Hatırlayabileceğimden çok daha fazla adayla görüştüm. Bazıları yeni mezundu. Bazılarının en iyi üniversitelerden diplomaları vardı. Bazıları mülakatta harika performans gösterdi ama işte başarısız oldu. Ve birkaçı – sadece birkaçı – şirketi sonsuza dek değiştirdi.
Yeterince uzun süre işe alım yaptıysanız, CV’lerin yalan söylediğini, mülakatların bir performans olduğunu ve iş unvanlarının pek bir şey ifade etmediğini fark edersiniz. Önemli olan, ölçülmesi daha zor ama çok daha güçlü bir şeydir.
İşte 15+ yıllık ekip kurma deneyimimden sonra – önce bankacılıkta, şimdi en hızlı büyüyen zaman takibi yazılım şirketlerinden biri olan Jibble‘ın CEO’su olarak – doğru personel işe alma konusunda öğrendiklerim.
1. Becerilere göre değil, tutuma göre işe alırım
Evet, bu hatayı yaptım. Mükemmel CV’ye, cilalı cevaplara, yıllarca deneyime sahip adayı işe aldım… ve işe yaramadı. Becerileri eksik olduğu için değil. Çünkü doğru tutuma sahip değillerdi.
Çoğu iş – dürüst olmak gerekirse – oldukça basittir. Bunları yapmak için bir diploma gerekmez. Umursayan birine ihtiyacın var.
“Nitelikli” biri yerine öğrenmeye aç birini her zaman tercih ederim. Beceriler öğretilebilir. Tutum öğretilemez.
Fotoğraf: Mina Rad, Unsplash
2. Her adaya zor bir soru sorarım – ve sonra onlarla tartışırım
Neredeyse her mülakatta sorduğum bir soru var: “İdam cezasını destekliyor musun?”
Cevabı umurumda olduğu için değil. Nasıl savunduklarıyla ilgileniyorum.
Ne derlerse desinler, tam tersini savunurum. Onları zorlarım. Onlara meydan okurum. Agresif bir şekilde değil – ama kararlı bir şekilde. Bu, nasıl düşündükleri hakkında bilmem gereken her şeyi anlatır.
Ahlakı test etmiyorum – baskı altında nasıl tepki verdiklerini, anında nasıl düşündüklerini, anlaşmazlıkla nasıl başa çıktıklarını test ediyorum. CV konuşmasında elli dakikada öğrenebileceğinizden daha fazlasını, entelektüel gerilimin beş dakikasında öğrenirsiniz.
Benim sorumu sormak zorunda değilsin. Ama onları derinden zorlayan bir soru sormalı ve işler rahatsız edici hale geldiğinde ne olduğunu görmelisin.
3. İçeriden terfi ederiz – hatta departmanlar arası bile
Morgan Stanley’de çalışırken bir şey fark ettim. Üst düzey yöneticilerin çoğu dışarıdan işe alınmamıştı. İçeriden terfi edilmişlerdi – hatta daha önce hiç yapmadıkları rollere bile.
Bu bende kaldı. Bugün Jibble’da aynısını yapıyoruz.
En iyi işe alımlarımız? Doğru tutumla katılan, kültürü özümseyen ve hızla büyüyen gençlerdi.
Satıştan içerik yöneticiliğine geçenler oldu. Müşteri hizmetlerinden operasyon liderliğine geçenler oldu. Tüm kutuları işaretledikleri için değil – kutuları kendileri oluşturdukları için.
Şirketi, ürünü, insanları zaten anlıyorlardı – ve bu tüm farkı yarattı.
4. Deneyim bazen engel olabilir
Geçmişte dışarıdan kıdemli yöneticiler işe aldığımızda, genellikle ters tepti.
Neden?
Ekibi anlamakta zorlandılar.
Kültürü yanlış yorumladılar.
Ürünü kavrayamadılar.
İçeriden terfi ettiğinizde, en iyi insanlarınız bir sonraki meydan okumayı aramak için ayrılmaz – onu burada bulurlar.
Ve eğer “Peki ya deneyimleri yoksa?” diye düşünüyorsan – şöyle derim: asıl mesele bu. Bırak bu rolle büyüsünler. Sadece meydan okumaya yükselmek için doğru tutuma ve potansiyele sahip olduklarından emin ol.
5. Artık birçok CV sahte. Gerçekten.
İşte baş işe alım uzmanımızın bana yakın zamanda söylediği ve aklımı uçuran bir şey: CV’lere güvenmek giderek zorlaşıyor.
Sahte isimler. Sahte ülkeler. Sahte fotoğraflar. Hatta yapay zeka tarafından oluşturulmuş profiller.
Artık sadece filtreleme meselesi değil. İşe alım dedektiflik işine dönüşüyor.
Ve bir işe alım uzmanı harika bir aday bulduğunda, onları şirket içindekilere tanıtmak zorunda, hatta bazen süreç ortasında fikirlerini değiştiren işe alım yöneticilerine.
Doğru yapmak için sadece sınırlı sayıda şansımız var. Bu yüzden işe alım uzmanları ve işe alım liderleri olarak “krediyi nasıl harcayacağımızı” dikkatle seçmek zorundayız.
6. En iyi adaylar her zaman belli olmaz
En iyi performans gösteren ekip üyelerimiz nadiren kağıt üzerinde etkileyici görünürdü.
Genellikle yeni mezunlardı. Bazen ilgili deneyimleri yoktu. Ama kazanmak istiyorlardı, gelişmek istiyorlardı ve işi yapıyorlardı. Her seferinde.
Ekibimde istediğim kişiler bunlar. En gürültülü olanlar değil. En cilalı olanlar değil. Ama sürekli ortaya çıkan ve gelişenler.
Soru sordular, geri bildirimleri dikkate aldılar ve değişime açık oldular. İnsanlar böyle etki yaratanlara dönüşür.
7. Son bir düşünce: iyi işe alım mükemmellik değil, potansiyel hakkındadır
Mükemmel adayı arıyorsan – dur. Öyle biri yok.
Bunun yerine şunları ara:
- Hızlı öğrenen biri
- Akıllıca sorular soran biri
- Bilmediği şeyleri itiraf edecek kadar alçakgönüllü olan biri
- Kendini kanıtlamaya hazır biri
Ve onları bulduğunda, onları hayali bir “ideal” adayla karşılaştırmaya çalışarak zaman kaybetme. Onlara bir şans ver.
Çünkü kariyerler ve şirketler böyle inşa edilir.
SSS
Sıkça Sorulan Sorular...
İşe almanın altın kuralı nedir?
İşe almanın altın kuralı şudur: güven, ama doğrula. Bir adayın CV’sindeki detayları sorgulamaktan asla çekinme, özellikle bir şeyler tam olarak uyuşmuyorsa. Cevapları tutarsız veya belirsiz geliyorsa, ilerlemeden önce daha derine in. Ve kişi işe alındıktan sonra bile referansları mutlaka kontrol et. Harika bir mülakat harika bir işe alım garantisi vermez – özenli inceleme hala önemlidir.
Birini işe alırken kırmızı bayraklar nelerdir?
İşe alım sırasındaki en büyük olumsuz göstergelerin bazıları şaşırtıcı derecede kolay fark edilir – eğer dikkat ediyorsan. Küçük detaylarda bile olsa dürüst olmamaya dikkat et. Deneyimlerini net bir şekilde açıklayamayan veya doğrudan sorulardan kaçınan bir aday bir şeyler gizliyor olabilir. Diğer uyarı işaretleri arasında hazırlıksızlık, zayıf iletişim, profesyonel olmayan davranışlar ve önceki işverenler hakkında olumsuz konuşmak yer alır. Bu ipuçları genellikle güvenilirlik, uyum sağlama yeteneği veya takım çalışması ile ilgili daha derin sorunlara işaret eder – hiçbir özgeçmişin düzeltemeyeceği özellikler.
İşverenler en iyi adayla ilk olarak mı görüşür?
Genellikle evet – özellikle rekabetçi bir piyasada. İşverenler, en iyi yeteneklerin uzun süre müsait kalmayacağını bilirler, bu yüzden genellikle sürecin başlarında en umut verici adaylarla görüşmek için hızlı hareket ederler. Bununla birlikte, kağıt üzerinde “en iyi” aday her zaman genel olarak doğru aday olmayabilir. Bu yüzden mülakatlar sırasında CV’lerin ötesine geçip zihniyet, tutum ve potansiyeli derinlemesine incelemek önemlidir.
Bir işe alım yöneticisi kaç adayla görüşür?
İşe alım yöneticileri genellikle her pozisyon için en az üç nitelikli adayla görüşür. Bu, güçlü yönlerin, iletişim tarzlarının ve kültürel uyumun anlamlı bir şekilde karşılaştırılmasına olanak tanır. Ancak, ideal sayı pozisyonun karmaşıklığına, işe alımın aciliyetine ve başvuranların kalitesine bağlı olarak değişebilir.
İşe alım en iyi uygulamaları nelerdir?
Etkili işe alım, ekibini ve kültürünü anlamakla başlar. Şirketini benzersiz kılan şeyi tanımla ve karşılığında ne sunduğun konusunda net ol. Pozisyonun gerçek ihtiyaçlarını yansıtan detaylı iş tanımları yaz ve işe alım sürecine ekibini dahil et – genellikle senin kaçırabileceğin şeyleri fark ederler. Son olarak, yeni işe alınanların hızlı bir şekilde başlayabilmesi için sorunsuz bir işe başlama süreci olduğundan emin ol.
Zaman takibi araçları işe alım kararlarını ve ekip yönetimini nasıl destekleyebilir?
Güvenilir bir zaman takibi yazılımı, yöneticilerin ilk günden itibaren verimliliği izlemelerine olanak tanır ve yeni işe alınanların nasıl performans gösterdiğine dair gerçek zamanlı içgörüler sağlar. Bu görünürlük, işe alım uzmanlarının seçimlerini doğrulamasına yardımcı olur ve yöneticilerin yüksek potansiyelli çalışanları erken tespit etmesini sağlar—bu da işe alım ve liderlik ekipleri arasındaki işbirliğini daha etkili hale getirir.
