تغييرات الإجازات والأجور في قانون العمل المصري الجديد
وافق مجلس النواب المصري على قوانين عمل جديدة، حيث تتضمن تغييرات في إجازات الموظفين، واستحقاقات الأجور، وترتيبات العمل، حسب الجريدة الرسمية.
متى يطبق قانون العمل الجديد؟
أوضح وزير العمل موعد تطبيق قانون العمل الجديد ليكون 1 سبتمبر 2025. حيث تم تخصيص الفترة الانتقالية من مايو حتى سبتمبر لإصدار 87 قرارًا تنفيذيًا ضروريًا لتطبيقه.
يأتي القانون المُحدَّث بعد سنوات من النقاش العام والبرلماني، وسيحِّل محل الإطار القانوني الحالي لعام 2003. ويهدف إلى جعل قانون العمل المصري متوافق مع المعايير الدولية والاستجابة لسوق العمل سريع التطور.
يقوم التشريع بتمديد فترة إجازة الوضع، وتقديم إجازة أبوة مدفوعة الأجر، وتعزيز مكافآت نهاية الخدمة، وتطبيق زيادات الأجور الإلزامية.
بالإضافة إلى هذه التغييرات، يعترف قانون العمل الجديد أيضًا بنماذج العمل الحديثة مثل الساعات المرنة، والوظائف بدوام جزئي، والعمل عن بعد، كما ينص رسميًا على حماية قانونية ضد التحرش في مكان العمل. وسيتم إنشاء محاكم عمالية متخصصة اعتبارًا من 1 أكتوبر 2025، لتبسيط عملية تسوية النزاعات.
المزايا الوظيفية الجديدة بالتفصيل
سيكون للقانون آثار جوهرية على أصحاب العمل في القطاعَين الخاص والعام الذين يعملون في مصر.
من منظور الامتثال، يجب على إدارات الموارد البشرية الاستعداد لتغييرات كبيرة في عقود التوظيف، وسياسات المزايا، وأنظمة كشوف الرواتب. وعلى وجه الخصوص، سيواجه أصحاب العمل الذين لديهم أعداد كبيرة من العمال بعقود محددة المدة التزامات مالية جديدة بموجب قواعد مكافأة نهاية الخدمة المتوسعة.
إجازات الوضع والأبوة
ستزيد إجازة الوضع من 90 إلى 120 يومًا. ويمكن الآن الاستفادة من هذه الإجازة ثلاث مرات على مدار الحياة المهنية للمرأة العاملة، بدلاً من الحد الأقصى السابق وهو مرتين. وتُعد هذه خطوة تقدمية في دعم المرأة العاملة وتقريب مصر من المعايير الدولية المتعلقة بصحة الأمهات ودعم رعاية الأطفال.
الإجازة السنوية مدفوعة الأجر
بموجب إطار العمل الحالي، يصبح الموظفون مؤهلين للحصول على إجازة مدفوعة الأجر بعد ستة أشهر فقط من العمل المتواصل. يراجع قانون العمل الجديد هذا الشرط، ويمنح جميع الموظفين 15 يومًا من الإجازة مدفوعة الأجر في السنة الأولى من عملهم، مع احتساب هذا الاستحقاق على أساس تناسبي من إجمالي 21 يوم عمل سنويًا.
بالإضافة إلى ذلك، يحق للعاملين من أصحاب الهمم الآن الحصول على 45 يومًا من الإجازة السنوية مدفوعة الأجر.
الإجازة المرضية
أصبح الموظفون الآن يستحقون الحصول على 100% من رواتبهم خلال الأشهر الثلاثة الأولى من الإجازة المرضية المعتمدة. ينخفض هذا المعدل إلى 85% للأشهر الستة اللاحقة، ثم إلى 75% للأشهر الثلاثة الأخيرة.
سابقًا، كان العمال يحصلون على 75% لأول 90 يومًا و85% للـ 90 يومًا التالية.
مزايا نهاية الخدمة
فرض قانون العمل الجديد التزامًا ماليًا كبيرًا على أصحاب العمل الذين لديهم موظفون بعقود محددة المدة. إذا استمر عقد العمل محدد المدة لمدة خمس سنوات أو أكثر، يُطلب من أصحاب العمل الآن تقديم راتب شهر واحد عن كل سنة خدمة كمكافأة نهاية الخدمة.
لا ينطبق هذا الحكم على العقود غير محددة المدة أو الاتفاقيات محددة المدة التي تقل عن خمس سنوات، مما يعني أن تأثيره المالي سينطبق بشكل أكبر في القطاعات التي يشيع فيها استخدام العمالة بعقود طويلة الأجل، مثل قطاع الإنشاءات، وخدمات تكنولوجيا المعلومات، والتعليم.
قد يحتاج أصحاب العمل إلى إعادة التفكير في نماذج التوظيف الخاصة بهم، إما للتحول نحو التعيين الدائم أو لضمان توفير مخصصات كافية للمدفوعات الجديدة.
زيادات الأجور
يُلزم قانون العمل الجديد بزيادة أجور سنوية لا تقل عن نسبة 3% من الأجر المُغطِّى في التأمين.
يقلل هذا التغيير من حالة الحيرة لدى الموظفين ويوحد زيادة الأجور في سوق العمل. كما يمنح النقابات العمالية ومجموعات الدفاع عن الحقوق موقفاً أقوى عند التفاوض على شروط التوظيف المستقبلية.
المساهمة في صندوق التدريب
أصبح يتوجب على الشركات التي لديها 30 موظفًا أو أكثر المساهمة بنسبة 0.25% من إجمالي فاتورة الأجور الشهرية في صندوق تدريب مركزي. يوجد حد أدنى للمساهمة قدره 10 جنيهات مصرية وحد أقصى قدره 30 جنيهًا مصريًا لكل موظف. ومع ذلك، يمكن للشركات التي تُجري تدريبات داخلية معتمدة أن تتقدم بطلب للحصول على إعفاءات.
يحل هذا الإجراء محل المُتطلب السابق الذي كان يفرض على الشركات التي لديها 10 عمال أو أكثر المساهمة بنسبة 1% من صافي أرباحها في مبادرات التدريب، وهذا يجعل العملية أكثر قابليةً لتنبؤ التكاليف ومرتبطة مباشرةً بكشوف المرتبات.
العمل المرن، والمساوة في الأجور، والحماية في مكان العمل
لأول مرة، يعترف قانون العمل المصري رسميًا بأنواع العمل الحديثة. وتشمل هذه الأشكال العمل عن بُعد، والجداول الزمنية المرنة، والوظائف بدوام جزئي، وترتيبات تقاسم الوظائف. ويُعد هذا التغيير ذا أهمية خاصة في حقبة ما بعد جائحة كورونا، حيث أصبحت مساحات العمل الرقمية هي الأساس في العديد من الصناعات.
بالإضافة إلى ذلك، يقدم القانون التزامًا قانونيًا بمبدأ “الأجر المتساوي مقابل العمل المتساوي”. كما يتضمن وسائل حماية جديدة ضد التحرش في مكان العمل، مما يمنح الموظفين مسارًا أوضح للإبلاغ عن سوء السلوك ومواجهته.
تُقرِّب هذه التحديثات قانون العمل المصري من التوافق مع معايير العمل الدولية، التي تُروِّج لها منظمة العمل الدولية (ILO) والمؤسسات العالمية الأخرى.
إنهاء الخدمة وتسوية النزاعات
أصبحت فترة الإشعار لإنهاء عقود العمل غير محددة المدة موحَّدة الآن بمدة ثلاثة أشهر، بغض النظر عن مدة خدمة الموظف. يُحقِّق هذا الإجراء عملية أكثر عدالةً للطرفين ويوفر فترة مستقرة للتخطيط للانتقال.
ما هي العقود غير محددة المدة؟
العقد غير محدد المدة هو اتفاق توظيف ليس له تاريخ نهاية محدد، ويستمر حتى يقرر صاحب العمل أو الموظف إنهاءه.
يجب الآن أن تتم المصادقة الرسمية على استقالة الموظف من قبل هيئة الرقابة الإدارية. علاوةً على ذلك، يحق للموظفين إلغاء استقالتهم خلال 10 أيام تقويمية، مما يضيف طبقة من الحماية ضد القرارات المتسرعة أو التي تتم تحت الضغط.
أخيرًا، سيتم إنشاء محاكم عمالية بدءًا من 1 أكتوبر 2025 للتعامل مع نزاعات العمل. ومن المتوقع أن تعمل هذه المحاكم على تبسيط عملية معالجة القضايا وتقليل تأخرها القانوني.
محتوى ذا صلة:
٦ طرق لإدارة أفضل لبيئة العمل المختلط
أفضل 7 ممارسات لتتبع وقت العاملين عن بعد
أنشئ حساب وتخلص من متاعب تتبع الوقت – مجاني مدى الحياة ولعدد غير محدود من المستخدمين!
