حقوق العامل في قطر

نظرة عامة

يكفل قانون العمل القطري حقوق العامل في قطر، سواء أكانت مهنية أو اجتماعية، إذ جاءت فصوله وبنوده داعمةً لتلك الحقوق، إلى جانب التأكيد على أهمية توفير الظروف المناسبة للعمل، ووسائل الوقاية من أضراره وأخطاره.

وقد وُضِعت التشريعات القطرية لتكون متسقة مع الاتفاقيات والمعاهدات الدولية، التي تُبرز أن العدالة الاجتماعية هي الأساس الذي تقوم عليه العلاقة بين العمال وأصحاب العمل.

وفي هذا السياق، أصدرت دولة قطر مجموعة من القوانين التي تهدف إلى حماية حقوق العمال، ومنها القوانين المتعلقة بالأجور، وساعات العمل، والإجازات، وعقد العمل، والعمل في الأماكن البعيدة، والجزاءات التأديبية وغيرها.

 في هذا المقال:

• حقوق العامل في قطر
  • حق العامل في الاستقدام المجاني
  • حق العامل بالحصول على عقد العمل
  • حق العامل بالعمل تحت الاختبار لفترة محدودة 
  • حق العامل بتغيير مكان العمل
  • حق العامل في الجزاءات التأديبية العادلة
  • حق العامل في الحصول على الأجر العادل
  • حق العامل بالراحة والعمل لأيام وساعات محدودة
  • حق العامل بالحصول على الإجازات
  • حق العامل في الحماية والسلامة في مكان العمل
  • حق العامل عند العمل في الأماكن البعيدة
  • حق العامل عند الإصابة والمرض
  • حق العامل بالشكوى والدفاع عن نفسه
  • حق العامل في الاستقالة من العمل
  • حق العامل بالحماية من العمل الإجباري
  • حق العامل عند نهاية الخدمة
  • حق العامل في إنهاء عقد العمل
  • حق العامل بعد الوفاة

• حقوق العاملة في قطر

حقوق العامل في قطر

حقوق العمال هي مجموعة من الحقوق القانونية الناجمة عن العلاقة العقدية بين العمال وأصحاب العمل، وتتعلق بمواضيع شتى أهمها أجور العمال، وظروف العمل الآمنة، وتحديد ساعات العمل، والمعاملة بدون تمييز، وسنتناول ذلك بالتفصيل فيما يلي:

1. حق العامل في الاستقدام المجاني

يشرع قانون العمل القطري استقدام العاملين من الخارج، على أن يقوم بذلك أصحاب العمل المرخص لهم فقط. ويحظر القانون عليهم أخذ أي مبالغ من العامل المستقدم بصفة أتعاب أو مصاريف استقدام أو غيرها من التكاليف.

وتأخذ العلاقة بين الطرفين صيغةً قانونية من خلال عقد استقدام يتم كتابته بين المرخص له وصاحب العمل، وفقاً لنموذج عقد الاستقدام الذي يصدر بقرار من الوزير. وتنتهي مهمة المرخص له فور الوفاء بمسؤولياته وتسليم العمال المستقدمين لصاحب العمل.

2. حق العامل بالحصول على عقد عمل

يجب أن يكون عقد العمل الذي يجمع بين العامل وصاحب العمل مكتوباً ومصدقاً عليه من الإدارة، ومحرراً على ثلاثة نسخ، بحيث تُعطى نسخة للعامل، ولا يحق لصاحب العمل إبقاء نسخة العامل لديه أو منعه من الحصول عليها.

تتضمن نسخة العقد البنود الأساسية بشكلٍ واضح وصريح، وهي اسم صاحب العمل، ومكان العمل، واسم العامل، ومؤهله، وجنسيته، ومهنته، ومحل إقامته، وما يلزم لإثبات شخصيته.

إلى جانب تاريخ إبرام العقد، والمدة، والأجر، ونوع العقد، وفي حال لم يكن عقد العمل مكتوباً جاز للعامل إثبات علاقة العمل، والحقوق التي نشأت له بجميع طرق الإثبات.

3. حق العامل بالعمل تحت الاختبار لفترة محدودة

يسمح قانون العمل القطري بوضع العامل تحت الاختبار لضمان تعلمه أصول المهنة، ولكنه في الوقت ذاته يضمن حق العامل بألا تتجاوز فترة الاختبار ستة شهور من تاريخ مباشرة العمل.

كما لا يجوز وضع العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة لدى صاحب العمل ذاته، ولا يستطيع صاحب العمل إنهاء الفترة بشكل لحظي، بل يجب عليه إبلاغ العامل قبل شهرٍ واحدٍ على الأقل من تاريخ انتهاء العقد.

4. حق العامل بتغيير مكان العمل

يحق للعامل الانتقال للعمل لدى صاحب عمل آخر، على أن يتم إخطار صاحب العمل المتعاقد معه كتابة برغبته في إنهاء العقد، وذلك قبل شهر واحدٍ على الأقل من تاريخ إنهاء العقد، ويلتزم صاحب العمل الجديد بتعويض صاحب العمل المتعاقد معه عن قيمة التذكرة ورسوم الاستقدام، إن وجدت، على ألا يزيد التعويض عن الأجر الأساسي للعامل لشهرين.

كما يُعتبر باطلاً كل شرط يرد في عقد العمل، ولو كان العقد سابقاً على تاريخ العمل بالقانون القطري، إذا تضمن تعهداً من العامل بأن يعمل مدى حياته عند صاحب العمل، أو أن يكف مدى حياته عن مزاولة أية حرفة أو مهنة يمكنه مزاولتها بعد تركه العمل.

اعرف المزيد عن تغيير جهة العمل في قطر

5. حق العامل في الجزاءات التأديبية العادلة

الجزاء التأديبي هو إجراء قانوني أو إداري يُتخذ ضد العامل أو الموظف عند ارتكابه مخالفة لأحكام القانون ولوائح العمل، أو التعليمات الداخلية للمنشأة. يهدف هذا الجزاء إلى ضمان الالتزام بالنظام والانضباط في بيئة العمل.

لم يترك القانون القطري لصاحب العمل تحديد الجزاءات كما يشاء، بل منح للعامل بعض الحقوق حتى عند تطبيق الجزاءات، وهي:

1.  لا يجوز أن تزيد نسبة الاقتطاع من أجر العامل على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد، تنفيذاً للجزاءات التأديبية الموقعة عليه.
2. لا يجوز أن يتم اتهام العامل بارتكاب مخالفة مر على علم صاحب العمل بها أكثر من 15 يوماً باستثناء مخالفات الجرائم الجنائية.
3.  لا يجوز تطبيق الجزاء على العامل إلا إذا كانت المخالفة ترتبط ارتباطاً مباشراً بالعمل، بغض النظر عن وقوعها في أثناء العمل، أو في مكانه، أو خارج أي منهما.
4.  لا يجوز تطبيق الجزاء على العامل إلا بعد أن يتم إعلامه بالتهم المنسوبة إليه، والتحقيق فيها كتابياً. أما إذا كانت المخالفات بسيطة ولا يتعدى جزاؤها وعقوبتها الإنذار أو الخصم بما لا يزيد عن أجر يوم واحد فإنه يمكن الاكتفاء بالتحقيق فيها شفهياً وحسب، بشرط إثبات ذلك في محضر يتم حفظه في ملف العامل الخاص.
5.  يتم تنفيذ جزاء تأديبي واحد وحسب عن المخالفة الواحدة التي يرتكبها العامل.
6.  يقتصر تنفيذ الجزاءات التأديبية التي يقرها صاحب العمل على العامل على ثلاثة أشخاص وحسب، وهم صاحب العمل نفسه أو الوكيل المفوض عنه أو مدير المنشأة.
7.  لا يجوز تنفيذ أي جزاء تأديبي على العامل عن فعل لم يتم ذكره في قائمة الجزاءات.
8. يحق للعامل التظلم إلى صاحب العمل خلال سبعة أيام من تاريخ وقوع الجزاء التأديبي عليه، كما يحق له الطعن بالقرار أمام لجنة فض المنازعات العمالية، وكذلك التظلم إلى الإدارة كخطوةٍ ثالثة وأخيرة.
9. يحق للعامل إذا ثبت فصله تعسفاً أو وقوع جزاء تأديبي ظالم عليه، أن يعود إلى العمل، وأن يحصل على الأجر عن الفترة التي حُرم فيها من العمل تنفيذاً لهذا الجزاء، أو تعويضه بالتعويض المناسب، بحيث يشمل التعويض الأجر والمزايا الأخرى التي حُرم منها العامل بسبب الفصل.

6. حق العامل في الحصول على الأجر العادل

هناك العديد من حقوق العمال المتعلقة بالأجور، إذ تختلف بحسب طبيعة العمل ونوع الحالة، وفيما يلي نتناول تلك الحقوق:

1. يحصل العامل على الأجر المتفق عليه في عقد العمل، فإذا لم يتم تحديد الأجر في العقد يتم تقديره وفقاً لما تقتضيه لائحة تنظيم العمل، حيث يُقدر الأجر بناءً على عمل مماثل للعمل ذاته في المنشأة، أو الأجر نفسه المتعارف عليه في عُرف المهنة، وإلا تولى القاضي تقدير الأجر بما يضمن تحقيق العدالة للعامل.
2. يحق للعامل المُعيّن بأجر سنوي أو شهري الحصول على راتبه مرة على الأقل في الشهر، وتؤدى أجور جميع العمال الآخرين مرة على الأقل كل أسبوعين.
3. إذا حضر العامل إلى مكان العمل، وكان مستعداً لأداء العمل، إلا أنه لم يتمكن من ذلك، لأسباب لا دخل له فيها، اعتبر كأنه قد أدى العمل فعلاً واستحق المزايا المترتبة على ذلك.
4. يجب على صاحب العمل منح العامل أجره وجميع المبالغ المستحقة عليه في حال إنهاء عقد عمله لأي سبب من الأسباب، وذلك قبل نهاية يوم العمل التالي ليوم انتهاء العقد.
5. يجب أن يقوم صاحب العمل بدفع الأجر المستحق للعامل قبل إجازته السنوية، وذلك مقابل العمل الذي أداه حتى تاريخ بدء الإجازة، بالإضافة إلى أجر الإجازة المستحق.
6. يُمنع حجز أي جزء من أجر العامل أو إيقاف صرفه إلا بناءً على حكم قضائي.
7. يُمنع على صاحب العمل أخذ أي فائدة كنسبة لما يقرضه للعامل، كما يُمنع من اقتطاع أكثر من 10% من أجر العامل كسدادٍ لما أقرضه من المال.
8. يعتبر الحد الأعلى لاقتطاع نسبة من أجر العامل لإيفاء الخصومات وسداد الديون المترتبة عليه هو 50%  من مجموع أجره الكلي.
9. يعتبر الحد الأعلى لمجموع المبالغ المحجوز عليها من أجر العامل المدين هو  35%.
10. يجب أن يعوض العامل عن العمل في أيام راحته بيوم آخر، وأن يدفع له عن عمله في هذا اليوم ما يدفع له عن يوم الراحة الأسبوعية العادي أو يدفع له أجره الأساسي المستحق له مضافاً إليه زيادة تعادل (150%) من أجره على الأقل.
11. يتقاضى العامل أجره كاملاً في الإجازة المرضية إذا لم تجاوز مدتها أسبوعين، فإذا امتدت بعد ذلك منح نصف أجره لمدة أربعة أسابيع أخرى.
12. لا يجوز لصاحب العمل أن يُحمِل عماله أو يقتطع من أجورهم أي مبلغ مقابل توفير احتياطات السلامة والوقاية.

اقرأ أيضاً: الحد الأدنى للأجور في قطر

7. حق العامل بالراحة والعمل لأيام وساعات محدودة

يتماشى القانون القطري مع المعايير العالمية لمنظمة العمل الدولية، وخاصة من حيث تحديد ساعات وأيام العمل، ومن أبرز حقوق العامل في ذلك الشأن:

1. يعتبر الحد الأقصى لساعات العمل العادية للعمال 48 ساعة أسبوعية، وبواقع ثماني ساعات يومياً طوال شهور السنة باستثناء شهر رمضان المبارك. 
2. يُستثنى احتساب الوقت الذي يمضيه العامل في التنقل ما بين مكان سكنه ومكان عمله من ساعات العمل.
3. يحق للعامل الحصول على فترة أو أكثر للصلاة والراحة وتناول الطعام خلال ساعات العمل، بحيث لا تقل الراحة عن ساعة ولا تزيد على ثلاث ساعات، ولا تدخل هذه الفترات في حساب ساعات العمل، ويراعى في تحديد فترة الراحة، ألا يشتغل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية.
4. يُعتبر الحد الأقصى لمجموع ساعات عمل العامل في اليوم الواحد 10 ساعات، إلا إذا كان العمل لازماً من أجل منع وقوع خسارة جسيمة، أو إصلاحٍ شيءٍ ما، أو بسبب وقوع حادث خطير، أو للتخفيف من أثر معين نشأ عن ذلك الحادث أو تلك الخسارة.
5. إذا عمل العمال لساعاتٍ إضافية فإن على صاحب العمل أن يدفع لهم ما لا يقل عن الأجر الأساسي لساعات العمل الاعتيادية، مضافاً إليه زيادة لا تقل نسبتها عن (25%) من قيمة الأجر.
6. إذا عمل العمال في الوقت ما بين الساعة (9 مساءً- 3 صباحاً) فإن على صاحب العمل أن يدفع لهم الأجر الأساسي المستحق، بالإضافة إلى زيادة لا تقل نسبتها عن (50%) من ذلك الأجر، وذلك باستثناءعمال المناوبة.
7. يحق للعامل الحصول على راحة أسبوعية مدفوعة الأجر لا تقل مدتها عن (24) ساعة متتالية، علماً بأن يوم الجمعة هو يوم الراحة الأسبوعي لجميع العمال باستثناء عمال المناوبة.

8. حق العامل بالحصول على الإجازات

من حق العامل الحصول على الإجازة خلال فترة عمله، وقد نظم قانون العمل القطري تلك الإجازات وأطرها بضوابط واضحة، وهي:

1. يستحق العامل سنوياً إجازة بأجر كامل عن ثلاثة أيام عيد الفطر، وثلاثة أيام عيد الأضحى، ويوم عملٍ واحد بمناسبة الاستقلال، وثلاثة أيام عمل يحددها صاحب العمل.
2. يحق للعامل الذي قضى سنةً كاملة مستمرة في خدمة صاحب العمل الحصول على إجازة سنوية بالأجر المحدد بالقانون، على أن لا تقل هذه الإجازة عن ثلاثة أسابيع للعامل الذي تقل سنوات خدمته عن خمس، وأربعة أسابيع للعامل الذي تزيد سنوات خدمته عن خمسة فأكثر.
3. يحق للعامل الحصول على إجازة بنسبة المدة التي أمضاها في الخدمة، وذلك عن كسور السنة.
4. لا يجوز للعامل التنازل عن حقه في الإجازة السنوية، ويعتبر العقد الذي يدفعه للتنازل باطلاً تماماً، كما يحق للعامل الحصول على بدل نقدي عن إجازته السنوية على أن يُعادل أجره عن أيام الإجازة، وذلك في حال انتهاء عقد العمل لأي سبب من الأسباب قبل حصوله على إجازته.
5. يحق للعامل الحصول على إجازة مرضية مدفوعة الأجر عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يمكن للعامل الحصول على هذه الإجازة إلا بعد مرور ثلاثة شهور من تاريخ الالتحاق بالعمل، شريطة أن يتم إثبات الحالة المرضية بشهادة طبية معتمدة.
6. يحق للعامل المسلم الحصول على إجازة خاصة غير مدفوعة الأجر لأداء فريضة الحج، على ألا تزيد على (20) يوماً ولمرة واحدة خلال مدة خدمته.
7. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العامل أو إخطاره بإنهائه خلال أي إجازة منحها إياه القانون.

9. حق العامل في الحماية والسلامة في مكان العمل

يهتم قانون العمل بحماية العمال وسلامتهم، ويتضمن العديد من القوانين التي تكفل ذلك، وأبرزها:

1. يُلزم صاحب العمل باتخاذ كافة الاحتياطات والإجراءات اللازمة لحماية العمال خلال العمل، والحفاظ على سلامتهم من أي مرض قد تتسبب به أعمال المؤسسة، أو أي إصابة، أو أي حريق، أو أي خلل، أو أي حادثة ممكنة الوقوع، أو أي مشكلة في المعدات والآلات.
2. يُلزم صاحب العمل باتخاذ كافة التدابير والإجراءات التي تضمن نظافة وتهوية مكان العمل، كما عليه توفير الإضاءة المناسبة فيه، والمياه الصالحة لشرب ونظافة العمال، ووسائل صرف المياه، وذلك بناءً على ما حددته لوائح وقرارات الجهات المختصة.
3. يُلزم صاحب العمل بتوفير صندوق إسعافات أولية مزودٍ بالأدوات والمعدات التي حددتها الجهات الطبية المختصة، وذلك إذا كان عدد العمال في منشأته يتراوح ما بين (5 -25) عامل. 
4. يُلزم صاحب العمل بإجراء الفحوصات الدورية للعمال المعرضين لمخاطر الإصابة بأيٍ من أمراض المهنة في مختلف النشاطات.

اقرأ أيضاً: حقوق العمال الوافدين في قطر

10. حق العامل عند العمل في الأماكن البعيدة

تتطلب بعض الأعمال وبعض الأوقات دوام العاملين في أماكن بعيدة عن عملهم، ويجب على صاحب العمل أن يوفر لهؤلاء وسيلة الانتقال المناسبة أو المسكن المناسب أو كليهما، ومياه صالحة للشرب، ومواداً مناسبة للتغذية، والوسائل المناسبة للحصول على هذه المواد. 

11. حق العامل عند الإصابة والمرض

وُضِعت قوانين العمل القطرية للحفاظ على أمن العمال وسلامتهم، لكن لو حدث ووقعت إصابة في مكان العمل، فإن هناك العديد من المواد التي تحمي العامل حتى بعد الإصابة، وهي:

1. يحق للعامل الذي يصاب إصابة عمل تلقي العلاج الذي يتناسب مع حالته، وذلك على نفقة صاحب العمل، وفقاً لما تقرره الجهة الطبية المختصة.
2. يتقاضى العامل أجره كاملاً طوال مدة العلاج أو لمدة ستة أشهر، أيهما أقرب. فإذا استمر العلاج مدة تزيد على ستة أشهر تقاضى العامل نصف أجره الكامل حتى يتم شفاؤه أو يثبت عجزه الدائم، أيهما أقرب.
3. يحق للعامل الذي يُصاب بإصابة عمل نتج عنها عجز كلي دائم أو جزئي الحصول على تعويض مالي.

12. حق العامل بالشكوى والدفاع عن نفسه

إذا وقع أي نزاع في العمل وكان العامل طرفاً فيه، فإن هناك تسلسلاً واضحاً حدده القانون لرفع الشكوى والمظلمة عنه، بدءاً من إدارة الموارد البشرية في وزارة العمل، ومن ثم لجنة فض المنازعات العمالية، ومن ثم الدائرة المختصة بمحكمة الاستئناف.

بحيث يحق للعامل الرفض أو الطعن في أي مرحلة من المراحل وصولاً إلى محكمة الاستئناف، حيث يُعتبر الأمر القضائي نهائياً وملزماً لكافة الأطراف.

اعرف المزيد عن طرق تسوية المنازعات في قانون العمل القطري

13. حق العامل في الاستقالة من العمل

يُلزم القانون القطري صاحب العمل بدفع المبالغ المتبقية من مستحقات العامل في حال استقال من العمل، وذلك بسبب المرض وبموافقة الطبيب المختص، على ألا يتعدى تاريخ الاستقالة نهاية الأسابيع الستة، والتي تُعتبر الإجازة خلالها من حق العامل، وتكون مدفوعة الأجر.

14. حق العامل بالحماية من العمل الإجباري

لا يجوز لصاحب العمل أن يكلف العامل بأداء عمل غير العمل المتفق عليه، إلا إذا كان ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه، أو في حالة القوة القاهرة مع إعطاء العامل الحقوق المترتبة على ذلك.

ويستثنى من ذلك الأعمال المؤقتة، أو إذا كان هذا العمل لا يختلف عن العمل الأصلي اختلافاً جوهرياً، ولا ينطوي التكليف به على إساءة إلى العامل، وبشرط عدم تخفيض أجر العامل.

15. حق العامل عند نهاية الخدمة

هناك مجموعة من الحقوق التي نص عليها القانون القطري للعامل عند نهاية الخدمة، وهي:

• الحصول على شهادة خبرة: يُلزم القانون القطري صاحب العمل بمنح العامل شهادة خبرة بناءً على طلبه، ودون أي مقابل. يجب أن تحتوي الشهادة على تاريخ مباشرة العامل للعمل، وتاريخ الانتهاء، ونوع العمل الذي كان يؤديه، ومقدار الأجر الذي كان يتقاضاه. كما يجب تسليم العامل ما أودعه لدى صاحب العمل من شهادات ووثائق وغيرها.
• حق الحصول على مكافأة نهاية الخدمة: يُلزم صاحب العمل بمنح العامل مكافأة نهاية خدمة إذا مضى على عمله سنة كاملة فما فوق، وتُحدد هذه المكافأة بالاتفاق بين صاحب العمل والعامل بشرط ألا تقل قيمتها عن أجر ثلاثة أسابيع عن كل سنة من سنوات خدمته. كما يحصل العامل على مكافأة عن كسور السنة بنسبة المدة التي أمضاها في الخدمة، على أن يُعتبر الأجر الأساسي الأخير للعامل بمثابة الأجر المعياري لحساب المكافأة، بالإضافة إلى أية مبالغ مستحقة له عند نهاية خدمته.
• حق العامل بالعودة إلى وطنه: يجب على صاحب العمل أن يعيد العامل على نفقته إلى المكان الذي استقدمه منه وقت التحاقه بالعمل لديه، أو إلى أي مكان آخر يكون قد تم الاتفاق عليه بين الطرفين، وإذا لم يقم صاحب العمل بذلك، قامت به الإدارة على نفقته بالإجبار.

16. حق العامل في إنهاء عقد العمل

يجب على العامل إبلاغ صاحب العمل برغبته بإنهاء العقد ومغادرة البلاد بشكل كتابي، وذلك وفقاً لمدة الإخطار المتفق عليها بينهما، شريطة ألا تتخطى الشهرين، وفي حال تم إنهاء العقد دون مراعاة مدة الإخطار من قِبل أيٌ من الطرفين، فإن على الطرف المخالف دفع تعويضٍ للطرف الآخر، بحيث تساوي قيمة ذلك التعويض الأجر الأساسي للعامل عن كامل مدة الإخطار أو ما تبقى منها. 

كما يجوز للعامل أن ينهي عقد العمل قبل انتهاء مدته إذا كان محدد المدة، ودون إعلام صاحب العمل في حال كان عقد العمل غير محدد المدة، مع الحفاظ على حقه بالحصول على مكافأة نهاية الخدمة بشكلٍ كامل، وذلك إذا:

1. إذا لم يلتزم صاحب العمل بالقيام بواجباته التي أقرتها اللوائح والأنظمة في قانون العمل.
2. إذا قام صاحب العمل أو المدير المسؤول بالاعتداء على العامل جسدياً، أو ارتكاب أي  فعل مخل بالآداب بحقه، أو بحق أي فرد من أفراد عائلته.
3. إذا غش صاحب العمل أو من يمثله في شروط العمل عند التعاقد مع العامل.
4. إذا تواجد خطر كبير يهدد سلامة العامل أو صحته، شريطة أن يكون صاحب العمل على علم بوجود ذلك الخطر ولم يقم بالإجراءات اللازمة لإزالته.
5.  إذا صدر قرار نهائي لصالح العامل من قِبل إحدى لجان فض المنازعات العمالية.

17. حق العامل بعد الوفاة

شملت حقوق العمال في قطر حالة الوفاة أيضاً، فإذا توفي العامل أثناء الخدمة، أياً كان سبب الوفاة، وجب على صاحب العمل أن يودع أي أجر، أو مستحقات أخرى للعامل، مضافاً إليها مكافأة نهاية الخدمة في خزينة المحكمة المختصة.

ويجب أن يُرفِقَ صاحب العمل محضر إيداعٍ يتضمن تقريراً مفصلاً يبين فيه كيفية حساب أجور العامل وأن يوافي الإدارة بنسخة من هذا التقرير، وذلك خلال مدة لا تزيد على خمسة عشر يوماً من تاريخ الوفاة.

تقوم المحكمة بتوزيع المبالغ المودعة على ورثة العامل المتوفى طبقاً لأحكام الشريعة الإسلامية أو قانون الأحوال الشخصية المعمول به في بلد المورث.  

كما يلزم القانون صاحب العمل بتحمل كافة تكاليف تحضير ونقل جثمان العامل المتوفى إلى بلده الأصلي أو مكان إقامته إذا طلب أهله ذلك، وفي حال عدم قيام صاحب العمل بنقل جثمان العامل بعد وفاته، بحسب الأحوال المنصوص عليها، فإنه يتوجب على الإدارة القيام بتلك الإجراءات على نفقة صاحب العمل، على أن يتم استرداد ما تم دفعه على تلك العملية بالطريقة الإدارية المعتمدة.

حقوق العاملة في قطر

بالإضافة إلى كافة الحقوق السابقة التي تسري للعامل والعاملة، فإن هناك مجموعة من الحقوق الخاصة بالنساء، وهي:

1. تحصل المرأة العاملة على أجرٍ أساسي مساويٍ لأجر الرجل العامل عند قيامها بالعمل نفسه، كما تحصل على فرص التدريب والترقي التي يحصل عليها الرجل أيضاً.
2. يصدر الوزير قراراً بمجموعة الأعمال التي يحظر تشغيل النساء فيها، من الأعمال الخطرة، أو المسيئة لها أخلاقياً، أو الشاقة عليها، أو الضارة بها صحياً، أو غيرها من الأعمال.
3. يحق للعاملة الحصول على إجازة وضع مدفوعة الأجر بالكامل لمدة 50 يوماً، إذا أمضت سنةً كاملة في خدمة صاحب العمل، على أن تشمل الإجازة مدة ما قبل الوضع وما بعده، وألا تقل المدة بعد الولادة عن 35 يوماً.
4. تمنح العاملة إجازة متممة من إجازتها السنوية، إذا كانت المدة المتبقية من الإجازة بعد الوضع تقل عن ثلاثين يوماً، وإلا اعتبرت الفترة المتممة إجازة بدون أجر.
5. إذا حالت الحالة الصحية للعاملة بعد الوضع دون عودتها إلى العمل عقب انتهاء إجازتها، اعتبرت في إجازة بدون أجر، على ألا تزيد مدة انقطاعها عن العمل على ستين يوماً متصلة أو متقطعة. وبشرط تقديم شهادة طبية عن حالتها الصحية من طبيب مرخص.
6. للمرأة العاملة الحق في أن تمنح ساعة رضاعة يومياً لمدة سنة، تبدأ بعد انتهاء إجازة الوضع، ويترك تحديد وقت الرضاعة للعاملة، وتحسب فترة الرضاعة من وقت العمل، ولا يترتب عليها أي تخفيض في الأجر.
7. لا يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد المرأة العاملة بسبب زواجها أو حصولها على إجازة الوضع.
8. لا يجوز لصاحب العمل أن يخطر العاملة بإنهاء عقد عملها أثناء إجازة الزواج أو الوضع، أو أن يرسل إليها إخطاراً ينتهي أجله أثناءها.

خاتمة

تُظهر قطر التزامًا متزايداً بحماية حقوق العمال وتحسين ظروفهم المعيشية والعملية، من خلال تطوير التشريعات وتطبيق معايير العمل الدولية. تسلط هذه الجهود الضوء على أهمية خلق بيئة عمل تعزز من الكرامة الإنسانية، وتحقق العدالة الاجتماعية للجميع.

ومع استمرار هذه المبادرات، تظل هناك فرصة لمزيد من التحسينات لتعزيز رفاهية العمال وضمان استدامة هذه الإصلاحات، فبناء مجتمع متوازن ومزدهر يعتمد على احترام حقوق جميع أفراده، بما في ذلك العمال الذين يُعدّون عصب التنمية وشركاء أساسيين في بناء المستقبل.

ملاحظة تحذيرية هامة

إنّ هذا المحتوى مقدم لأغراض تثقيفية فقط. بينما نبذل قصارى جهدنا لضمان دقة المعلومات المُقدَّمَة، إلا أنه لا يمكننا ضمان خلوها من الأخطاء أو السهو. لذا يُنصح المستخدمون بالتحقق بشكل مستقل من أي معلومات مهمة وعدم الاعتماد على المحتوى المقدم وحسب.