Droit du travail au Canada

L’objectif principal des normes du travail canadiennes est de garantir aux employés des conditions de travail justes et équitables. Le Canada compte dix provinces et trois territoires et, comme il est composé de provinces et de territoires différents, les normes du travail peuvent varier en fonction de l’endroit et du type de travail effectué.

Le Code canadien du travail (le Code) est la principale législation qui définit les obligations et les droits des employés et des employeurs au niveau fédéral, ainsi que les lois fédérales en matière de travail. En tant que loi instaurée par le Parlement du Canada, il s’applique à certaines activités, telles que les services interprovinciaux et internationaux, la radiodiffusion, le transport aérien, les banques, la protection de la pêche et les projets jugés avantageux pour le Canada par le Parlement, quel que soit l’endroit où le travail est effectué. Les employés qui travaillent dans ces secteurs sont également soumis à d’autres réglementations telles que la loi canadienne sur les droits de la personne et le règlement canadien sur la santé et la sécurité au travail.

Pour tous les autres types de travail, les employés doivent se référer aux normes du travail établies par la province ou le territoire où le travail est effectué. Ces normes sont les suivantes :

Provinces

• Alberta – Code relatif à l’emploi et aux normes de travail
• British Columbia – Loi sur les normes d’emploi
• Manitoba – Code des normes d’emploi
• New Brunswick – Loi sur les normes d’emploi
• Newfoundland and Labrador – Loi sur les normes du travail
• Nova Scotia – Code des normes du travail
• Ontario – Loi sur les normes d’emploi
• Prince Edward Island – Loi sur les normes d’emploi
• Quebec – Loi sur le respect des normes du travail
• Saskatchewan – La loi sur l’emploi en Saskatchewan

Territoires

• Yukon – Employment Standards Act
• Northwest Territories – Employment Standards Act 
• Nunavut – Consolidation of Labour Standards Act 

Le code comprend actuellement quatre sections:

1. Partie I : Relations industrielles – Cette section porte sur la réglementation des relations et des négociations sur le lieu de travail entre les syndicats et les employeurs, notamment les dispositions relatives à la résolution des conflits, aux grèves et aux blocages. Elle définit les responsabilités et les droits des employeurs, des syndicats et des employés et s’applique aux secteurs privés sous réglementation fédérale, ainsi qu’aux entreprises du secteur privé et aux municipalités situées au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest et au Nunavut.
2. Partie II : Santé et sécurité au travail – Cette section décrit les réglementations visant à prévenir les accidents, les blessures et les maladies sur le lieu de travail. Elle stipule que l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, ainsi que des non-salariés qui ont accès au lieu de travail, tels que les sous-traitants ou les membres du public. Il impose également aux employés, ainsi qu’au comité ou au représentant de santé et de sécurité, l’obligation de contribuer à la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette section s’applique aux secteurs privés sous réglementation fédérale et aux secteurs publics sous réglementation fédérale.
3. Partie III : Normes fédérales du travail – Cette section établit les conditions d’emploi et vise à sauvegarder les droits des employés à des conditions de travail justes et équitables et à créer des conditions de concurrence équitables pour les employeurs. Les dispositions définissent les droits minimaux des travailleurs, tels que le salaire minimum, les heures de travail, les jours fériés, les congés annuels et les différents types de congés. La section s’applique aux secteurs privés réglementés par le gouvernement fédéral.
4. Partie IV : Sanctions administratives monétaires (entrée en vigueur le 1er janvier 2021) – Cette partie exige la dénonciation publique des employeurs qui enfreignent la partie II, la partie III ou les règlements connexes du Code canadien du travail. À cette fin, il habilite le gouverneur en conseil à établir des règlements qui précisent quelles violations peuvent faire l’objet d’une sanction monétaire, déterminent la façon de calculer le montant d’une amende et fournissent des conseils sur le processus administratif, comme les exigences en matière de signification de documents. Il définit également le cadre fondamental pour des questions telles que les procédures de révision et d’appel et le nouveau système de sanctions administratives pécuniaires. Cette section s’applique aux secteurs privés sous réglementation fédérale et aux secteurs publics sous réglementation fédérale.

Pour aider et inciter les employeurs à se conformer au code, le Programme du travail, une institution fédérale qui relève d’Emploi et Développement social Canada (EDSC), fait office d’organisme de réglementation chargé de protéger les droits et le bien-être des employés et des employeurs sur les lieux de travail relevant de la compétence fédérale. Le Programme du travail apporte son soutien par la sensibilisation et l’éducation et utilise des mesures équitables, prévisibles et cohérentes à l’échelle nationale pour faire respecter le code. Parmi les mesures appliquées par le programme figurent la procédure de négociation collective, la prévention des conflits et les nominations d’arbitrage. Si le Programme du travail détermine qu’un employeur ne remplit pas les conditions, il peut prendre une série de mesures d’application de plus en plus sévères pour assurer le respect du code, y compris l’assurance de conformité volontaire, les lettres de détermination, les ordres de paiement, la collecte de fonds, les ordres de conformité, les sanctions administratives pécuniaires, les poursuites judiciaires, les poursuites et la divulgation publique du nom de l’employeur. Au niveau international, le service des affaires internationales du travail du programme représente le Canada dans les discussions relatives à l’amélioration du droit international du travail et négocie et met en œuvre des accords de coopération dans le domaine du travail avec des partenaires commerciaux.

Qu’ils relèvent de la réglementation provinciale ou fédérale, tous les employés du Canada sont protégés par la législation sur les normes d’emploi qui précise les droits des employés et établit les conditions minimales d’emploi en matière de salaires et d’avantages sociaux qui doivent être respectées.

Pour être employé légalement au Canada, il faut être citoyen canadien, résident permanent ou titulaire d’un certain type de visa qui l’autorise à travailler.

Les employeurs qui recrutent des salariés au Canada doivent respecter la loi canadienne sur les droits de la personne, qui les oblige à évaluer les candidats uniquement sur la base de leurs capacités, de leurs qualifications et de leur mérite. Il est interdit de prendre en considération des attributs sans rapport avec le poste ou les droits qu’ils ont pu exercer sur le lieu de travail. Les lois fédérales et provinciales sur les droits de l’Homme définissent les motifs de discrimination et de harcèlement interdits sur le lieu de travail. Ces motifs sont constitués de divers attributs tels que

• La couleur de peau
• Origine nationale ou ethnique
• La religion
• L’âge
• Le sexe
• L’Orientation sexuelle
• La situation matrimoniale
• La situation familiale
• L’invalidité
• Toute condamnation ayant fait l’objet d’une réhabilitation ou d’une suspension du casier judiciaire

De plus, l’équité en matière d’emploi au Canada vise à établir une représentation équitable de quatre groupes désignés : les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles.

Lorsqu’une personne commence à travailler pour une entreprise, elle reçoit généralement un contrat de travail de la part de l’employeur. Les termes et conditions du contrat doivent être mutuellement compris et acceptés par l’employeur et l’employé, sans aucune forme de coercition, pour qu’il soit signé.

En outre, les employeurs sont tenus de déterminer la relation employeur/employé afin d’éviter toute classification erronée des salariés. Parmi les exemples de classification erronée des employés, on peut citer un chauffeur qui devrait être classé comme employé mais qui est plutôt classé comme travailleur indépendant, un stagiaire ou un employé qui est classé à tort comme étudiant stagiaire, ou un employé qui détient des actions d’une société mais qui n’a aucun contrôle sur la propriété ou les opérations commerciales et qui est classé à tort comme associé. Si un employeur classe intentionnellement un employé dans une catégorie erronée afin de se soustraire aux obligations qui lui incombent en vertu du code et des réglementations applicables, il enfreint le code et s’expose à des mesures d’application du programme du travail, telles qu’une sanction administrative pécuniaire (SAP) ou des poursuites judiciaires.

Les employeurs et leur personnel sont généralement tenus, en vertu des lois sur la santé et la sécurité en vigueur dans la majorité des provinces et territoires du Canada, de prendre des mesures concrètes et raisonnables pour minimiser ou éliminer tout danger potentiel susceptible d’avoir une incidence sur la santé et la sécurité des employés dans l’exercice de leurs fonctions. En outre, l’annexe II « Avis relatif au Code canadien du travail – Partie III » doit être affichée sur le lieu de travail afin d’informer les employés de leurs droits et de la manière d’obtenir de plus amples informations sur les normes fédérales du travail.

Au Canada, la majorité des juridictions disposent de leur propre législation en matière de relations du travail, qui accorde à tous les salariés le droit d’adhérer au syndicat de leur choix et de s’engager dans des activités licites liées à l’organisation du syndicat. Une grève est légalement autorisée pour les employés syndiqués si le problème en question relève de la législation sur les relations de travail. Toutefois, si les employés ne sont pas membres d’un syndicat, ce droit est révoqué et la grève est considérée comme illégale.

La procédure de licenciement d’un employé au Canada est protégée par les normes d’emploi et les lois sur les droits de l’Homme. Une protection supplémentaire peut également être assurée par la common law. Le code du travail canadien décrit les procédures spécifiques à suivre pour mettre fin à un emploi.

Les employés ont la possibilité de mettre fin volontairement à leur emploi en donnant un préavis conforme aux exigences de la législation sur les normes d’emploi ou de leur contrat de travail. Si un employé sous réglementation fédérale décide de démissionner, il n’est pas tenu de donner un préavis à son employeur. Mais si l’employeur met fin à son emploi, il doit soit lui donner un préavis écrit de deux semaines, soit lui verser un montant égal à deux semaines de salaire normal en lieu et place de ce préavis.

Dans le cas d’un licenciement collectif, qui implique le licenciement de 50 salariés ou plus dans un même établissement à la même date ou au cours d’une période de 4 semaines, les employeurs doivent notifier par écrit le projet de licenciement collectif au responsable de la conformité et au moins 16 semaines avant le début des licenciements. Les employeurs doivent également notifier le licenciement individuel ou le licenciement collectif, le préavis ou l’indemnité compensatoire de préavis à chaque employé concerné identifié comme faisant partie du groupe. Dès que l’employeur donne aux employés un préavis de licenciement collectif, un comité mixte de planification doit être créé avec les représentants des employés. Toutefois, l’employeur peut demander au ministre du travail de renoncer à certaines mesures telles que l’obligation de créer un comité mixte de planification, l’obligation de donner un préavis, l’obligation de coopérer avec la Commission de l’assurance-emploi du Canada (CEIC) et l’obligation de donner aux employés un relevé écrit des avantages, si cela risque de nuire aux employés ou à l’entreprise et si des mesures similaires sont déjà en place. Les employeurs peuvent utiliser un formulaire pour informer le responsable de la conformité ou demander une dérogation.

Le licenciement est considéré comme une rupture du contrat de travail lorsque l’employeur licencie un salarié sans avoir l’intention de le rappeler au travail. Dans ce cas, l’employeur a les obligations liées au licenciement et les salariés bénéficient de certains droits, tels que la protection contre les licenciements abusifs, du fait de ce licenciement défini.

Les employés sous réglementation fédérale, hormis les cadres, qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins 12 mois et qui ne sont pas couverts par une convention collective sont protégés contre les licenciements abusifs en vertu de la partie III du Code canadien du travail. Le terme « licenciement abusif » peut également englober des situations appelées « licenciement implicite« . Cela se produit lorsqu’un employeur n’a pas explicitement licencié un salarié, mais qu’il a violé un aspect important du contrat de travail, qu’il a apporté des changements unilatéraux majeurs aux conditions d’emploi ou qu’il a fait part de son intention de faire l’un ou l’autre. Les salariés qui estiment avoir été licenciés de manière abusive peuvent déposer une plainte pour licenciement abusif dans les 90 jours suivant le licenciement.

Si un salarié est licencié ou démis de ses fonctions et qu’il a travaillé pour l’employeur pendant au moins 12 mois consécutifs, il peut percevoir une indemnité de départ. Le montant de l’indemnité de départ à laquelle il a droit est de deux jours de salaire normal pour chaque année complète d’emploi chez l’employeur avant le licenciement. Toutefois, l’indemnité minimale qu’ils peuvent recevoir est de cinq jours de salaire.

Les employeurs sont tenus de conserver les relevés d’emploi et de paie de chaque salarié pendant au moins 36 mois, ainsi que pendant une période supplémentaire de 36 mois après le départ du salarié. Il s’agit notamment des dossiers généraux, des dossiers de rémunération, des dossiers de calcul de la moyenne, ainsi que d’autres exigences. Les détails spécifiques de ce qui doit être inclus dans le dossier de chaque employé sont définis dans les normes canadiennes du travail. Les employeurs doivent également conserver les dossiers des étudiants en stage pendant au moins 36 mois après la fin de leur stage, et le règlement sur les activités d’apprentissage intégrées au travail (Standards for Work-Integrated Learning Activities Regulations) décrit les détails spécifiques qui doivent être inclus dans le dossier de chaque étudiant en stage. Le Programme du travail peut demander à consulter ces dossiers lors d’une inspection du lieu de travail ou d’une enquête sur une plainte. Le fait de ne pas fournir ces dossiers peut entraîner des mesures d’application, y compris des sanctions administratives pécuniaires en fonction de la plainte et du non-respect des exigences en matière de tenue de dossiers.

Nous présentons ici un bref aperçu des principales lois sur l’emploi au Canada qui peuvent ne pas être liées aux catégories que nous avons explorées précédemment:

• La loi canadienne sur les droits de l’Homme: La loi canadienne sur les droits de l’Homme est une loi qui interdit la discrimination dans l’emploi et les services relevant de la compétence fédérale. Cette loi garantit un traitement égal et équitable des employés et offre une protection aux Canadiens contre la discrimination lorsqu’ils bénéficient de services ou sont employés par des institutions du gouvernement fédéral, y compris les gouvernements des Premières nations, ou par des entreprises privées réglementées par le gouvernement fédéral, telles que les entreprises de télécommunications, les radiodiffuseurs, les banques et les entreprises de camionnage.
• Obligation d’adaptation: selon le code, les employeurs, les syndicats, les fournisseurs de logements et les prestataires de services sont tenus de prendre des mesures d’adaptation à l’égard des personnes handicapées qui subissent les conséquences négatives d’une exigence, d’une règle ou d’une norme. Les aménagements sont essentiels pour garantir aux personnes handicapées l’égalité des chances, l’accès et les avantages. L’emploi, le logement, les services et les installations doivent être inclusifs et doivent être adaptés aux besoins des personnes handicapées de manière à favoriser leur intégration et leur pleine participation. L’obligation d’adaptation concerne les besoins liés à des motifs de discrimination. Il est important de noter qu’il existe des situations où il n’est pas pratique de procéder à des aménagements parce que cela entraînerait une charge excessive pour une entreprise.
• La loi sur l’équité en matière d’emploi: La loi sur l’équité en matière d’emploi est une loi fédérale qui oblige les organisations et les entreprises relevant de la compétence fédérale à garantir l’égalité des chances en matière d’emploi pour quatre groupes spécifiques. Ces quatre groupes sont les femmes, les peuples autochtones (Indiens, Inuits ou Métis), les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. La loi vise à réaliser l’égalité sur le lieu de travail et à faire en sorte que les individus ne soient pas privés de possibilités d’emploi ou d’avantages en raison de facteurs qui ne sont pas liés à leurs capacités.
• Le Programme de contrats fédéraux: Le Programme de contrats fédéraux (PCF), semblable à la loi sur l’équité en matière d’emploi, vise également à garantir l’égalité des chances en matière d’emploi pour quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles. Toutefois, le PCF s’applique spécifiquement aux employeurs qui relèvent de la compétence d’une province et qui ont un contrat avec le gouvernement fédéral d’une valeur d’au moins un million de dollars pour des biens ou des services. Le Système de gestion de l’information sur l’équité en milieu de travail (SGIEMT) est une application en ligne qui aide les contractants fédéraux du PCF à remplir leurs obligations en vertu de la loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Le programme législatif d’équité en matière d’emploi: Les organisations et entreprises sous réglementation fédérale sont tenues, en vertu du Programme législatif d’équité en matière d’emploi (PLEME), de présenter un rapport annuel sur la représentation des personnes appartenant à quatre groupes désignés, à savoir les femmes, les peuples autochtones, les personnes handicapées et les membres des minorités visibles, sur leur lieu de travail, et de décrire les mesures prises pour assurer une pleine représentation. Cette obligation s’applique à environ 500 employeurs du secteur privé, 30 sociétés d’État et cinq autres organisations fédérales, qui emploient collectivement plus de 760 000 personnes. Le Leep est obligatoire en vertu des dispositions de la loi sur l’équité en matière d’emploi (Employment Equity Act) et il est appliqué et mis en œuvre par le programme du travail (Labour Program). L’application en ligne WEIMS est utilisée pour aider les employeurs couverts par le LEEP à respecter leurs obligations au titre de la loi sur l’équité en matière d’emploi.
• Le Code canadien du travail: Le Code canadien du travail définit les droits et responsabilités en matière de travail d’environ 820 000 salariés et 12 000 entreprises, soit environ 6 % de la main-d’œuvre canadienne. Il couvre divers aspects tels que les relations industrielles, la santé et la sécurité sur le lieu de travail et les normes d’emploi, notamment le salaire minimum, les jours fériés, les vacances annuelles, les heures de travail, les licenciements injustifiés, les procédures de mise à pied et les indemnités de licenciement. Les secteurs non couverts par le code sont soumis aux normes d’emploi fixées par le ministère du travail de leur province ou territoire respectif.
• Droits des employés étrangers: Les employés étrangers au Canada sont protégés par les lois canadiennes. Parmi les droits des employés étrangers temporaires au Canada figurent l’accès à des informations sur leurs droits, une copie signée de leur contrat de travail, un salaire équitable, un lieu de travail sûr et l’accès aux soins de santé. Les employeurs doivent respecter les normes d’emploi et ne peuvent pas obliger les employés à effectuer un travail dangereux ou à travailler au-delà de leur accord, retenir leur passeport ou leur permis de travail, les pénaliser pour avoir rapporté des mauvais traitements ou les expulser. Les employés étrangers peuvent s’adresser à leur bureau provincial ou territorial sans craindre d’être sanctionnés ou expulsés pour s’informer sur le droit du travail et de l’emploi.
• Santé et sécurité au travail: Les dispositions visant à prévenir les accidents du travail, les blessures et les maladies professionnelles sont énoncées dans la partie II du Code canadien du travail. L’employeur est tenu de veiller à la santé et à la sécurité des salariés sur leur lieu de travail, ainsi que des personnes non salariées qui ont accès au lieu de travail. Le code impose également des obligations aux employés et au comité de santé et de sécurité ou à ses représentants afin de contribuer à la prévention des blessures et des maladies liées au travail.

Le salaire minimum fédéral au Canada est de 16.65 dollars de l’heure. Il est ajusté chaque année pour tenir compte de l’inflation sur la base de l’indice des prix à la consommation du Canada de l’année civile précédente.

Chaque province canadienne dispose de son propre ensemble de droits pour les salariés, tels que le salaire minimum, les congés payés, les congés de maladie et d’autres avantages. Si le salaire minimum fixé par la province ou le territoire où travaille le salarié est plus élevé que le salaire minimum fédéral, le salarié recevra le taux provincial ou territorial. Les employeurs doivent régulièrement revoir les taux de rémunération de leurs employés pour s’assurer qu’ils sont conformes à la législation applicable en matière de normes d’emploi et pour éviter que les salaires ne tombent en dessous du montant minimum. Voici les taux généraux actuels et futurs du salaire minimum au Canada.

Les employés qui se présentent au travail à la demande de l’employeur ont droit à au moins trois heures de salaire à leur taux habituel, qu’ils travaillent ou non pendant cette période. Si le salarié n’est pas payé à l’heure, il doit recevoir au moins l’équivalent du salaire minimum. Le ministre du travail peut fixer un taux au moins égal au salaire minimum dans les cas où l’employé est rémunéré sur une base autre que ponctuelle, comme un salaire annuel ou un taux kilométrique. Ce taux est calculé en divisant le salaire total (à l’exclusion des vacances, des jours fériés et de la rémunération des heures supplémentaires) par le nombre d’heures travaillées.

Les employeurs ne sont pas tenus de respecter la réglementation relative au salaire minimum lorsqu’il s’agit de salariés inscrits et rémunérés dans le cadre d’une loi provinciale sur l’apprentissage. De plus, si l’employeur fournit à ses salariés le gîte et/ou le couvert (c’est-à-dire l’hébergement et, dans certains cas, la nourriture) et que ceux-ci acceptent cet arrangement, il peut réduire le salaire en deçà du salaire minimum. Cette réduction ne peut excéder 50 cents par repas et 60 cents par jour pour le logement. En outre, il existe également des normes fédérales du travail différentes pour les stagiaires et les étudiants en formation.    

Les employeurs sont tenus de verser les salaires aux employés le jour de paie habituel. Si les salariés ont droit à une indemnité de congés payés, celle-ci doit être versée au moment où ils prennent leurs vacances. En cas de cessation d’emploi et si le salaire de vacances n’a pas été payé, l’employeur doit le verser dans les 30 jours suivant le dernier jour de travail de l’employé. 

Au Canada, les employeurs sont autorisés à déduire certains montants des salaires de leurs employés, mais uniquement s’ils entrent dans des catégories spécifiques. Il s’agit notamment des déductions exigées par la législation fédérale ou provinciale, telles que les impôts et l’assurance-emploi, celles autorisées par une décision de justice, telles que les saisies de pensions alimentaires, celles autorisées par une convention collective, telles que les cotisations syndicales, et les déductions pour les salaires payés en trop. De plus, les salariés peuvent autoriser leur employeur à effectuer des déductions, avec leur consentement écrit, pour les dons à des œuvres caritatives, les contributions à des plans d’épargne et les primes d’assurance. L’autorisation pour ces types de déductions doit être écrite et préciser le montant, l’objet et la fréquence de la déduction. Un consentement écrit est également requis si l’employeur souhaite déduire des contraventions ou des amendes ou déduire de l’argent pour des dommages matériels. Si l’employeur estime que l’employé est responsable des dommages, l’affaire peut être portée devant un tribunal civil.   

Les employés qui travaillent pour des employeurs soumis à la réglementation fédérale peuvent recouvrer les salaires impayés qu’ils estiment leur être dus par leur employeur grâce à un système de recouvrement des salaires prévu par le Code canadien du travail. Grâce à ce système, le Programme du travail est autorisé à recouvrer jusqu’à 24 mois de salaires impayés ou d’autres montants dus pour les heures travaillées, l’indemnité de vacances, l’indemnité de jour férié, l’indemnité de licenciement et l’indemnité tenant lieu de préavis de cessation d’emploi. Le Programme du travail peut également déterminer les montants dus en utilisant les meilleures preuves disponibles dans le cas où un employeur ne fournit pas de registres de paie. Les employés qui soupçonnent leur employeur de leur devoir des salaires impayés ou d’autres montants peuvent déposer une plainte auprès du Programme du travail.

Si le programme estime que l’employeur doit des salaires à l’employé, il lui demandera d’abord de les payer volontairement; en cas de refus, il émettra un avis de conformité volontaire pour permettre à l’employé de demander un réexamen et, en cas de refus, un ordre de paiement pourra être émis pour recouvrer les salaires impayés.

Si le programme estime que l’employeur ne doit pas de salaire ou d’autres montants à l’employé, ce dernier recevra les conclusions du programme par écrit, accompagnées d’un avis de plainte non fondée, lui donnant la possibilité de demander un réexamen. Si un schéma de non-conformité est constaté, l’employeur peut faire l’objet d’une mesure d’exécution.

Au Canada, les salariés ont le droit d’être payés équitablement pour un travail de valeur égale, quel que soit leur sexe. C’est ce qu’on appelle l’équité salariale. À cette fin, la loi sur l’équité salariale a été introduite en 2018 et est entrée en vigueur en 2021 au Canada. La loi est appliquée par le Commissariat à l’équité salariale, qui fournit un soutien et des outils pour aider les employeurs à réaliser l’équité salariale sur leur lieu de travail et qui oblige les employeurs sous réglementation fédérale comptant 10 employés ou plus à prendre des mesures proactives pour combler les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.

Les employés ou les stagiaires sont tenus de travailler 8 heures par jour (un jour est défini comme une période de 24 heures consécutives) et 40 heures par semaine, avec une période de repos d’un jour, généralement le dimanche. Ils ont également droit à des pauses et à des périodes de repos. S’il y a des jours fériés au Canada au cours d’une semaine, les heures de travail normales sont réduites de 8 heures pour chaque jour férié.

Certaines catégories de salariés sont considérées comme des exemptions et des modifications du règlement sur les dispositions relatives à la durée du travail. Il s’agit notamment des catégories suivantes:

• Les conducteurs du secteur du camionnage (Règlement sur la durée du travail des conducteurs de véhicules à moteur),
• Les employés des navires de l’industrie maritime de la côte Est et des Grands Lacs (Règlement sur la durée du travail des employés des navires de la côte Est et des Grands Lacs, 1985) et de l’industrie maritime de la côte Ouest (Règlement sur la durée du travail des employés des navires de la côte Ouest),
• Les employés des métiers de la route dans l’industrie ferroviaire (Règlement sur la durée du travail des employés des métiers de la route dans l’industrie ferroviaire),
• Les vendeurs à commission de l’industrie de la radiodiffusion (Règlement sur la durée du travail des vendeurs à commission de l’industrie de la radiodiffusion),
• Les vendeurs à commission dans l’industrie bancaire (Règlement sur la durée du travail des vendeurs rémunérés par la Commission de l’industrie bancaire).

Les heures supplémentaires désignent les heures supplémentaires effectuées par un salarié en plus des heures de travail normales. Pour les heures supplémentaires, les salariés ont droit soit à un taux de rémunération d’au moins 1,5 fois leur salaire horaire normal, soit à un congé payé équivalent à 1,5 heure de congé pour chaque heure travaillée. Par exemple, 3 heures supplémentaires donnent droit à 4,5 heures de congé payé.

Un salarié qui opte pour un congé payé doit en faire la demande à son employeur et disposer d’un accord écrit précisant les dates auxquelles le congé sera pris.

Les salariés soumis à une convention collective doivent prendre leur congé dans les trois mois suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, ou dans un délai plus long convenu par écrit entre le salarié et l’employeur. En l’absence de convention collective, le salarié doit prendre son congé dans les trois mois suivant la fin de la période de paie au cours de laquelle les heures supplémentaires ont été effectuées, ou dans un délai plus long, ne dépassant pas douze mois, convenu par écrit entre le salarié et l’employeur.

Si le salarié ne prend pas le congé compensatoire avant de quitter son emploi, l’employeur doit lui payer les heures supplémentaires dans les 30 jours suivant la fin de l’emploi. En outre, si les heures supplémentaires quotidiennes et hebdomadaires du salarié diffèrent, l’employeur doit lui payer le plus élevé des deux montants.  

Pour certaines catégories de salariés, les règlements prévoient des modifications ou des exemptions en ce qui concerne les heures supplémentaires ou le moment où elles commencent, notamment pour les chauffeurs dans le secteur du transport routier, les vendeurs à commission dans le secteur de la radiodiffusion, les vendeurs rémunérés à la commission dans le secteur bancaire et les employés des navires dans le secteur du transport maritime sur la côte ouest.

Droit de refuser des heures supplémentaires

Les salariés ont le droit de refuser d’effectuer des heures supplémentaires en raison de responsabilités familiales concernant la santé ou les soins des membres de leur famille, ou l’éducation des membres de leur famille âgés de moins de 18 ans. Toutefois, avant de refuser d’effectuer des heures supplémentaires, les salariés doivent s’efforcer de faire face à ces responsabilités d’une autre manière. Si ces responsabilités doivent toujours être assumées pendant la période d’heures supplémentaires, l’employé peut refuser les heures supplémentaires. Il n’est pas permis de refuser de faire des heures supplémentaires si elles sont nécessaires en raison de circonstances imprévisibles qui menacent gravement la vie, la santé, la sécurité, les biens ou le fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur.

En général, la limite hebdomadaire des heures de travail est de 48 heures. Les salariés qui effectuent à la fois un stage étudiant non rémunéré (pour satisfaire aux exigences de leur programme d’études) et un emploi rémunéré pour le même employeur sont limités à un maximum de 10 heures par jour ou de 48 heures par semaine. Dans certaines situations exceptionnelles, ces employés peuvent dépasser le nombre maximal d’heures hebdomadaires, par exemple en cas de travail d’urgence, dans le cadre d’une autorisation d’heures excédentaires, d’un plan de calcul de la moyenne ou d’un horaire de travail modifié. Il convient de noter que la création, la modification ou l’annulation d’un horaire de travail modifié pour un employé ou un groupe d’employés est soumise à certaines exigences. Les employeurs doivent fournir à leurs employés ou aux étudiants stagiaires employés un préavis de l’horaire de travail, ainsi qu’un préavis de changement d’équipe par écrit.     

Les employés, sous réserve des règlements d’exemption et de modification des dispositions relatives aux heures de travail, ont droit à une pause et à une période de reposhttps://www.canada.ca/fr/services/emplois/milieu-travail/normes-travail-federales/duree.html#h3.01.06. Au cours de chaque période de 5 heures de travail consécutives, les employés ont droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes. Si l’employé est tenu de rester disponible pendant la pause, il doit être payé pour cela. En outre, les salariés ont droit à une période de repos continue d’au moins 8 heures entre les périodes de travail ou les équipes.

Le code du travail canadien prévoit trois types de pauses. Il s’agit de:

• Pause de 30 minutes: Les salariés ont droit à une pause non rémunérée d’au moins 30 minutes pour chaque période continue de 5 heures de travail. Cette pause doit être accordée en une seule période ininterrompue et ne peut être divisée en plusieurs parties. Toutefois, certains professionnels et cadres peuvent ne pas bénéficier de ce droit. Si l’employé est tenu d’être disponible pendant la pause, par exemple pour répondre à des appels, il doit recevoir une compensation pour cette période. Néanmoins, dans certaines situations, l’employeur peut reporter ou annuler cette pause, par exemple en cas de menaces imminentes ou graves pour la vie, la santé ou la sécurité d’une personne, de dommages matériels ou d’interférence avec le fonctionnement normal de l’établissement de l’employeur, qu’il n’aurait pas pu raisonnablement anticiper.
• Pauses médicales: Les salariés ont le droit de prendre des pauses non rémunérées pour toute raison médicale. Si un employé a besoin de prendre de telles pauses médicales, il doit en faire la demande par écrit à son employeur, accompagnée d’un certificat délivré par un professionnel de la santé. Le certificat doit indiquer les dates de début et de fin de la période pendant laquelle les pauses médicales sont nécessaires, ainsi que la fréquence et la durée de chaque pause.
• Pauses infirmières: Les employées qui allaitent ont le droit de prendre des pauses non rémunérées lorsque cela est nécessaire pour allaiter ou tirer leur lait.

De plus, il existe une durée minimale de repos entre les périodes de travail ou les équipes:

• Période de repos de 8 heures entre les périodes de travail: Les employés ont droit à une période de repos ininterrompue d’au moins 8 heures entre chaque équipe ou période de travail, mais ce droit peut ne pas s’appliquer aux cadres et à certains professionnels. Il convient de noter que, dans certaines situations, l’employeur peut demander aux salariés de travailler au-delà des heures prévues, même s’il réduit la période de repos en deçà du minimum de 8 heures. Cela peut se faire dans des circonstances imprévisibles qui présentent une menace imminente ou grave pour la sécurité, la santé ou la vie d’une personne, un dommage ou une perte de biens, ou une perturbation grave de l’établissement de l’employeur.

De nouvelles réglementations relatives aux heures de travail devraient modifier ou exempter certains employés et avoir un impact sur les horaires de pause. Elles figurent dans le Plan réglementaire prévisionnel du Programme du travail: 2022 à 2024.

Au Canada, la réglementation sur les congés relève principalement de la responsabilité du gouvernement fédéral, les provinces et les territoires ayant une certaine compétence sur certains aspects des congés. Le gouvernement fédéral fixe des normes minimales pour les droits à congé en vertu du Code canadien du travail, qui prévoit divers types de congé. Chaque province et territoire dispose également de sa propre législation sur les normes d’emploi, qui fixe des normes minimales en matière de droits à congé pour les salariés des secteurs relevant de leur compétence. En plus de ces normes minimales, de nombreux employeurs proposent des politiques de congé plus généreuses afin d’attirer et de fidéliser les employés. Ces politiques peuvent prévoir des périodes de congé plus longues, des types de congé supplémentaires ou d’autres avantages pour soutenir les employés pendant leur absence du travail.

Les employeurs doivent informer leurs employés, sur demande écrite de leur part, de toute opportunité d’emploi ou de formation ou de toute promotion disponible pendant leur congé. De plus, l’ancienneté du salarié continue de s’accumuler pendant son absence. Les employeurs sont tenus par la loi de fournir certains avantages obligatoires à leurs employés, notamment des jours de vacances annuelles, des congés de maladie, des congés pour maladie grave, des congés de maternité et de paternité, ainsi que des cotisations au régime de retraite canadien et des cotisations à l’assurance-emploi.

Pendant les congés et dans la plupart des cas, les prestations de retraite, de santé et d’invalidité des salariés seront maintenues tant qu’ils verseront les cotisations requises. Les employeurs doivent également verser au moins le même montant que si le salarié n’était pas en congé. Si aucune cotisation n’est versée, cette règle ne s’applique pas. Le non-paiement des cotisations pendant le congé n’affecte pas le statut de l’employé, qui sera considéré comme tel lors de la reprise du travail aux fins du calcul des prestations futures. Il est important de noter que les prestations de retraite, de santé et d’invalidité ne s’appliquent pas à tous les types de congés.

Le Code canadien du travail prévoit des congés payés et non payés pour les employés travaillant sur des lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral:

• Réaffectation et congé liés à la maternité (rémunérés et non rémunérés) – Les employées enceintes ou allaitantes sont autorisées par le Code canadien du travail à demander des modifications ou une réaffectation de leur poste si le fait de continuer à exercer leur travail actuel présente un risque pour leur santé, celle de leur enfant à naître ou celle de leur enfant. Les employés doivent fournir un certificat d’un professionnel de la santé indiquant la durée probable du risque et les activités/conditions qu’ils doivent éviter. L’employeur doit consulter l’employé et, dans la mesure du possible, modifier ses fonctions ou le réaffecter à un autre poste. Les employés continueront à occuper leur poste et à percevoir le même salaire et les mêmes avantages pendant la modification ou la réaffectation. Ce congé est rémunéré pendant que l’employeur examine la demande.
• Congé de maternité (non rémunéré) – Les employées enceintes ont le droit de prendre jusqu’à 17 semaines de congé de maternité non rémunéré, qui peuvent débuter 13 semaines avant la date prévue de l’accouchement et se terminer 17 semaines après la date réelle de l’accouchement. Les salariées doivent fournir à leur employeur un certificat confirmant leur grossesse et l’informer par écrit de la durée de leur congé au moins quatre semaines avant le début de celui-ci. Si l’enfant n’est pas né pendant les 17 semaines de congé, le congé est prolongé jusqu’à la naissance. Les employées ne sont pas tenues de prendre un congé de maternité, sauf si l’employeur peut prouver qu’elles ne peuvent pas exercer une fonction essentielle de leur emploi.
• Congé parental (non rémunéré) – Les parents naturels ou adoptifs salariés peuvent bénéficier d’un congé parental d’une durée maximale de 63 semaines. Si les deux parents travaillent pour des employeurs soumis à la réglementation fédérale, ils peuvent partager le congé pour bénéficier de 8 semaines supplémentaires, soit un congé parental de 71 semaines au total. Ce congé peut être pris à tout moment au cours d’une période de 78 semaines à compter de la naissance ou de l’adoption de l’enfant. Les salariés doivent informer leur employeur par écrit du congé au moins quatre semaines avant son début, en précisant la durée du congé. Le congé n’est pas rémunéré, mais les salariés peuvent avoir accès à des avantages plus importants en vertu de leur convention collective ou de leur contrat de travail. Si l’enfant est hospitalisé pendant le congé, les salariés peuvent l’interrompre et le reprendre à leur retour au travail, leur réintégration étant garantie par leur employeur.
• Congé de compassion (non rémunéré) – Les salariés ont le droit de prendre jusqu’à 28 semaines de congé de compassion au cours d’une période de 52 semaines pour s’occuper d’un membre de leur famille atteint d’une maladie grave qui pourrait entraîner son décès. Le congé peut débuter au cours de la semaine où le professionnel de la santé signe le certificat, examine le membre de la famille gravement malade, ou lorsque le membre de la famille devient gravement malade, si le professionnel de la santé est en mesure d’identifier cette date. Le congé prend fin après la période de 28 semaines, lorsque le membre de la famille n’a plus besoin de soins, ou après l’expiration de la période de 52 semaines. Si deux employés ou plus doivent s’occuper du même membre de la famille, ils peuvent partager le congé, mais la durée totale du congé ne peut excéder 28 semaines. Les salariés peuvent prendre le congé pour maladie grave consécutivement pour s’occuper de la même personne s’ils y ont droit, mais ils ne peuvent pas prendre le congé de compassion si un autre salarié prend un congé pour maladie grave pour le même membre de la famille. Le Code n’oblige pas les employeurs à accorder des congés de compassion rémunérés.
• Congé pour maladie grave (non rémunéré) – Les salariés dont un membre de la famille est gravement malade, qu’il s’agisse d’un enfant de moins de 18 ans ou d’un adulte, ont le droit de prendre jusqu’à 37 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour prodiguer des soins ou apporter un soutien à l’enfant, et jusqu’à 17 semaines de congé au cours d’une période de 52 semaines pour prodiguer des soins ou apporter un soutien à l’adulte. Le congé peut débuter soit la semaine où le certificat est délivré, soit le jour où le professionnel de la santé certifie que l’enfant ou l’adulte est gravement malade. Si l’enfant ou l’adulte décède pendant le congé, le congé prend fin le dernier jour de la semaine en question. Les employés qui ont plus d’un enfant gravement malade peuvent prendre des congés séparés de 37 semaines pour chaque enfant concerné. Le Code ne prévoit pas de congé payé en cas de maladie grave.
• Congé lié au décès ou à la disparition d’un enfant (non rémunéré) – Les salariés dont un enfant de moins de 25 ans a disparu ou est décédé à la suite d’un crime probable au sens du code pénal peuvent prendre un congé d’une durée maximale de 104 semaines. L’employé doit établir que l’enfant est décédé et que ce décès est le résultat d’un crime probable. Le congé commence le jour où l’enfant est retrouvé mort et se termine 104 semaines après ce jour. Si le corps d’un enfant est retrouvé après qu’un salarié a déjà pris un congé lié au décès d’un enfant, il n’a pas droit à un nouveau congé. Dans le cas d’un enfant disparu, le congé commence le jour de la disparition et, si l’enfant est retrouvé, il se termine 14 jours après le jour où l’enfant a été retrouvé. Si l’enfant est retrouvé au cours de la période de 104 semaines, le congé doit se terminer au plus tard à la fin de la période de 104 semaines. Pour pouvoir bénéficier de ce congé, l’employeur doit, entre autres, être légalement le parent ou le tuteur de l’enfant, avoir la responsabilité de la prise de décision ou avoir la garde de l’enfant. Ces conditions peuvent varier d’une province à l’autre. Si l’enfant avait 14 ans ou plus au moment du crime et qu’il a probablement participé au crime, ou si l’employé est accusé du crime, il n’a pas droit à ce congé. Ce congé n’est pas rémunéré, mais les employés peuvent bénéficier de la prestation canadienne pour les parents de jeunes victimes d’actes criminels et d’une aide financière dans le cadre de l’allocation fédérale d’aide au revenu pour les parents d’enfants assassinés ou disparus.
• Congé personnel (rémunéré et non rémunéré) – Les salariés peuvent prendre jusqu’à cinq jours de congé personnel par année civile pour diverses raisons liées à eux-mêmes ou à un membre de leur famille, telles que des obligations en matière de santé, des obligations liées à l’éducation des membres de la famille âgés de moins de 18 ans, la participation à une cérémonie de citoyenneté ou des situations prescrites par la réglementation. Les salariés peuvent prendre ce congé sur plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période dure au moins un jour. L’employeur peut demander des documents justifiant la nécessité du congé dans les 15 jours suivant le retour du salarié au travail et les salariés doivent fournir ces documents s’il est possible de les obtenir. Les trois premiers jours de ce congé sont rémunérés lorsque l’employé compte trois mois consécutifs d’emploi continu auprès du même employeur.
• Congé pour les victimes de violence familiale (rémunéré et non rémunéré) – Les employés qui ont subi des violences familiales ou les parents dont l’enfant a subi des violences familiales ont le droit de prendre jusqu’à 10 jours de congé par an. Ce congé leur permet de s’engager dans des activités telles que la recherche de soins médicaux pour eux-mêmes ou pour leur enfant, l’obtention de services auprès d’organisations qui soutiennent les victimes de violence familiale, l’obtention de conseils, le déménagement temporaire ou permanent, la recherche d’une assistance juridique ou policière, ou la participation à toute procédure judiciaire civile ou pénale. Le congé peut être pris en plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins un jour. Les salariés doivent avertir leur employeur par écrit dès que possible et l’informer de la durée de leur absence, ainsi que de toute modification de cette durée par écrit. Les employeurs peuvent demander aux salariés de fournir des documents justificatifs dans les 15 jours suivant leur retour au travail afin d’expliquer la raison du congé, et dans la mesure du possible, les salariés doivent s’y conformer. Toutefois, si les salariés sont accusés d’une infraction liée à la violence familiale ou s’il semble probable qu’ils aient commis un acte de violence, ils ne peuvent pas bénéficier de ce congé. Les cinq premiers jours de ce congé sont payés lorsque le salarié compte trois mois consécutifs d’emploi continu chez le même employeur.
• Congé pour pratiques autochtones traditionnelles (non rémunéré) – Les employés autochtones, c’est-à-dire les personnes qui s’identifient comme Indiens, Inuits ou Métis et qui sont employés de manière continue depuis au moins trois mois, ont le droit de prendre jusqu’à cinq jours de congé par année civile. Ce congé peut être utilisé pour participer à des pratiques autochtones traditionnelles, telles que la pêche, la chasse, la récolte et d’autres activités spécifiées par la réglementation. Les employés peuvent prendre ce congé en plusieurs périodes, mais l’employeur peut exiger que chaque période soit d’au moins un jour. L’employeur peut demander des documents prouvant que l’employé est d’origine autochtone jusqu’à 15 jours après le retour au travail de l’employé, et si possible, les employés doivent s’y conformer. Le code n’oblige pas les employeurs à accorder des congés payés pour les pratiques traditionnelles autochtones.
• Congé pour fonctions judiciaires ou de juré (non rémunéré) – Les salariés ont le droit de prendre un congé non rémunéré pour la durée nécessaire à leur participation à une procédure judiciaire en tant que témoin, juré ou candidat à la sélection d’un jury. Pour prendre ce congé, les salariés doivent fournir à leur employeur un avis écrit et l’employeur peut également demander des documents justificatifs.
• Congé de deuil (rémunéré et non rémunéré) – Les salariés qui subissent le décès d’un membre de leur famille immédiate ont droit à un congé de deuil d’une durée maximale de dix jours. Si l’employé est déjà en congé de soignant ou en congé pour maladie grave et que le membre de la famille dont il s’occupe décède, il peut également prendre un congé de deuil. Ce congé peut être pris en une ou deux périodes, à compter du jour du décès du membre de la famille et jusqu’à six semaines après les funérailles, l’enterrement ou le service commémoratif. Les salariés doivent avertir leur employeur par écrit le plus tôt possible, en précisant la date de début et la durée du congé. S’il a besoin de plus de temps, l’employé peut demander une prolongation, qui doit être communiquée par écrit. Les trois premiers jours de ce congé sont payés lorsque l’employé compte trois mois consécutifs d’emploi continu auprès du même employeur.
• Congé médical (non rémunéré) – Les employés au Canada bénéficient d’une protection en matière de congé médical qui leur permet de prendre jusqu’à 27 semaines de congé pour diverses raisons telles que la maladie, la blessure, le don d’organes ou de tissus, la participation à des rendez-vous médicaux ou la mise en quarantaine. À son retour au travail, l’employeur peut affecter le salarié à un autre poste s’il n’est plus en mesure d’exercer les fonctions de son emploi précédent.
• Congé médical payé (nouveau à compter du 1er décembre 2022) – Les employés ont droit à un congé médical payé d’une durée maximale de 10 jours par an. Ce congé peut être pris pour des raisons telles qu’une maladie ou une blessure, un don d’organe ou de tissus, la participation à des rendez-vous médicaux ou la mise en quarantaine. Les salariés ne peuvent prendre ce congé que les jours où l’employeur les a programmés pour travailler ou s’attend à ce qu’ils soient disponibles pour travailler. Les salariés doivent être rémunérés à un taux normal pour chaque jour pendant les heures de travail habituelles. Les salariés peuvent prendre ce congé en une ou plusieurs périodes, mais les employeurs peuvent demander que chaque période dure au moins un jour. Pour bénéficier d’un congé médical payé, les salariés doivent accomplir une période de qualification de 30 jours d’emploi continu auprès de leur employeur. À l’issue de cette période, ils acquièrent les trois premiers jours de congé médical payé. Ensuite, ils acquièrent un jour supplémentaire au début de chaque mois après un mois d’emploi continu, jusqu’à un maximum de 10 jours par an. Les jours de congé médical payé non utilisés seront crédités à l’employé au début de l’année suivante, jusqu’à un maximum de 10 jours.
• Congé lié à COVID-19 (non rémunéré) abrogé le 7 mai 2022 – Les employés en congé lié à COVID-19 (à partir du 7 mai 2022 ou avant) peuvent bénéficier de droits spécifiques en fonction du type de congé qui leur a été accordé, tels que le congé lié à COVID-19 pour une durée maximale de 6 semaines et le congé lié à COVID-19 pour une durée maximale de 44 semaines. Les employés qui ne sont pas en mesure de travailler en raison du COVID-19 ont également accès à divers autres congés, y compris jusqu’à 5 jours de congé personnel, jusqu’à 17 semaines de congé médical non rémunéré pour diverses maladies ou 16 semaines s’ils ne sont pas incapables de travailler en raison de la quarantaine, jusqu’à 28 semaines de congé de compassion et jusqu’à 37 semaines de congé lié à la maladie grave d’un enfant ou 17 semaines pour s’occuper d’un adulte.
• Congé pour les membres des Forces de réserve (non rémunéré) – Les employés qui ont travaillé sans interruption pour le même employeur pendant au moins trois mois ont le droit de prendre un congé de leur emploi civil pour diverses raisons liées à l’armée, telles que la participation à une opération désignée ou à un entraînement militaire. Les réservistes (qui sont des membres de la réserve des Forces armées canadiennes) ont le droit de prendre jusqu’à 24 mois de congé par période de 60 mois, sauf en cas d’urgence nationale telle que définie par la loi sur les situations d’urgence. Toutefois, le Programme du travail peut refuser le congé s’il entraîne des difficultés excessives pour l’employeur ou s’il présente un risque pour la santé et la sécurité publiques. Ce congé n’est pas rémunéré.

Le Code canadien du travail fixe les normes minimales pour les employés sous réglementation fédérale en termes de congés annuels et de jours fériés. Toutefois, si une convention collective ou un accord de travail prévoit des avantages et des droits au moins aussi bons que ceux fixés par le Code et inclut une disposition relative au règlement des différends par un tiers, ces normes peuvent ne pas s’appliquer. 

Les employés sous réglementation fédérale ont droit à un minimum de 2 semaines de vacances par année d’emploi après une année d’emploi continu chez le même employeur. Après 5 années consécutives d’emploi chez le même employeur, ils ont droit à au moins 3 semaines de vacances par an. Enfin, après 10 années consécutives d’emploi chez le même employeur, ils ont droit à au moins 4 semaines de vacances par an.

Les salariés peuvent généralement prendre leurs vacances à une date convenue avec leur employeur ou à une date fixée par l’employeur, à condition que les vacances commencent au plus tard 10 mois après la fin de chaque année d’emploi. L’employeur doit avertir les salariés au moins deux semaines à l’avance de la date du début des vacances lorsqu’il choisit la période de vacances. Le pécule de vacances doit être versé jusqu’à 14 jours avant le début des vacances. Si cela n’est pas possible ou si c’est la pratique habituelle sur le lieu de travail, le paiement peut être effectué pendant ou immédiatement après les vacances.

Les salariés qui prennent un congé payé ne subissent aucun changement dans leur statut d’emploi et continuent à accumuler des prestations comme s’ils travaillaient. Ils ont également le droit de percevoir une indemnité de congés payés et d’accumuler des jours de vacances pendant la période de congé. Toutefois, si les employés prennent un congé non rémunéré, leur ancienneté s’accumule toujours, mais leur indemnité de vacances n’est calculée que sur la base du salaire gagné au cours de l’année d’emploi. La prise d’un congé n’affecte pas la date d’éligibilité à des semaines de vacances supplémentaires ou à une augmentation du pécule de vacances.

Au Canada, le montant du salaire de vacances est calculé sur la base d’un pourcentage du salaire brut (qui comprend toutes les formes de paiement reçues pour un travail effectué, à l’exception des pourboires et autres gratifications) gagné par le salarié au cours de l’année d’emploi. Si les vacances durent deux semaines, l’indemnité de vacances est calculée à hauteur de 4 % du salaire. Si les vacances durent 3 semaines, le pécule de vacances est calculé à hauteur de 6 % de la rémunération. Enfin, si les vacances durent 4 semaines, le pécule de vacances est calculé à 8 % de la rémunération. Un calculateur de pécule de vacances peut être utilisé pour aider à déterminer les droits aux vacances. Les employeurs sont tenus de verser le pécule de vacances que les salariés ont acquis pour l’année d’emploi précédente dans les 30 jours suivant la fin de leur emploi. Les salariés ont également droit au pécule de vacances pour l’année d’emploi en cours, même si elle n’est que partiellement achevée.

Les salariés ont la possibilité de renoncer à leurs vacances, de les reporter ou de les fractionner pour une année d’emploi donnée, à condition d’avoir conclu un accord écrit avec leur employeur à cet effet. Si les deux parties conviennent d’un fractionnement des vacances, les employés doivent alors être payés au prorata de leur indemnité de vacances pour chaque fois qu’ils prennent une partie de leurs vacances. Les vacances peuvent également être interrompues ou reportées si le salarié doit prendre l’un des différents types de congés.

Selon le Code canadien du travail, un jour férié est un jour désigné où tous les employés, y compris les cadres et les professionnels (membres des professions d’architecte, de dentiste, d’ingénieur, de juriste ou de médecin), ont droit à un jour de congé payé. Les employés sous réglementation fédérale ont droit à dix jours fériés payés par an:

Certains jours fériés qui tombent un jour chômé donnent droit à un congé payé le jour ouvrable qui précède ou suit immédiatement le jour férié. Ces jours fériés sont le jour de l’An, la fête du Canada, la journée nationale pour la vérité et la réconciliation, le jour du souvenir, le jour de Noël ou le lendemain de Noël. Pour tout autre jour férié ne figurant pas dans la liste susmentionnée et tombant un jour chômé, les salariés bénéficieront d’un jour férié payé ajouté à leurs congés annuels, qu’ils pourront prendre à un moment qui convient à la fois au salarié et à l’employeur.

Travailler un jour férié n’est pas interdit par le Code canadien du travail, à condition que les employeurs respectent les règles fixées pour la rémunération de leurs employés lorsqu’ils travaillent ces jours-là. Les employés qui ont droit à une indemnité de jour férié et qui sont tenus par leur employeur de travailler un jour férié doivent être rémunérés au minimum à hauteur de 1,5 fois leur taux de salaire habituel pour les heures travaillées ce jour-là. Si les cadres et les professionnels sont tenus de travailler un jour férié, ils recevront leur salaire normal, mais devront bénéficier d’un jour férié payé un autre jour. Si le salaire de l’employé n’est pas calculé sur une base journalière, horaire ou temporelle, et que son employeur lui demande de travailler un jour férié, il doit être payé sur la base de la moyenne des 20 jours travaillés juste avant le jour férié (à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires) et l’employeur doit lui verser le taux de salaire normal ainsi que l’indemnité de jour férié pour ce jour-là.

Les employeurs ont la possibilité de remplacer un jour férié par un autre jour pour un ou plusieurs salariés, sous certaines conditions. Si les salariés sont couverts par une convention collective, l’employeur, le syndicat et les salariés doivent s’entendre par écrit sur la substitution. Les salariés individuels non couverts par une convention collective doivent approuver la substitution par écrit si elle ne s’applique qu’à eux. Si elle s’applique à plusieurs employés, au moins 70 % des employés concernés doivent accepter la substitution. Un avis de substitution doit être affiché par l’employeur pendant au moins 30 jours avant l’entrée en vigueur de la substitution. Les salariés peuvent également, avec l’autorisation écrite de leur employeur, demander à remplacer un jour férié par un autre jour dans le cadre de leur demande d’aménagement du temps de travail.

Le montant du salaire pour jour férié est calculé en fonction de la catégorie salariale du salarié. Pour la plupart des salariés, il est égal à au moins 1/20e du salaire gagné, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, au cours de la période de quatre semaines précédant la semaine au cours de laquelle tombe le jour férié. Un calculateur de salaire pour jours fériés peut aider à estimer les droits et le salaire des employés, mais il peut ne pas être adapté au débardage multi-employeurs. Les salariés à temps partiel ont droit à une rémunération pour les mêmes 10 jours fériés que les salariés à temps plein. Toutefois, la rémunération des jours fériés des salariés à temps partiel est ajustée en fonction du nombre d’heures qu’ils travaillent.

Certaines règles s’appliquent au paiement des jours fériés en cas de congé. Les salariés qui sont en congé personnel, en congé pour victimes de violence familiale ou en congé de deuil lorsqu’un jour férié survient ont toujours droit au pécule de jour férié. Toutefois, l’indemnité de jour férié versée aux salariés dont l’horaire de travail n’est pas constant d’un jour à l’autre ou dont la structure salariale n’est pas basée sur le temps de travail est calculée sur la base du salaire journalier moyen (à l’exclusion des heures supplémentaires) des 20 jours précédant immédiatement le premier jour de leur période de congé. Pour les salariés couverts par une convention collective, une méthode de calcul différente peut s’appliquer et doit faire l’objet d’un accord.

Pour les employés rémunérés à la commission (en partie ou en totalité), qui ont travaillé pendant 12 semaines consécutives, l’indemnité de jour férié est au moins égale à 1/60e de leur salaire (à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires) gagné pendant la période de 12 semaines précédant immédiatement la semaine de vacances. Pour les salariés qui n’ont pas accompli 12 semaines d’emploi consécutives, l’indemnité de congé est au moins égale à 1/20e du salaire (à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires) perçu au cours de la période de 4 semaines précédant immédiatement le jour férié.

L‘indemnité générale de jour férié pour les employés dockers (qui travaillent souvent pour plusieurs employeurs au cours d’une même période de paie et qui relèvent de l’emploi multi-employeurs) est égale à 1/20e du nombre total d’heures travaillées (à l’exclusion des heures supplémentaires) au cours des quatre semaines précédant le jour férié, ces heures étant multipliées par leur taux de salaire de base. Pour les salariés qui travaillent pour une association d’employeurs et qui effectuent un travail pour un employeur non membre, l’employeur non membre est tenu de leur verser 3,5 % de leur salaire de base, multiplié par les heures travaillées chaque jour de paie, en remplacement des jours fériés. Si ces salariés travaillent un jour férié, l’employeur doit leur verser au moins 1,5 fois leur salaire de base pour les heures travaillées.

Il existe trois options de paiement pour les employés travaillant en continu pendant les jours fériés. Ce type d’emploi concerne les champs dont l’exploitation fonctionne sans interruption pendant les jours fériés ou les week-ends et ne suit pas un horaire fixe du lundi au vendredi, de 9 heures à 17 heures. Ces salariés, lorsqu’ils sont tenus de travailler un jour férié, doivent soit être rémunérés à hauteur d’une fois et demie leur taux de salaire normal pour les heures effectivement travaillées le jour férié, en plus de l’indemnité de jour férié, soit être rémunérés pour les heures effectivement travaillées le jour férié, l’employeur devant également leur accorder un jour férié payé à une date convenant aux deux parties, soit être rémunérés pour le premier jour non travaillé après le jour férié, si leur convention collective l’autorise. Il est également important de noter que les salariés n’ont pas droit à l’indemnité de jour férié si leur employeur les fait travailler un jour férié mais qu’ils ne se présentent pas au travail ce jour-là. En outre, les dispositions générales s’appliquent aux salariés qui contribuent au fonctionnement continu de l’entreprise pendant les heures de travail hebdomadaires normales.

Les employés âgés de moins de 17 ans peuvent travailler au Canada tant qu’ils ne sont pas tenus par la loi provinciale de fréquenter l’école, que le travail n’est pas susceptible de nuire à leur santé ou à leur sécurité et qu’ils ne travaillent pas sous terre dans une mine ou dans un emploi interdit aux jeunes travailleurs en vertu du Règlement sur les explosifs de 2013, de la Loi sur la sûreté et la réglementation nucléaires et de ses règlements, ou de la Loi de 2001 sur la marine marchande du Canada. De plus, ils ne doivent pas travailler entre 23 heures un jour et 6 heures le lendemain.

Le salaire minimum s’applique également aux employés de moins de 17 ans, mais si leur province ou territoire applique un taux horaire minimum en fonction de l’âge, ils recevront le plus élevé de ces taux, soit le taux provincial ou fédéral.