Guía para empleadores sobre el despido de empleados en Argentina

El despido de un trabajador es una de las responsabilidades más difíciles para un empleador. En Argentina, este proceso se rige por un marco legal con una serie de leyes que buscan garantizar el correcto despido de un empleado, reglamentar el preaviso correspondiente y determinar los pasos a seguir en caso de una desvinculación laboral.

Este artículo cubre: 

¿En qué consiste el despido de un empleado en Argentina?

El despido consiste en el proceso de finalizar de forma unilateral y permanente la relación laboral entre empleador y trabajador. Esta decisión puede estar motivada por diversas razones, como problemas de rendimiento del empleado, mala conducta, despidos masivos o cierre de la empresa.

¿Qué es el preaviso en Argentina?

En Argentina, existe un concepto clave a la hora de despedir a un empleado: el preaviso. Consiste en la notificación anticipada que una de las partes debe realizar para dar por finalizado el contrato de trabajo. Esta medida busca evitar o atenuar el perjuicio de una desvinculación o renuncia del empleado.

El artículo 3 de la Ley 25.877 de Argentina, estipula que el contrato de trabajo no puede disolverse por voluntad de una de las partes sin previo aviso y, en caso de ocurrir el despido imprevisto por el empleador, corresponde el pago de indemnización.

Los plazos de preaviso son los siguientes:

  • Por el trabajador: 15 días
  • Por el empleador: 15 días cuando el trabajador esté en periodo de prueba, un mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no supere los cinco años, y dos meses cuando la antigüedad es superior a dichos cinco años.

En el caso de un despido con causa, el empleador no tiene la obligación de enviar el preaviso.

Diferencias entre despidos y renuncias en Argentina

En el contexto de las terminaciones de empleo, es fundamental que tanto los empleadores como los empleados sean conscientes de las diferencias entre despidos y renuncias. Cada escenario tiene implicaciones distintas tanto para el trabajador como para el empleador, y manejarlos adecuadamente es esencial para mantener un lugar de trabajo justo y cumplir con las leyes laborales de Argentina.

Despidos en Argentina

En Argentina, a partir del artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo, se especifica que existen los siguientes tipos de despido:

  • Despido causal, o no casual: El cual depende de si se fundamenta correctamente el motivo de despido, sea objetivo o subjetivo.
  • Procedente, improcedente o nulo: Depende de los efectos jurídicos que otorga el ordenamiento. Estos son: 
    • Despido procedente: Mientras esté debidamente justificado.
    • Despido improcedente: Cuando el empresario no ha podido demostrar causas justificadas, en cuyo caso deberá readmitir al trabajador o indemnizar por un monto mayor.
    • Nulo: Cuando la causa está prohibida por la ley. 

En el caso de la justa causa de despido en Argentina, el artículo 219 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que es considerado como justa causa cuando la suspensión se debe a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada. Algunas de estas faltas son:

  • El incumplimiento de las obligaciones del contrato que represente una falta grave y haga imposible continuar con la relación laboral.
  • La participación en bloqueos o tomas de establecimiento.
  • La participación en una medida de acción directa que:
    • Afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas.
    • Impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento.
    • Cause daños a personas o a bienes de la empresa o de terceros que se encuentren en el lugar de trabajo o los retenga sin autorización. Por ejemplo, daños a instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.

En un despido con causa o justificado, el empleador no tiene obligación de pagar una indemnización, pero sí deberá notificarle por escrito al trabajador explicando los motivos de su despido y luego enviar la liquidación final con las prestaciones pendientes de pago.

Por otro lado, el despido sin causa es cuando el empleador no entrega razones sólidas que validen las causales por las cuales desvinculó al trabajador. En este caso, sí corresponde el pago de una indemnización, la cual puede variar según la situación particular, pero, por lo general, incluye:

  • El sueldo de un mes por cada año trabajado o por fracciones mayores a tres meses (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras).
  • Cuando el empleador no da un preaviso, debe pagar además el sueldo equivalente a un mes de trabajo.
  • La integración del mes de despido: por ejemplo, si el trabajador es despedido a mitad de mes, se le debe pagar el mes completo.
  • Las vacaciones proporcionales, es decir, la parte de las vacaciones que le corresponda al trabajador por el tiempo laborado en lo que va de año.

Todo despido debe ser notificado por escrito con un telegrama o carta de aviso, el cual debe contener los motivos de la desvinculación del trabajador. Si no se envía el telegrama de despido, dicho despido es considerado sin causa y corresponde el pago de indemnización al trabajador. Dicha indemnización deberá ser pagada dentro de los cuatro días posteriores al despido.

Despidos a trabajadores con protecciones especiales en Argentina

En Argentina, algunos trabajadores tienen protecciones especiales contra el despido. Algunas de ellas incluyen:

  • Maternidad: Una vez que se inicia el embarazo de una empleada, esta no podrá ser despedida hasta después de 7 meses de haber dado a luz. En caso de despedirla antes de dicho periodo, el despido será considerado nulo y la trabajadora podrá reclamar una indemnización mayor.
  • Delegados sindicales: Al gozar de protección especial no se les puede despedir sin causa justificada, puesto que debe ser evaluada por un juez.
  • Empleados en licencia por enfermedad o accidente: Si la persona trabajadora está con periodo de licencia por enfermedad o accidente, no puede ser despedido. En caso de desvincularlo, tiene derecho a una indemnización especial.

Despidos por causas económicas o por fuerza mayor en Argentina

Este tipo de despido ocurre en situaciones excepcionales, como una crisis económica o un hecho imprevisible. Además, en caso de ser despedido por esta causa, el empleador puede pagar una indemnización reducida, siempre y cuando esté debidamente justificado y cumpla con los requisitos legales.

En el artículo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo de Argentina se estipula que para ser válido este despido, deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y notificarse por escrito al trabajador.

En el caso de las suspensiones por fuerza mayor, podrán extenderse un plazo máximo de 75 días en el término de un año, contado desde la primera suspensión. Si dicha suspensión se extiende a 90 días en un año, a partir de la primera suspensión y no es aceptada por el trabajador, tendrá derecho a considerarse despedido.

Renuncias en Argentina

Las personas trabajadoras tienen derecho a la renuncia voluntaria, es decir, a decidir cuándo dejar de laborar para su empleador. 

Si la persona trabajadora renuncia de forma voluntaria, debe considerar lo siguiente:

  • Informar con preaviso: Para recibir la liquidación, el trabajador tiene que enviar el telegrama de notificación del preaviso a su empleador con, al menos, 15 días de anticipación a la fecha en que se deja el puesto.
  • No tiene derecho a indemnización: En este caso el renunciante no tiene derecho a indemnización, sino que solo a la liquidación por renuncia, la cual considera las prestaciones pendientes hasta el momento que deja de trabajar.

¿Por qué es importante un proceso de despido bien planeado en Argentina?

El proceso de despido en Argentina es importante debido a las leyes labores que resguardan los derechos y obligaciones de trabajadores y empleados. A continuación, se explica por qué es importante el proceso de despido y qué pasos realizar para que el despido se ejecute correctamente:

  • Cumplimiento legal: Para evitar problemas legales, como demandas por despido injustificado, los empleadores en Argentina deben asegurarse de cumplir con los fundamentos de despido estipulados en el título XII de la Ley de Contrato de Trabajo y tener las pruebas idóneas para acreditar los hechos vinculantes a aquel despido. 
  • Notificar el preaviso: Es clave que se formule una notificación o preaviso al trabajador, donde se contenga la causa y fundamento de su despido, así como una narrativa del lugar, fecha y hora de acontecimiento de los hechos que validan su desvinculación. Dicho aviso debe ser escrito vía telegrama y cumplir con los tiempos y formas estipulados por la legislación argentina.
  • Garantizar una transición fluida de funciones y responsabilidades: Un proceso de terminación bien gestionado implica planes de transición para transferir responsabilidades y mantener la continuidad operativa. 
  • Mantener los estándares éticos: Además de garantizar el cumplimiento de la ley, las empresas deben priorizar la conducta ética. Tratar a los empleados con respeto y dignidad, especialmente en situaciones delicadas como los despidos, se alinea con los valores y la cultura de la empresa.
  • Reducción de riesgos financieros: Los despidos mal gestionados pueden dar lugar a costosos litigios, acuerdos o multas si se descubre que se han infringido las leyes laborales, especialmente en casos que se dictaminen como despido injustificado. Los empleadores pueden minimizar estos riesgos financieros siguiendo un proceso de despido legal e integral.

Leyes de despido en Argentina: Lo que necesitas saber

Las leyes sobre el despido de empleados en Argentina aplica para las diferentes modalidades de trabajo ya sea presencial, híbrido o teletrabajo. A continuación las principales leyes relacionadas con los despidos en Argentina:

  • Ley de Contrato de Trabajo o LCT (Ley 20.744): La Ley de Contrato de Trabajo en Argentina define las normas generales que involucran las relaciones laborales en Argentina, estableciendo los derechos y obligaciones de las empresas y los trabajadores de esta. Los temas relacionados con despidos están regulados por dicha ley. 
  • Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral (Ley 25.877): La Ley de Ordenamiento del Régimen Laboral de Argentina define los lineamientos sobre el Derecho Colectivo del Trabajo y los principios propios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). 
  • Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo: El Convenio 158 de la OIT regula la terminación de la relación laboral por iniciativa del empleador. Es una norma internacional, pero que se utiliza mucho en el marco legal de Argentina, especialmente en casos de despidos improcedentes.

Implicaciones legales del despido sin causa en Argentina

En Argentina, las consecuencias legales de un despido sin causa pueden ser extensas y complejas, dadas las leyes y protecciones laborales del estado hacia los trabajadores. A continuación, se ofrece una descripción detallada de dichas consecuencias:

  • Indemnización al trabajador: Si el despido es injustificado, la indemnización al empleado suele incluir:
    • Un sueldo por año trabajado o por fracción mayor a tres meses (no se incluye el aguinaldo ni otras sumas extras).
    • Un sueldo por falta de preaviso: Esto ocurre cuando el empleador no avisa sobre el despido con la debida anticipación.
    • La integración del mes de despido: por ejemplo, si el trabajador es despedido a mitad de mes, se le debe pagar el mes completo.
    • Las vacaciones proporcionales.
  • Despido discriminatorio: Argentina aplica leyes estrictas contra la discriminación, estipulados en el artículo 245 bis de la Ley de Contrato de Trabajo. Será considerado despido por un acto de discriminación, aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad. El trabajador despedido por estas razones deberá recibir una indemnización agravada, que equivale al 50% de la establecida para el caso de despido o de la indemnización por antigüedad del régimen especial aplicable al caso. Si los hechos son más graves aún, los jueces podrían aumentar hasta el 100% dicha indemnización.
  • Despido indirecto: Ocurre cuando el trabajador considera que las acciones del empleador constituyen una forma de ruptura del contrato de trabajo. En esta situación, el trabajador puede formalizar su decisión de terminación mediante un telegrama laboral y solicitar indemnización por despido sin causa. Algunas de las causas de despido indirecto son:
    • Incumplimiento en el pago de salarios.
    • Reducción significativa del salario.
    • Modificación unilateral de condiciones laborales.
    • Maltrato, acoso o situaciones que afecten gravemente el ambiente laboral.

Documentos requeridos para empleadores y empleados despedidos en Argentina

Requisitos para los empleadores en Argentina

  • Carta de preaviso: Para protección legal, los empleadores deben proporcionar una carta de preaviso a los empleados despedidos. Esta notificación debe indicar claramente los motivos del despido, la fecha efectiva del despido y cualquier pago y beneficios pendientes que se le deban al empleado. 
  • Recopilar la información necesaria para la causa de despido: Es fundamental que el empleador tenga pruebas concretas para demostrar la causal de despido del trabajador, así evita acciones legales futuras. Para eso puede incluir testimonios, documentación con el registro de faltas de asistencia, grabaciones de cámaras de seguridad que muestren actos indebidos y correspondencia interna que demuestren el incumplimiento de tareas.
  • Pago de la liquidación final: Como dice su nombre, es el último pago que debe abonar el empleador al trabajador despedido. También se le conoce como finiquito y debe ser pagado en un plazo que no supere los cuatro días hábiles del cese de los servicios prestados por el empleado, es decir, desde que recibió el telegrama de despido o renuncia, según aplique.

Requisitos para empleados despedidos en Argentina

  • Revisar y responder la carta de despido: El trabajador despedido debe revisar las razones o motivos que se señalan en su notificación de despido, puesto que dependiendo de las causales podrá apelar en caso de impugnación judicial. El empleado debe responder al telegrama con la notificación, de lo contrario, el empleador puede considerar la causa de despido como válida.
  • Firma de la liquidación final: El trabajador, una vez leído y aceptado el documento, deberá firmar el finiquito o liquidación final y confirmar que éste contenga todos los montos adeudados que le corresponde recibir por su despido.
  • Acuerdos de confidencialidad y de no competencia: Si el empleado ha firmado algún acuerdo de confidencialidad o de no competencia, debe seguir cumpliendo sus términos incluso después de la terminación de la relación laboral. Los empleados deben conservar copias para sus registros y revisar los términos para verificar su cumplimiento.

¿Cuánto tiempo dura el proceso de despido en Argentina?

Depende del tipo de despido que realizó el empleador hacia el trabajador. En el caso de un despido injustificado, éste puede extenderse por varios años, puesto que el trabajador tiene hasta dos años desde el despido para iniciar un juicio en contra del empleador.

Los casos más complejos, como las denuncias de mala conducta, discriminación o acoso, suelen requerir investigaciones exhaustivas, lo que podría prolongar la duración del proceso de despido. 

En definitiva, la prioridad es llevar a cabo las terminaciones de forma meticulosa, respetando de cerca las leyes laborales. 

Pasos para un proceso de despido respetuoso en Argentina

  • Asegúrate de cumplir con las leyes: Compara las políticas de tu empresa con las leyes laborales de Argentina. Esto ayuda a evitar problemas legales, como demandas por despido injustificado. Debes asegurarte de que el despido no viole las normas que estipula la Ley de Contrato de Trabajo.
  • Documenta los problemas de desempeño y conducta: Mantén registros detallados del desempeño o los problemas de conducta del empleado, incluidas las fechas, los incidentes específicos y las advertencias previas o las medidas correctivas adoptadas. La documentación completa de la permanencia del empleado en el puesto proporciona pruebas claras para respaldar la decisión de despido justificado, en caso de tener impugnaciones por parte del trabajador.
  • Planifica la reunión de despido: Organiza una reunión de despido para informar al empleado sobre su desvinculación de la empresa. Programa la reunión en un momento y lugar que minimice el impacto en el empleado y en el lugar de trabajo. Entrégale el preaviso en los tiempos estipulados por ley y planifica tus palabras con cuidado, apegándote a hechos objetivos y evitando comentarios discriminatorios o personales. Comunica dicha decisión al encargado de Recursos Humanos para que pueda encargarse de los procesos legales. Responde a cualquier inquietud que pueda tener el empleado y proporciónale información sobre los pasos siguientes y el finiquito correspondiente.
  • Informa al equipo sobre la terminación: Comunica la salida al resto del equipo de una manera respetuosa hacia el empleado que se va. Mantén una comunicación profesional y evita detalles personales sobre la terminación. Concéntrate en mantener un ambiente de trabajo positivo y garantizar el buen funcionamiento. Aborda cualquier inquietud planteada por los miembros del equipo con respecto al impacto de la salida del trabajador despedido y el futuro de la organización.
  • Revisa el proceso de despido: Después de la rescisión, realiza una revisión exhaustiva del proceso para identificar áreas de mejora. Esta evaluación puede ayudar a refinar tus procedimientos de despido, asegurándote de que sigan cumpliendo con los cambios en la ley laboral de Argentina y mantengan un ambiente laboral positivo.

Reflexiones finales

Como hemos visto, en Argentina, el despido de empleados es un proceso regulado por diversas leyes que buscan el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y los empleadores, así como también la imparcialidad y compensación económica correspondiente.

Por eso es importante recordar que la forma en que se gestionan los despidos afecta no solo a la situación legal de la empresa, sino también a su reputación y al entorno laboral. Así pues, los empleadores deben establecer políticas empresariales claras que estén en consonancia con las leyes argentinas. El cumplimiento de estas políticas es fundamental para mantener un entorno laboral positivo y minimizar el riesgo de litigios.

Nota de precaución importante

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