Guía para empleadores sobre el despido de empleados en Argentina

El despido de un trabajador es una de las responsabilidades más difíciles para un empleador. En Argentina, este proceso se rige por un marco legal con una serie de leyes que buscan garantizar el correcto despido de un empleado, reglamentar el preaviso correspondiente y determinar los pasos a seguir en caso de una desvinculación laboral.

Este artículo cubre: 

• ¿En qué consiste el despido de un empleado en Argentina?
• Diferencias entre despidos y renuncias en Argentina
• ¿Por qué es importante un proceso de despido bien planeado en Argentina?
• Leyes de despido en Argentina: lo que necesita saber
• Implicaciones legales del despido sin causa en Argentina
• Documentos requeridos para empleadores y empleados despedidos en Argentina
• ¿Cuánto tiempo dura el proceso de despido en Argentina?
• Pasos para un proceso de despido respetuoso en Argentina
• ¿Qué sucede después de despedir a un empleado en Argentina?
• Reflexiones finales

Diferencias entre despidos y renuncias en Argentina

En el contexto de las terminaciones de empleo, es fundamental que los empleadores sean conscientes de las diferencias entre despidos y renuncias. Cada escenario tiene implicaciones distintas tanto para el trabajador como para el empleador, y manejarlos adecuadamente es esencial para mantener un lugar de trabajo justo y cumplir con las leyes laborales de Argentina.

Despidos en Argentina

En Argentina, a partir del artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, se especifica que existen los siguientes tipos de despido:

• Despido causal, o no casual: El cual depende de si se fundamenta correctamente el motivo de despido, sea objetivo o subjetivo.
• Procedente, improcedente o nulo: Depende de los efectos jurídicos que otorga el ordenamiento. Estos son: 
  • Despido procedente: Mientras esté debidamente justificado.
  • Despido improcedente: Cuando el empresario no ha podido demostrar causas justificadas y deberá readmitir al trabajador o indemnizar por un monto mayor.
  • Nulo: Cuando la causa está prohibida por la ley. 

En el caso de la justa causa de despido en Argentina, el artículo 219 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que es considerado como justa causa cuando la suspensión se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Algunas de estas faltas son:

• El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el contrato de trabajo que configuren injuria y que sean de tal gravedad que impidan continuar con la relación laboral.
• La participación en bloqueos o tomas de establecimiento.
• La participación en una medida de acción directa que:
  • Afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
  • Impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento.
  • Cause daños a personas o a cosas de propiedad de la empresa o de terceros ubicadas en el establecimiento o se las retenga indebidamente. Por ejemplo, daños a instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.

En un despido con causa o justificado, el empleador no tiene obligación de pagar una indemnización, pero sí deberá notificarle por escrito al trabajador explicando los motivos de su despido y luego enviar la liquidación final con las prestaciones pendientes de pago.

Por otro lado, el despido sin causa es cuando el empleador no entrega razones sólidas que validen las causales por las cuales desvinculó al trabajador. En este caso, sí corresponde el pago de una indemnización, la cual puede variar según la situación particular, pero, por lo general, incluye:

• Un sueldo por año trabajado o por fracción mayor a tres meses (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras).
• Un sueldo por falta de preaviso: Esto ocurre cuando el empleador no avisa sobre el despido con la debida anticipación.
• La integración del mes de despido: por ejemplo, si el trabajador es despedido a mitad de mes, se le debe pagar el mes completo.
• Las vacaciones proporcionales.

Todo despido debe ser notificado por escrito con un telegrama o carta de aviso, el cual debe contener los motivos de la desvinculación del trabajador. Si no se envía el telegrama de despido, dicho despido es considerado sin causa y corresponde el pago de indemnización al trabajador. Dicha indemnización deberá ser pagada dentro de los cuatro días posteriores al despido.

Despidos a trabajadores con protecciones especiales

En Argentina, algunos trabajadores tienen protecciones especiales contra el despido. Algunas de ellas incluyen:

• Maternidad: Las trabajadoras embarazadas no pueden ser despedidas desde que inician su embarazo hasta siete meses después del nacimiento de su hijo o hija. En caso de despedirla antes de dicho periodo, será considerado nulo y la trabajadora podrá reclamar una indemnización agravada.
• Delegados sindicales: Tienen protección especial y no se les puede despedir sin causa justificada, la cual debe ser avaluada por un juez.
• Empleados en licencia por enfermedad o accidente: Si la persona trabajadora está  con periodo de licencia por enfermedad o accidente, no puede ser despedido. En caso de desvincularlo, tiene derecho a una indemnización especial.

Despidos por causas económicas o por fuerza mayor

Este tipo de despido ocurre en situaciones excepcionales, como una crisis económica o un hecho imprevisible. Además, en caso de ser despedido por esta causal, el empleador puede pagar una indemnización reducida, siempre y cuando esté debidamente justificado y cumpla con los requisitos legales.

En el artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo se estipula que para ser válido este despido, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al trabajador.

En el caso de las suspensiones por fuerza mayor, podrán extenderse en un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contado desde la primera suspensión. Si dicha suspensión se extiende a 90 días en un año, a partir de la primera suspensión y no es aceptada por el trabajador, tendrá derecho a considerarse despedido. 

Renuncias en Argentina

Las personas trabajadoras tienen derecho a la renuncia voluntaria, es decir, a decidir cuándo dejar de laborar para su empleador. 

Si la persona trabajadora renuncia de forma voluntaria, debe considerar lo siguiente:

• Informar el preaviso: El trabajador tiene que enviar el telegrama de notificación del preaviso a su empleador con, al menos, 15 días de anticipación a la fecha en que se deja el puesto.
• No tiene derecho a indemnización: El renunciante no tiene derecho a indemnización, sino que solo a la liquidación por renuncia, la cual considera las prestaciones pendientes.

Leyes de despido en Argentina: lo que necesita saber

Las leyes sobre el despido de empleados en Argentina aplica para las diferentes modalidades de trabajo, sea presencial, híbrido o teletrabajo. A continuación las principales leyes relacionadas con los despidos en Argentina:

• Ley de Contrato de Trabajo o LCT (Ley 20.744): La Ley de Contrato de Trabajo define las normas generales que involucran las relaciones laborales en Argentina, estableciendo los derechos y obligaciones de las empresas y los trabajadores de esta. Los temas relacionados con despidos están regulados por dicha ley. 
• Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral (Ley 25.877): La Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral define los lineamientos sobre el Derecho Colectivo del Trabajo y los principios propios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
• Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo: El Convenio 158 de la OIT regula la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador. Es una norma internacional, pero que se utiliza mucho en el marco legal de Argentina, especialmente en casos de despidos improcedentes.

Implicaciones legales del despido sin causa en Argentina

En Argentina, las consecuencias legales de un despido sin causa pueden ser extensas y complejas, dadas las leyes y protecciones laborales del estado hacia los trabajadores. A continuación, se ofrece una descripción detallada de dichas consecuencias:

• Indemnización al trabajador: Si el despido es injustificado, la indemnización al empleado suele incluir:
  • Un sueldo por año trabajado o por fracción mayor a tres meses (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras).
  • Un sueldo por falta de preaviso: Esto ocurre cuando el empleador no avisa sobre el despido con la debida anticipación.
  • La integración del mes de despido: por ejemplo, si el trabajador es despedido a mitad de mes, se le debe pagar el mes completo.
  • Las vacaciones proporcionales.
• Despido discriminatorio: Argentina aplica leyes estrictas contra la discriminación, estipulados en el artículo 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Será considerado despido por un acto de discriminación, aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad. El trabajador despedido por estas razones deberá recibir una indemnización agravada, que equivale al 50% de la establecida para el caso de despido o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. Si los hechos son más graves aún, los jueces podrían aumentar hasta el 100% dicha indemnización.
• Despido indirecto: Ocurre cuando el trabajador considera que las acciones del empleador constituyen una forma de ruptura del contrato de trabajo. En esta situación, el trabajador puede formalizar su decisión de terminación mediante un telegrama laboral y solicitar indemnización por despido sin causa. Algunas de las causas de despido indirecto son:
  • Incumplimiento en el pago de salarios.
  • Reducción significativa del salario.
  • Modificación unilateral de condiciones laborales.
  • Maltrato, acoso o situaciones que afecten gravemente el ambiente laboral.

Documentos requeridos para empleadores y empleados despedidos en Argentina

Requisitos para los empleadores 

• Carta de preaviso: Para protección legal, los empleadores deben proporcionar una carta de preaviso a los empleados despedidos. Esta notificación debe indicar claramente los motivos del despido, la fecha efectiva del despido y cualquier pago y beneficios pendientes que se le deban al empleado. 
• Recopilar la información necesaria para la causa de despido: Es fundamental que el empleador tenga pruebas concretas para demostrar la causal de despido del trabajador, así evita acciones legales futuras. Para eso puede incluir testimonios, documentación con el registro de faltas de asistencia, grabaciones de cámaras de seguridad que muestren actos indebidos y correspondencia interna que demuestren el incumplimiento de tareas.
• Pago de la liquidación final: Como dice su nombre, es el último pago que debe abonar el empleador al trabajador despedido. También se le conoce como finiquito y debe ser pagado en un plazo que no supere los cuatro días hábiles del cese de los servicios prestados por el empleado, es decir, desde que recibió el telegrama de despido o renuncia, según aplique.

Requisitos para empleados despedidos 

• Revisar y responder la carta de despido: El trabajador despedido debe revisar las razones o motivos que se señalan en su notificación de despido, puesto que dependiendo de las causales podrá apelar en caso de impugnación judicial. El empleado debe responder al telegrama con la notificación, de lo contrario, el empleador puede considerar la causa de despido como válida.
• Firma de la liquidación final: El trabajador, una vez leído y aceptado el documento, deberá firmar el finiquito o liquidación final y confirmar que éste contenga todos los montos adeudados que le corresponde recibir por su despido.
• Devolución de los bienes de la empresa: Los empleados despedidos deben devolver todos los equipos, tarjetas de acceso, documentos y cualquier otro bien de la empresa antes de marcharse. Además, documentar la devolución de los bienes de la empresa ayuda a evitar posibles disputas sobre la propiedad de los bienes después de la destitución. 
• Acuerdos de confidencialidad y de no competencia: Si el empleado ha firmado algún acuerdo de confidencialidad o de no competencia, debe seguir cumpliendo sus términos incluso después de la terminación de la relación laboral. Los empleados deben conservar copias para sus registros y revisar los términos para verificar su cumplimiento.

Pasos para un proceso de despido respetuoso en Argentina

• Asegúrese de cumplir con las leyes: Compare las políticas de su empresa con las leyes laborales de Argentina. Esto ayuda a evitar problemas legales, como demandas por despido injustificado. Debe asegurarse de que el despido no viole las normas que estipula la Ley de Contrato de Trabajo.
• Documentar los problemas de desempeño y conducta: Mantenga registros detallados del desempeño o los problemas de conducta del empleado, incluidas las fechas, los incidentes específicos y las advertencias previas o las medidas correctivas adoptadas. La documentación completa de la permanencia del empleado en el puesto proporciona pruebas claras para respaldar la decisión de despido justificado, en caso de tener impugnaciones por parte del trabajador.
• Planifique la reunión de despido: Organice una reunión de despido para informar al empleado sobre su desvinculación de la empresa. Programe la reunión en un momento y lugar que minimice el impacto en el empleado y en el lugar de trabajo. Entréguele el preaviso en los tiempos estipulados por ley y planifique sus palabras con cuidado, apegándose a hechos objetivos y evitando comentarios discriminatorios o personales. Comunique dicha decisión al encargado de Recursos Humanos para que pueda encargarse de los procesos legales. Responda a cualquier inquietud que pueda tener el empleado y proporciónele información sobre los pasos siguientes y el finiquito correspondiente.
• Gestione la devolución de los bienes de la empresa y la seguridad de los datos: Garantice la devolución de todos los activos de la empresa, incluidas las credenciales, las llaves, los ordenadores portátiles y los dispositivos móviles según corresponda. Comunique esta solicitud de forma clara y respetuosa para garantizar que se contabilicen todos los elementos y se devuelvan con prontitud. Revoque de inmediato el acceso del empleado a los sistemas de la empresa, incluida su cuenta de correo electrónico, el acceso a la computadora y el acceso a las instalaciones físicas. Este paso es fundamental para proteger la información y los activos confidenciales de la empresa.
• Informe al equipo sobre la terminación: Comunique la salida al resto del equipo de una manera respetuosa hacia el empleado que se va. Mantenga una comunicación profesional y evite detalles personales sobre la terminación. Concéntrese en mantener un ambiente de trabajo positivo y garantizar el buen funcionamiento. Aborde cualquier inquietud planteada por los miembros del equipo con respecto al impacto de la salida del trabajador despedido y el futuro de la organización.
• Revise el proceso de despido: Después de la rescisión, realice una revisión exhaustiva del proceso para identificar áreas de mejora. Esta evaluación puede ayudar a refinar sus procedimientos de despido, asegurándose de que sigan cumpliendo con los cambios en la ley laboral de Argentina y mantengan un ambiente laboral positivo.

Reflexiones finales

En Argentina, el despido de empleados es un proceso regulado por diversas leyes que buscan el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y los empleadores, así como también la imparcialidad y compensación económica correspondiente. La forma en que se gestionan los despidos afecta no solo a la situación legal de la empresa, sino también a su reputación y al entorno laboral. Por lo tanto, los empleadores deben establecer políticas empresariales claras que estén en consonancia con las leyes argentinas. El cumplimiento de estas políticas es fundamental para mantener un entorno laboral positivo y minimizar el riesgo de litigios.

Nota de Precaución Importante

Este contenido se proporciona solo con fines informativos. Aunque hacemos todo lo posible para garantizar la precisión de la información presentada, no podemos garantizar que esté libre de errores u omisiones. Se aconseja a los usuarios que verifiquen de manera independiente cualquier información crítica y que no dependan únicamente del contenido proporcionado.