الدليل الشامل حول إنهاء عقد العمل في الإمارات

2025

إنهاء عقد العمل في الإمارات يخضع لقواعد قانون العمل الإماراتي الذي يحرص على تنظيم علاقات العمل وحماية حقوق كل من أصحاب العمل والموظفين. حيث تتنوع أسباب إنهاء عقد العمل، فقد يكون ذلك بسبب رغبة الطرفين أو أحدهما. كما تختلف الحقوق والواجبات في كل حالة من حالات إنهاء العقد، لذا من المهم فهم الأسس القانونية التي تحكم هذه العملية.

ستعرف في هذا الدليل جميع حالات إنهاء عقد العمل، بما فيها إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الإمارات، وإنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة، والتعويض عن إنهاء عقد العمل محدد المدة، وغير ذلك الكثير.

في هذا الدليل:

ما هي حالات إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الإمارات؟

تختلف حالات إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الإمارات بين المشروعة وغير المشروعة، إليكم ما نص عليه قانون العمل الإماراتي بخصوص ذلك.

الحالات المشروعة لـ إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الإمارات

  • عند اتفاق الطرفين على إنهاء عقد العمل كتابةً.
  • حسب رغبة صاحب العمل أو العامل، شريطة الارتباط بأحكام القانون فيما يخص إنهاء عقد العمل، والالتزام بفترة الإنذار المُدوَّنة في العقد.
  • عند وفاة صاحب العمل إذا كان موضوع العقد مرتبطًا به شخصيًا.
  • عند وفاة العامل أو عجزه عن العمل بشكلٍ كلي ودائم، مع وجوب إثبات ذلك بشهادة طبية صادرة من الجهة الطبية المختصة.
  • إنهاء عقد العمل خلال فترة التجربة (مع الالتزام بفترة الإنذار).
  • عند الحكم على العامل بحكم نهائي بعقوبة تُقيِّد حريته لمدة لا تتجاوز ثلاثة أشهر.
  • عند إغلاق المنشأة بشكلٍ نهائي حسب التشريعات النافذة في الدولة.
  • عند إفلاس صاحب العمل، أو إعساره، أو عند وجود أسباب اقتصادية أو استثنائية تمنع استمرار المشروع، ويكون ذلك حسب الشروط، والضوابط، والإجراءات المُحدَّدة في اللائحة التنفيذية، والتشريعات الخاصة بالدولة.
  • عند عدم استيفاء العامل شروط تجديد تصريح العمل الخاص به لأسباب خارجة عن إرادة صاحب العمل.
  • عند حدوث الانتهاكات والمخالفات الأخري التي سنذكرها لاحقًا في هذا الدليل.

الحالات غير المشروعة لـ إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته في الإمارات

  • عند إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل بسبب تقديم العامل شكوى جدية للوزارة أو إقامته دعوى ضد صاحب العمل وثبوت صحتها. عند إثبات حدوث ذلك، يجب على صاحب العمل تعويض العامل بما تحدده المحكمة المسؤولة وفقًا لنوع العمل، ومقدار الضرر الذي تعرض له العامل، ومدة عمله. ومع ذلك، يكون الحد الأقصى لمقدار التعويض مرتب العامل لمدة ثلاثة أشهر حسب آخر أجر تقاضاه. بالإضافة إلى منحه بدل الإنذار ومكافأة نهاية الخدمة المحددة حسب قانون العمل الإماراتي.
  • عند إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل بسبب عدم لياقته الصحية وعدم استنفاذه إجازاته التي يستحقها فعليًا.
  • عند إنهاء عقد العمل للنساء العاملات بسبب حملهن، أو حصولهن على إجازة الوضع، أو انقطاعهن عن العمل لهذه الأسباب.

ما هي إجراءات إنذار إنهاء عقد العمل في الإمارات؟

وضَّح قانون العمل الإماراتي إجراءات وقواعد إنذار إنهاء عقد العمل في الإمارات، وهي كالتالي:

  • شرَّع القانون إنهاء عقد العمل عند وجود أسباب مشروعة، بشرط إنذار الطرف الثاني كتابةً، وأن يلتزم بالعمل خلال تلك مدة الإنذار المُدوَّنة في العقد.
  •  يجب ألَّا تقل فترة الإنذار عن ثلاثين يومًا، وألَّا تتجاوز تسعين يومًا.
  • يصبح عقد العمل ساريًا أثناء فترة الإنذار، ويحصل العامل على أجره الكامل خلال هذه المدة حسب آخر أجر تقاضاه.
  • يتوجب على العامل الاستمرار في العمل خلال فترة الإنذار، والتي يجب أن تكون موحَّدة بالنسبة للطرفين.
  • عند عدم التزام أحد الطرفين بفترة الإنذار، يجب أن يدفع للآخر التعويض المناسب والذي يُطلَق عليه “بدل الإنذار” حتى ولو لم يتضرر الطرف الآخر بهذا التخلف عن الإنذار. حيث يساوي هذا التعويض مرتب العامل أثناء فترة الإنذار كاملةً أو ما تبقى منها.
  • يتم حساب بدل الإنذار حسب آخر أجر تقاضاه العامل بالنسبة للعمال الذين يحصلون على رواتبهم شهريًا، أو أسبوعيًا، أو يوميًا، أو في الساعة. بينما يُحسَب حسب متوسط الأجر اليومي بالنسبة لمن يحصلون على أجورهم بالقطعة.
  • عندما يكون إنهاء عقد العمل من قبل صاحب العمل، يجوز للعامل الغياب عن العمل خلال فترة الإنذار يوم أسبوعيًا بدون أجر، ليتمكن من البحث عن عمل آخر.
  • يُسمَح للعامل بتحديد يوم الغياب شريطة أن يُعلِم صاحب العمل بذلك قبل ثلاثة أيام على الأقل من تغيبه عن العمل.

ما هي حالات فصل العامل دون إنذار في الإمارات؟

حدَّد قانون العمل الإماراتي حالات فصل العامل دون إنذار بعد التحقيق مع العامل خطيًا، حيث يجب أن يرسل صاحب العمل أو من ينوب عنه قرار الفصل مكتوبًا ومحتويًا على سبب الفصل إلى العامل. إليكم حالات الفصل المُحدَّدة في القانون:

  • عند انتحال العامل شخصية شخص آخر، أو تقديمه شهادات أو مستندات مزورة، وثبوت ذلك.
  • عند قيام العامل بخطأ تسبب في خسارة مادية شديدة لصاحب العمل، أو عند تعمده تحقيق الضرر بممتلكات صاحب العمل وإقراره بهذا، شريطة أن يُخطِر صاحب العمل الوزارة بالحادث خلال سبعة أيام عمل من وقت معرفته بوقوع الحادث.
  • عند مخالفة العامل التعليمات الداخلية للمؤسسة المتعلقة بسلامة العمل والعمال ومكان العمل، شريطة أن تكون التعليمات مكتوبة ومُعلَّقة بشكلٍ واضح في مكان ظاهر، وأن يكون العامل قد علم بوجودها.
  • عند عدم تأدية العامل واجباته الأساسية المُحدَّدة في عقد العمل، واستمراره في عدم القيام بها بالرغم من إجراء تحقيق خطي معه بخصوص الأمر، وتنبيهه مرتين بالفصل عند تكرار ذلك.
  • عند عدم حفاظ العامل على خصوصية العمل وإفشاء أسرار العمل المتعلقة بالملكية الفكرية أو الصناعية، والتي نتج عنها خسائر لصاحب العمل، أو ضياع فرصة عليه، أو لتحقيق منفعة شخصية للعامل.
  • عند تواجد العامل أثناء ساعات العمل وهو في حالة سكر بيِّن، أو وهو متأثرًا بما تعاطاه من مخدرات أو مؤثرات على العقل، أو ارتكابه فعلاً مخلًا بالآداب العامة في مكان العمل.
  • عند اعتداء العامل أثناء عمله على صاحب العمل، أو أحد المدراء المسؤولين، أو أحد رؤساء عمله، أو زملائه بالقول، أو الفعل، أو أحد أنواع العنف المُعاقب عليها حسب التشريعات النافذة في البلد.
  • عند تغيب العامل عن العمل دون وجود سبب مشروع أو عذر يقبله صاحب العمل لأكثر من عشرين يومًا متقطعة عبر السنة الواحدة، أو أكثر من سبعة أيام متصلة.
  • عند استغلال العامل وظيفته بطريقة غير أخلاقية أو مشروعة لتحقيق منافع شخصية.
  • عند عمل العامل لدى منشأة أخرى دون الالتزام بالضوابط والإجراءات الموضَّحة بخصوص ذلك.

ما هي حالات ترك العامل العمل دون إنذار في الإمارات؟

 وضَّح قانون العمل الإماراتي حق العامل في الاحتفاظ بحقوقه في بعض الحالات عند ترك العمل دون إنذار في الإمارات، حيث يُسمَح له بذلك في حال:

  • عدم قيام صاحب العمل بالواجبات المذكورة في عقد العمل تجاه العامل، أو الواردة في هذا المرسوم أو في القرارات الصادرة تنفيذًا له، بشرط إبلاغ العامل الوزارة بتركه العمل قبل أربعة عشر يوم عمل من قيامه بذلك، ودون قيام صاحب العمل بإخفاء أو إزالة النتائج المترتبة على فشله في تأدية واجباته رغم إخطاره بهذا من قبل الوزارة.
  • إثبات تعنيف أو اعتداء صاحب العمل أو الشخص الذي يُمثِّله قانونًا على العامل، أو التحرش به، بشرط إبلاغه السلطات المسؤولة والوزارة خلال خمسة أيام عمل من تاريخ قدرته على الإبلاغ.
  • إذا تواجد في مقر العمل خطر جسيم قد يلحق الضرر بالعامل، أو يهدد سلامته أو صحته، شريطة معرفة صاحب العمل بوجوده، وعدم اتخاذه إجراءات تدل على إزالته، حيث تحدد اللائحة التنفيذية ضوابط هذا الخطر الجسيم.
  • تكليف العامل من قبل صاحب العمل بالقيام بأعمال تختلف اختلافًا جوهريًا عن العمل المُتفق عليه حسب عقد العمل، دون الحصول على موافقة العامل الخطية على ذلك، باستثناء حالات الضرورة المذكورة في قانون العمل الإماراتي.

حق انتقال العامل للعمل لدى منشأة أخرى بعد إنهاء عقد العمل في الإمارات

بموجب المادة 27 من القرار الوزاري رقم 1 لسنة 2022، يحق للموظف عند إنهاء عقد العمل أن ينتقل للعمل لدى صاحب عمل آخر حسب الشروط الآتية:

  • عند انتهاء مدة عقد العمل التي اتفق عليها الطرفان وعدم تجديده.
  • عند إنهاء عقد العمل قبل انتهاء مدته حسب المادة 42 والمادة 45 من قانون العمل الإماراتي.
  • عند إنهاء صاحب العمل عقد العمل لسبب لا دخل للموظف فيه.

كما سمحت الدولة ببقاء العمال في البلد بعد انتهاء عقد العمل لفترة مُعيَّنة تُدعى “فترة السماح”، حيث يجوز له إمَّا أن يبحث عن وظيفة جديدة ويحصل على تصريح عمل في الإمارات جديد ليكفل بقاءه في الدولة، أو أن يغادر البلد في هذه الفترة.

الختام

في النهاية، يمكننا القول إن إنهاء عقد العمل في الإمارات يحتاج فهمًا دقيقًا للقوانين واللوائح المعمول بها في الدولة. لذلك، يجب على كل من صاحب العمل والموظف الالتزام بقواعد القانون والعمل على حل أي منازعات بشكلٍ وديّ قبل اللجوء للجهات القضائية.

إن الحفاظ على بيئة عمل صحية ومنصفة يساعد في تعزيز النمو الاقتصادي والاجتماعي المستدام الذي دائمًا ما تسعى له الإمارات.

ملاحظة تحذيرية هامة

إن هذا المحتوى مُقدَّم لأغراض تثقيفية فقط. بينما نبذل قصارى جهدنا لضمان دقة المعلومات المُقدَّمَة، إلا أنه لا يمكننا ضمان خلوها من الأخطاء أو السهو. لذا يُنصح المستخدمون بالتحقق بشكل مستقل من أي معلومات مهمة وعدم الاعتماد على المحتوى المقدم وحسب.