tiene derecho a solicitar un permiso de 49 días de descanso prenatal y 49 días de descanso postnatal. Además, dicho plazo se puede extender en caso de dar a luz a gemelos o trillizos. 
• Licencia paternal: El padre del recién nacido tiene la opción de solicitar 10 días de descanso consecutivo luego del nacimiento de su hijo o cinco días antes del parto y cinco días posteriores al mismo. Si se da un parto prematuro o múltiple, el padre puede pedir hasta 20 días, siempre y cuando le avise a su empleador con al menos 15 días de antelación a la solicitud de descanso.
• Licencia por fallecimiento: Ante el fallecimiento de cónyuge, padres, hijos y hermanos del trabajador, este tiene derecho a una licencia por un plazo de cinco días calendario. Si el deceso ocurre en un lugar geográfico diferente de donde se ubica el centro laboral del trabajador, la licencia se extiende hasta por el término de la distancia.
• Licencia por enfermedad o accidente grave de un familiar: La Ley 30012 señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una licencia de máximo siete días naturales, en caso de que algún familiar directo tenga una enfermedad grave o terminal, o un accidente grave. Se considera como familiar directo a los padres, hijos, cónyuge o conviviente.
• Licencia por hijo con cáncer: De manera excepcional y única se otorga licencia con goce de haber por el periodo no mayor a un año cuando un trabajador tenga un hijo, niño o adolescente menor de 18 años, diagnosticado de cáncer por el médico especialista.
• Licencia deportiva: La Ley 28036 estipula que  los trabajadores que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos internacionales oficiales del Sistema Olímpico o Federativo Internacional tienen derecho a una licencia con goce de haber. Además, se les debe entregar facilidades para entrenar, desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho se extiende a dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.

Vacaciones anuales en el Perú

En cuanto a las vacaciones, la legislación peruana señala que los trabajadores tienen derecho a 30 días calendario de descanso físico remunerado, siempre que cumplan un año completo de servicios y un récord mínimo de días laborados según su jornada. 

A continuación puedes revisar más detalles para saber si puedes solicitar este descanso vacacional:

• Los trabajadores cuya jornada laboral es de seis días semanales, deben haber realizado trabajo efectivo por lo menos 260 días en dicho periodo.
• Los trabajadores cuya jornada laboral es de cinco días a la semana, deben haber realizado trabajo efectivo por lo menos 210 días en dicho periodo.
• Los trabajadores cuya jornada laboral es de tres o cuatro días semanales tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 en dicho periodo.

En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial, según el Convenio 52 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),  tienen derecho a gozar de seis días laborales como mínimo por concepto de vacaciones, siempre y cuando lleguen un año de servicios continuo. Sin embargo, para hacer efectivo ese descanso vacacional, deberán cumplir con alguno de los siguientes requisitos:

• Récord mínimo de 260 días laborados en el año, si su jornada ordinaria es de seis días a la semana.
• Récord mínimo de 210 días laborados en el año, si su jornada ordinaria es de cinco días a la semana.
• No tener más de 10 faltas injustificadas en los casos en que la jornada sea sólo de tres o cuatro días a la semana.

Días festivos en el Perú

El artículo 5 del Decreto Legislativo 713 enfatiza en que los trabajadores tienen derecho a un descanso remunerado en los días feriados determinados en esta ley. 

A continuación te dejamos una tabla con el detalle de los feriados no laborables en el Perú:

En cuanto al trabajo infantil, existen algunos lineamientos y pautas para el empleo de menores:

• Edad mínima para trabajar: El Código de los Niños y Adolescentes regula la edad mínima de admisión al empleo, que en Perú es de 14 años en adelante. Sin embargo, hay excepciones en determinadas actividades por cuenta ajena: 
  • 15 años: Edad mínima para labores agrícolas no industriales, a excepción de las actividades agrarias donde se debe tener 18 años como mínimo.
  • 16 años: Edad mínima para labores industriales, comerciales o mineras.
  • 17 años: Edad mínima para labores de pesca industrial.
• Jornada laboral: La jornada laboral de los menores de 14 años no puede exceder las cuatro horas diarias o 24 horas semanales. Mientras que los menores de 15 a 17 años pueden tener jornadas laborales de no más de seis horas diarias o 36 horas semanales.
• Restricciones a trabajos nocturnos: Los adolescentes pueden realizar trabajos nocturnos de forma excepcional a partir de los 15 años y bajo la autorización de un Juez. Este trabajo nocturno no debe superar las cuatro horas diarias y deben estar en el rango de las siete de la tarde y las siete de la mañana. Salvo esa autorización, el trabajo nocturno de adolescentes está prohibido.
• Restricciones a trabajos peligrosos: La ley prohíbe el trabajo de menores en labores consideradas peligrosas. En el Decreto Supremo N° 009-2022-MIMP se incluye el listado completo de trabajos y actividades peligrosas o nocivas para la salud física o moral de los adolescentes.