Doğru Adayı İşe Almanın Sırrı
Yüzlerce Kişiyi İşe Alan Birinden
Hatırlayabileceğimden çok daha fazla adayla görüştüm. Bazıları yeni mezundu. Bazılarının en iyi üniversitelerden diplomaları vardı. Bazıları mülakatta harika performans gösterdi ama işte başarısız oldu. Ve birkaçı – sadece birkaçı – şirketi sonsuza dek değiştirdi.
Yeterince uzun süre işe alım yaptıysanız, CV’lerin yalan söylediğini, mülakatların bir performans olduğunu ve iş unvanlarının pek bir şey ifade etmediğini fark edersiniz. Önemli olan, ölçülmesi daha zor ama çok daha güçlü bir şeydir.
İşte 15+ yıllık ekip kurma deneyimimden sonra – önce bankacılıkta, şimdi en hızlı büyüyen zaman takibi yazılım şirketlerinden biri olan Jibble‘ın CEO’su olarak – doğru adayı işe alma konusunda öğrendiklerim.
1. Becerilere göre değil, tutuma göre işe alırım
Evet, bu hatayı yaptım. Mükemmel CV’ye, cilalı cevaplara, yıllarca deneyime sahip adayı işe aldım… ve işe yaramadı. Becerileri eksik olduğu için değil. Çünkü doğru tutuma sahip değillerdi.
Çoğu iş – dürüst olmak gerekirse – oldukça basittir. Bunları yapmak için bir diploma gerekmez. Umursayan birine ihtiyacın var.
“Nitelikli” biri yerine öğrenmeye aç birini her zaman tercih ederim. Beceriler öğretilebilir. Tutum öğretilemez.
Fotoğraf: Mina Rad, Unsplash
2. Her adaya zor bir soru sorarım – ve sonra onlarla tartışırım
Neredeyse her mülakatta sorduğum bir soru var: “İdam cezasını destekliyor musun?”
Cevabı umurumda olduğu için değil. Nasıl savunduklarıyla ilgileniyorum.
Ne derlerse desinler, tam tersini savunurum. Onları zorlarım. Onlara meydan okurum. Agresif bir şekilde değil – ama kararlı bir şekilde. Bu, nasıl düşündükleri hakkında bilmem gereken her şeyi anlatır.
Ahlakı test etmiyorum – baskı altında nasıl tepki verdiklerini, anında nasıl düşündüklerini, anlaşmazlıkla nasıl başa çıktıklarını test ediyorum. CV konuşmasında elli dakikada öğrenebileceğinizden daha fazlasını, entelektüel gerilimin beş dakikasında öğrenirsiniz.
Benim sorumu sormak zorunda değilsin. Ama onları derinden zorlayan bir soru sormalı ve işler rahatsız edici hale geldiğinde ne olduğunu görmelisin.
3. İçeriden terfi ederiz – hatta departmanlar arası bile
Morgan Stanley’de çalışırken bir şey fark ettim. Üst düzey yöneticilerin çoğu dışarıdan işe alınmamıştı. İçeriden terfi edilmişlerdi – hatta daha önce hiç yapmadıkları rollere bile.
Bu bende kaldı. Bugün Jibble’da aynısını yapıyoruz.
En iyi işe alımlarımız? Doğru tutumla katılan, kültürü özümseyen ve hızla büyüyen gençlerdi.
Satıştan içerik yöneticiliğine geçenler oldu. Müşteri hizmetlerinden operasyon liderliğine geçenler oldu. Tüm kutuları işaretledikleri için değil – kutuları kendileri oluşturdukları için.
Şirketi, ürünü, insanları zaten anlıyorlardı – ve bu tüm farkı yarattı.
4. Deneyim bazen engel olabilir
Geçmişte dışarıdan kıdemli yöneticiler işe aldığımızda, genellikle ters tepti.
Neden?
Ekibi anlamakta zorlandılar.
Kültürü yanlış yorumladılar.
Ürünü kavrayamadılar.
İçeriden terfi ettiğinizde, en iyi insanlarınız bir sonraki meydan okumayı aramak için ayrılmaz – onu burada bulurlar.
Ve eğer “Peki ya deneyimleri yoksa?” diye düşünüyorsan – şöyle derim: asıl mesele bu. Bırak bu rolle büyüsünler. Sadece meydan okumaya yükselmek için doğru tutuma ve potansiyele sahip olduklarından emin ol.
5. Artık birçok CV sahte. Gerçekten.
İşte baş işe alım uzmanımızın bana yakın zamanda söylediği ve aklımı uçuran bir şey: CV’lere güvenmek giderek zorlaşıyor.
Sahte isimler. Sahte ülkeler. Sahte fotoğraflar. Hatta yapay zeka tarafından oluşturulmuş profiller.
Artık sadece filtreleme meselesi değil. İşe alım dedektiflik işine dönüşüyor.
Ve bir işe alım uzmanı harika bir aday bulduğunda, onları şirket içindekilere tanıtmak zorunda, hatta bazen süreç ortasında fikirlerini değiştiren işe alım yöneticilerine.
Doğru yapmak için sadece sınırlı sayıda şansımız var. Bu yüzden işe alım uzmanları ve işe alım liderleri olarak “krediyi nasıl harcayacağımızı” dikkatle seçmek zorundayız.
6. En iyi adaylar her zaman belli olmaz
En iyi performans gösteren ekip üyelerimiz nadiren kağıt üzerinde etkileyici görünürdü.
Genellikle yeni mezunlardı. Bazen ilgili deneyimleri yoktu. Ama kazanmak istiyorlardı, gelişmek istiyorlardı ve işi yapıyorlardı. Her seferinde.
Ekibimde istediğim kişiler bunlar. En gürültülü olanlar değil. En cilalı olanlar değil. Ama sürekli ortaya çıkan ve gelişenler.
Soru sordular, geri bildirimleri dikkate aldılar ve değişime açık oldular. İnsanlar böyle etki yaratanlara dönüşür.
7. Son bir düşünce: iyi işe alım mükemmellik değil, potansiyel hakkındadır
Mükemmel adayı arıyorsan – dur. Öyle biri yok.
Bunun yerine şunları ara:
- Hızlı öğrenen biri
- Akıllıca sorular soran biri
- Bilmediği şeyleri itiraf edecek kadar alçakgönüllü olan biri
- Kendini kanıtlamaya hazır biri
Ve onları bulduğunda, onları hayali bir “ideal” adayla karşılaştırmaya çalışarak zaman kaybetme. Onlara bir şans ver.
Çünkü kariyerler ve şirketler böyle inşa edilir.
İlgili Makaleler:
Yapay Zeka Destekli Yazılım Çalışma Alanlarını Nasıl Dönüştürüyor
Uzaktan Çalışanları Nasıl Takip Edebilirsin (Etik Bir Şekilde)
Yapay Zeka Çalışan İzleme Sistemlerini Sarsacak
Ofis Tabanlı Bir Şirketten %100 Uzaktan Çalışmaya Nasıl Geçtik
