{"id":102942,"date":"2023-04-14T05:05:05","date_gmt":"2023-04-14T04:05:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jibble.io\/article\/employee-monitoring-us-legal-case-studies"},"modified":"2026-09-12T15:42:23","modified_gmt":"2026-09-12T14:42:23","slug":"suivi-du-temps-des-employes-loi-en-france","status":"publish","type":"articles","link":"https:\/\/www.jibble.io\/fr\/articles\/suivi-du-temps-des-employes-loi-en-france","title":{"rendered":"Les limites du suivi du temps des employ\u00e9s dans la l\u00e9galit\u00e9 en France"},"author":6,"featured_media":434431,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"class_list":["post-102942","articles","type-articles","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":{"show_author_box":["1"],"author-description":"","article_hide_publish_date":false,"footer_ai_heading":"","footer_ai_fields":null,"footer_class":"","testimonials_slider_check":[],"testimonials_title":"","testimonial_list":null,"user_reviews_check":[],"user_reviews_title":"","user_reviews_list":null,"trial_check":[],"qa_component_show":["1"],"qa_component_title":"FAQ","qa_component_subtitle":"Questions pos\u00e9es fr\u00e9quemment...","qa_component_questions":[{"qa_component_question":"Le suivi du temps est-il l\u00e9gal en France ?","qa_component_answer":"Oui, le suivi du temps est l\u00e9gal en France. Les employeurs ont le droit de surveiller et de suivre les heures de travail de leurs employ\u00e9s \u00e0 diverses fins, notamment pour le calcul de la paie, l'\u00e9valuation de la productivit\u00e9 et le respect du droit du travail. Toutefois, il est essentiel de respecter les r\u00e9glementations f\u00e9d\u00e9rales et nationales afin de garantir des pratiques de suivi du temps \u00e9quitables et l\u00e9gales.","anchor":"suivi-temps-l\u00e9gal-France"},{"qa_component_question":"Existe-t-il des lois sur la surveillance des employ\u00e9s en France ?","qa_component_answer":"Oui, en France, il existe des lois sur la surveillance des employ\u00e9s qui sont r\u00e9gies \u00e0 la fois au niveau national et au niveau local. En g\u00e9n\u00e9ral, les employeurs sont autoris\u00e9s \u00e0 surveiller les activit\u00e9s de leurs employ\u00e9s, \u00e0 condition que cela soit dans le cadre de finalit\u00e9s professionnelles l\u00e9gitimes et en respectant les lois sur la protection de la vie priv\u00e9e. Les lois nationales, telles que le Code du travail et le Code de la s\u00e9curit\u00e9 sociale, \u00e9tablissent des r\u00e8gles sur la surveillance des communications \u00e9lectroniques et prot\u00e8gent les droits des employ\u00e9s en mati\u00e8re de surveillance. Les r\u00e9glementations locales peuvent \u00e9galement ajouter des exigences suppl\u00e9mentaires, donc les employeurs doivent \u00eatre conscients \u00e0 la fois des lois nationales et locales en vigueur.","anchor":"lois-surveillance-employ\u00e9s-france"},{"qa_component_question":"Quelle est la peine encourue en cas d'infraction \u00e0 la l\u00e9gislation fran\u00e7aise sur la surveillance des employ\u00e9s ?","qa_component_answer":"Les sanctions pour violation des lois am\u00e9ricaines sur la surveillance des employ\u00e9s peuvent varier en fonction de la nature et de la gravit\u00e9 de la violation.\r\n\r\nLes employeurs qui surveillent ill\u00e9galement leurs employ\u00e9s peuvent faire face \u00e0 des cons\u00e9quences juridiques, notamment des amendes, des poursuites judiciaires et une atteinte \u00e0 leur r\u00e9putation. De plus, les employ\u00e9s peuvent d\u00e9poser des plaintes aupr\u00e8s d'organismes de r\u00e9glementation tels que la Commission pour l'\u00e9galit\u00e9 dans l'emploi (EEOC) ou les d\u00e9partements du travail des \u00c9tats. Pour \u00e9viter les sanctions, les employeurs doivent se tenir inform\u00e9s des lois applicables et veiller \u00e0 ce que leurs pratiques de surveillance soient conformes aux exigences l\u00e9gales et respectent les droits \u00e0 la vie priv\u00e9e des employ\u00e9s.","anchor":"p\u00e9nalit\u00e9s-l\u00e9gislation-francaise-surveillance-employ\u00e9s"}],"general-content":"Ce n'est un secret pour personne : tout ce qui a trait \u00e0 la confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es individuelles est un sujet d'importance. Avec la prolif\u00e9ration des appareils interconnect\u00e9s, les gens sont de plus en plus soucieux d'avoir un certain contr\u00f4le sur leur vie priv\u00e9e.\r\n\r\nLes grandes entreprises se retrouvent de plus en plus souvent dans une situation d\u00e9licate en raison de la fa\u00e7on dont elles traitent les donn\u00e9es des utilisateurs. Elles sont d\u00e9sormais poursuivies \u00e0 gauche, \u00e0 droite et en plein centre pour des raisons de protection de la vie priv\u00e9e, de s\u00e9curit\u00e9, de consentement, d'exactitude et de discrimination.\r\n\r\nLes r\u00e9sultats de ces poursuites varient, mais ils aboutissent souvent \u00e0 des r\u00e8glements ou \u00e0 des amendes. <a href=\"https:\/\/www.theguardian.com\/technology\/2021\/feb\/27\/facebook-illinois-privacy-lawsuit-settlement\">Facebook, d\u00e9sormais Meta, a r\u00e9gl\u00e9 un proc\u00e8s de 650 millions<\/a> de dollars concernant sa fonction de marquage des visages, et environ 1,6 million de personnes de l'Illinois qui utilisent l'application recevront environ 350 dollars chacune gr\u00e2ce \u00e0 ce r\u00e8glement. TikTok, pour sa part, a d\u00fb r\u00e9cemment r\u00e9soudre un <a href=\"https:\/\/www.cnbc.com\/2022\/10\/28\/tiktok-users-paid-over-privacy-violations-google-snap-could-be-next.html\">recours judiciaire pour 92 millions<\/a> de dollars en rapport avec le suivi des donn\u00e9es de ses utilisateurs.\r\n\r\nCe n'est pas une surprise - je veux dire, qui veut que ses moindres faits et gestes en ligne soient surveill\u00e9s par une entreprise ?\r\n\r\nSi ces affaires concernent le suivi non autoris\u00e9, les entreprises qui suivent l\u00e9galement leurs employ\u00e9s au moyen de divers logiciels font \u00e9galement l'objet de poursuites.\r\n\r\nMais pour quelle raison exactement sont-elles poursuivies ?\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"Pouvez-vous suivre vos employ\u00e9s en France ?\" img_alt=\"\" css_class=\"legality\"]<\/span>\r\n\r\nSurveiller les employ\u00e9s consiste \u00e0 observer, suivre ou enregistrer leurs activit\u00e9s, comportements et communications li\u00e9s au travail pendant qu'ils sont au travail. Ce contr\u00f4le peut \u00eatre effectu\u00e9 au moyen d'outils tels que les logiciels de contr\u00f4le des employ\u00e9s, les <a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/time-and-attendance-software\">logiciels de gestion du temps et de la pr\u00e9sence<\/a>, la vid\u00e9osurveillance, le <a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/employee-gps-tracking\">suivi par GPS<\/a> et la technologie biom\u00e9trique.\r\n\r\nLes tribunaux am\u00e9ricains ont g\u00e9n\u00e9ralement estim\u00e9 que les employeurs avaient le droit de surveiller leurs employ\u00e9s sur le lieu de travail, \u00e0 condition que la surveillance soit effectu\u00e9e de mani\u00e8re raisonnable et ne viole pas le droit \u00e0 la vie priv\u00e9e des employ\u00e9s.\r\n\r\nL\u00e9galement, les normes et exigences juridiques sp\u00e9cifiques en mati\u00e8re de surveillance des employ\u00e9s varient en fonction du pays, du secteur d'activit\u00e9 et de la nature de la surveillance elle-m\u00eame.\r\n\r\nLa France a promulgu\u00e9 des lois sp\u00e9cifiques r\u00e9gissant la surveillance des employ\u00e9s, telles que la<a href=\"https:\/\/www.conseil-constitutionnel.fr\/nouveaux-cahiers-du-conseil-constitutionnel\/vie-privee-et-donnees-personnelles-droit-a-la-protection-et-droit-a-l-oubli-face-a-la-liberte-d#:~:text=L'article%20226%2D1%20CP,celle%2Dci%2C%20l'image\"> Loi sur la Protection de la Vie Priv\u00e9e<\/a> (LPVP) et le <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/texte_lc\/LEGITEXT000006072050\/\">Code du Travail<\/a>.\r\n\r\nFondamentalement, le paysage juridique entourant le suivi du temps de travail et la surveillance des employ\u00e9s est plus complexe que la simple question de savoir si vous avez le droit ou non de surveiller vos employ\u00e9s.\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"Quelles sont les lois enfreintes lors du suivi des employ\u00e9s en France ?\" img_alt=\"\" css_class=\"laws\"] Le syst\u00e8me juridique s'efforce de rattraper son retard en mati\u00e8re de m\u00e9thodes et d'outils modernes de suivi des salari\u00e9s, mais le rythme des changements varie selon les juridictions et peut s'av\u00e9rer lent dans certains cas.<\/span>\r\n\r\nEn France, le suivi des employ\u00e9s est encadr\u00e9 par plusieurs lois visant \u00e0 prot\u00e9ger la vie priv\u00e9e et les droits des travailleurs. Voici quelques-unes des principales lois enfreintes lors du suivi des employ\u00e9s, avec des liens pour plus d'informations :\r\n<ul>\r\n \t<li><strong>Le Code du Travail<\/strong> : le suivi des employ\u00e9s doit respecter les dispositions du Code du Travail, notamment en ce qui concerne les horaires de travail, les p\u00e9riodes de repos et les conditions de travail. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/section_lc\/LEGITEXT000006072050\/LEGISCTA000006160754\/\" target=\"_new\">Code du Travail - Legifrance<\/a><\/li>\r\n \t<li><strong>La Loi Informatique et Libert\u00e9s (LIL)<\/strong> : cette loi encadre la collecte, le traitement et l'utilisation des donn\u00e9es personnelles des employ\u00e9s, y compris celles collect\u00e9es lors de la surveillance au travail. <a href=\"https:\/\/www.cnil.fr\/fr\/la-loi-informatique-et-libertes\" target=\"_new\">Loi Informatique et Libert\u00e9s - CNIL<\/a><\/li>\r\n \t<li><strong>Le R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral sur la Protection des Donn\u00e9es (RGPD)<\/strong> : le RGPD s'applique \u00e0 toutes les entreprises qui traitent des donn\u00e9es personnelles et impose des obligations strictes en mati\u00e8re de collecte, de traitement et de protection des donn\u00e9es des employ\u00e9s. <a href=\"https:\/\/www.cnil.fr\/fr\/rgpd-de-quoi-parle-t-on\" target=\"_new\">RGPD - CNIL<\/a><\/li>\r\n \t<li><strong>Le Code P\u00e9nal<\/strong> : certaines formes de surveillance des employ\u00e9s peuvent constituer une violation de la vie priv\u00e9e et \u00eatre sanctionn\u00e9es p\u00e9nalement en vertu du Code P\u00e9nal. Il est d'ailleurs \"puni d'un an d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende le fait, au moyen d'un proc\u00e9d\u00e9 quelconque, volontairement de porter atteinte \u00e0 l'intimit\u00e9 de la vie priv\u00e9e d'autrui.\" <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/codes\/article_lc\/LEGIARTI000042193566\" target=\"_new\">Code P\u00e9nal - Legifrance<\/a><\/li>\r\n \t<li><strong>La jurisprudence de la Cour de Cassation<\/strong> : les d\u00e9cisions de la Cour de Cassation \u00e9tablissent des pr\u00e9c\u00e9dents importants concernant les droits des employ\u00e9s en mati\u00e8re de surveillance et de respect de la vie priv\u00e9e au travail. <a href=\"https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000044327036\">Vous pouvez voir ici un exemple<\/a><a target=\"_new\">.<\/a><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h2><b>Proc\u00e8s li\u00e9s \u00e0 la collecte des donn\u00e9es biom\u00e9triques des employ\u00e9s<\/b><\/h2>\r\nJe vous fais part maintenant d'un certain nombre d'affaires li\u00e9es \u00e0 la surveillance des employ\u00e9s qui pourraient \u00eatre utiles pour comprendre comment les lois susmentionn\u00e9es peuvent \u00eatre invoqu\u00e9es dans les proc\u00e9dures judiciaires et comment elles peuvent servir chaque cas :\r\n<h3>1. <b>Topgolf r\u00e8gle un recours collectif de 2,6 millions de dollars concernant le balayage des doigts<\/b><\/h3>\r\nEn mars 2019, une <a href=\"https:\/\/www.law.cornell.edu\/wex\/class_action\">plainte en recours collectif<\/a> a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e par une classe d'anciens employ\u00e9s et <a href=\"https:\/\/storage.courtlistener.com\/recap\/gov.uscourts.ilnd.369526\/gov.uscourts.ilnd.369526.94.0.pdf\">d\u00e9pos\u00e9e par Thomas Burlinski<\/a>, all\u00e9guant que la soci\u00e9t\u00e9 de divertissement <a href=\"https:\/\/topgolf.com\/select-topgolf-region\/\">Topgolf<\/a> a viol\u00e9 la loi sur la confidentialit\u00e9 des informations biom\u00e9triques de l'Illinois (BIPA) en collectant et en divulguant leurs donn\u00e9es biom\u00e9triques par le biais d'un syst\u00e8me de chronom\u00e9trage par balayage des doigts. La violation aurait \u00e9t\u00e9 commise de trois mani\u00e8res :\r\n<ol>\r\n \t<li>Collecte d'identifiants et d'informations biom\u00e9triques d'empreintes digitales sans obtenir le consentement \u00e9crit avis\u00e9 pr\u00e9vu par la BIPA.<\/li>\r\n \t<li>Possession de donn\u00e9es biom\u00e9triques sans calendrier de conservation des donn\u00e9es ni politique de destruction accessibles au public.<\/li>\r\n \t<li>Divulgation de donn\u00e9es biom\u00e9triques \u00e0 un tiers fournisseur de services de chronom\u00e9trage sans consentement.<\/li>\r\n<\/ol>\r\nBien que Topgolf ait ni\u00e9 les all\u00e9gations, le tribunal de district des \u00c9tats-Unis pour le district nord de l'Illinois a approuv\u00e9 un accord de r\u00e8glement de 2 633 400 dollars entre les deux parties. Le montant du r\u00e8glement sera r\u00e9parti entre plus de 2 600 membres du groupe et s'\u00e9l\u00e8ve \u00e0 990 dollars par personne.\r\n\r\n<strong>Principaux enseignements de cette affaire :<\/strong>\r\n<ol>\r\n \t<li>Ce n'est pas la collecte d'informations biom\u00e9triques qui engage particuli\u00e8rement la responsabilit\u00e9 de l'employeur dans la proc\u00e9dure judiciaire, mais plut\u00f4t le fait de ne pas avoir obtenu de consentement \u00e9crit avant cette collecte et de ne pas avoir fourni de divulgations et de lignes directrices ad\u00e9quates.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent obtenir le consentement \u00e9crit des employ\u00e9s avant de collecter leurs donn\u00e9es biom\u00e9triques.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent fournir des lignes directrices pour la collecte, l'enregistrement, la conservation et la destruction des donn\u00e9es biom\u00e9triques des employ\u00e9s.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n<h3><b>2.<\/b> <a href=\"https:\/\/www.walmart.com\/\"><b>Walmart<\/b><\/a><b> conclut un accord de 10 millions de dollars dans le cadre d'un proc\u00e8s sur la confidentialit\u00e9 des donn\u00e9es biom\u00e9triques<\/b><\/h3>\r\nDans un proc\u00e8s intent\u00e9 en 2019, Ethan Roach, un ancien employ\u00e9 de la multinationale am\u00e9ricaine de vente au d\u00e9tail Walmart <a href=\"https:\/\/www.law360.com\/articles\/1398679\/walmart-to-pay-10m-to-resolve-ill-biometric-privacy-suit\">a d\u00e9pos\u00e9 un recours collectif<\/a> all\u00e9guant que le d\u00e9taillant lui a demand\u00e9 d'utiliser un dispositif de balayage de la paume lors du passage en caisse et du retour des tiroirs-caisses sans avoir obtenu son autorisation \u00e9crite, violant ainsi la loi sur la confidentialit\u00e9 des informations biom\u00e9triques (Biometric Information Privacy Act, BIPA). Un r\u00e8glement de 10 millions de dollars a \u00e9t\u00e9 conclu entre les parties s'appliquant aux anciens et actuels employ\u00e9s de l'Illinois qui avaient utilis\u00e9 des scanners palmaires pour acc\u00e9der aux syst\u00e8mes de recyclage des caisses sans donner leur consentement \u00e9crit entre le 28 janvier 2014 et le moment o\u00f9 les scanners ont cess\u00e9 d'\u00eatre utilis\u00e9s, le 28 f\u00e9vrier 2018, dans les magasins Walmart et le 24 avril 2019, dans les magasins Sam's Club. Le groupe de personnes impliqu\u00e9es dans le proc\u00e8s est estim\u00e9 \u00e0 environ 21 677, ce qui se traduirait par une indemnisation de 461,32 dollars par personne.\r\n\r\n<strong>Principaux enseignements de cette affaire :<\/strong>\r\n<ol>\r\n \t<li>Les entreprises doivent obtenir le consentement \u00e9crit de leurs employ\u00e9s avant de collecter et d'enregistrer leurs donn\u00e9es biom\u00e9triques, telles que les empreintes digitales ou les scans de la paume de la main, en vertu de la loi sur la confidentialit\u00e9 des informations biom\u00e9triques (BIPA).<\/li>\r\n \t<li>L'absence de consentement \u00e9crit peut donner lieu \u00e0 des actions collectives et \u00e0 des r\u00e8glements co\u00fbteux.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent conna\u00eetre les lois de l'\u00c9tat dans lequel ils op\u00e8rent et mettre en \u0153uvre des politiques conformes \u00e0 cette r\u00e9glementation afin d'\u00e9viter des litiges juridiques co\u00fbteux.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n<h2><strong>Surveillance des conversations des employ\u00e9s : les litiges en France<\/strong><\/h2>\r\nLa surveillance des communications des employ\u00e9s par les employeurs en France doit se conformer strictement aux lois sur la protection de la vie priv\u00e9e et des donn\u00e9es. Voici deux cas r\u00e9els qui illustrent comment ces situations sont g\u00e9r\u00e9es en pratique :\r\n<h3><strong>3. Affaire Amazon France Logistique - Sanction de la CNIL<\/strong><\/h3>\r\nEn d\u00e9cembre 2023, la CNIL (Commission Nationale de l'Informatique et des Libert\u00e9s) a inflig\u00e9 une amende de 32 millions d'euros \u00e0 Amazon France Logistique. La soci\u00e9t\u00e9 avait mis en place un syst\u00e8me de surveillance des activit\u00e9s des employ\u00e9s jug\u00e9 trop intrusif. Ce syst\u00e8me comprenait la surveillance des pauses et la vitesse de traitement des t\u00e2ches, ce qui, selon la CNIL, constituait une surveillance excessive des employ\u00e9s et une violation des principes de minimisation des donn\u00e9es du RGPD (R\u00e8glement G\u00e9n\u00e9ral sur la Protection des Donn\u00e9es)\u200b<span class=\"\" data-state=\"closed\"><span class=\"text-token-text-secondary\"> (<\/span><a class=\"text-green-600 !no-underline\" href=\"https:\/\/www.cnil.fr\/en\/employee-monitoring-cnil-fined-amazon-france-logistique-eu32-million\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">CNIL<\/a><span class=\"text-token-text-secondary\">)<\/span><\/span>\u200b.\r\n<h3><strong>4. D\u00e9cision de la Cour de Cassation sur la surveillance des e-mails<\/strong><\/h3>\r\nUne d\u00e9cision de la Cour de Cassation a affirm\u00e9 le droit des employ\u00e9s \u00e0 la confidentialit\u00e9 de leurs e-mails personnels, m\u00eame utilis\u00e9s sur des \u00e9quipements fournis par l'entreprise. La cour a statu\u00e9 qu'un employeur ne peut pas v\u00e9rifier le contenu de la bo\u00eete mail personnelle d'un employ\u00e9 sans violer ses droits \u00e0 la vie priv\u00e9e, sauf si l'employ\u00e9 a \u00e9t\u00e9 d\u00fbment inform\u00e9 de la surveillance et que celle-ci est justifi\u00e9e par un motif l\u00e9gitime li\u00e9 \u00e0 l'activit\u00e9 professionnelle\u200b<span class=\"\" data-state=\"closed\"><span class=\"text-token-text-secondary\"> (<\/span><a class=\"text-green-600 !no-underline\" href=\"https:\/\/www.mondaq.com\/france\/e-commerce\/14994\/recent-french-supreme-court-decision-on-employer-monitoring-of-employees-email\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Mondaq<\/a><span class=\"text-token-text-secondary\">)<\/span><\/span>\u200b.\r\n\r\nUn autre cas int\u00e9ressant de surveillance des employ\u00e9s en France concerne la soci\u00e9t\u00e9 T\u00e9l\u00e9performance. La CNIL a mis en garde cette entreprise en 2020 pour sa pratique de surveillance des employ\u00e9s travaillant \u00e0 domicile. T\u00e9l\u00e9performance utilisait un logiciel permettant de prendre des captures d'\u00e9cran al\u00e9atoires et de surveiller en temps r\u00e9el les activit\u00e9s des employ\u00e9s sur leurs ordinateurs, ce qui soulevait des pr\u00e9occupations en mati\u00e8re de respect de la vie priv\u00e9e.\r\n\r\nLa CNIL a estim\u00e9 que bien que le t\u00e9l\u00e9travail n\u00e9cessite certaines adaptations en termes de supervision, les mesures adopt\u00e9es par T\u00e9l\u00e9performance \u00e9taient excessivement intrusives. En cons\u00e9quence, l'entreprise a \u00e9t\u00e9 contrainte de revoir ses m\u00e9thodes de surveillance pour s'assurer qu'elles respectent les droits \u00e0 la vie priv\u00e9e des employ\u00e9s conform\u00e9ment au RGPD.\r\n<h2><b>Poursuites li\u00e9es au suivi GPS des employ\u00e9s<\/b><\/h2>\r\nLa l\u00e9galit\u00e9 du suivi GPS peut d\u00e9pendre des circonstances sp\u00e9cifiques de chaque cas. Dans la plupart des cas, les employeurs peuvent utiliser des dispositifs de suivi GPS pour surveiller les v\u00e9hicules appartenant \u00e0 l'entreprise ou d'autres \u00e9quipements utilis\u00e9s par les employ\u00e9s dans le cadre de leur travail. Les employeurs peuvent \u00e9galement utiliser le suivi GPS pour surveiller les employ\u00e9s qui travaillent dans des lieux \u00e9loign\u00e9s ou dangereux, ou qui doivent se d\u00e9placer pour leur travail.\r\n\r\nToutefois, en r\u00e8gle g\u00e9n\u00e9rale, les employeurs doivent obtenir le consentement de l'employ\u00e9 avant d'utiliser le suivi GPS, et ils doivent l'en informer. Il existe \u00e9galement des limites aux types d'informations que les employeurs peuvent recueillir gr\u00e2ce au suivi GPS. Les employeurs ne peuvent pas utiliser le suivi GPS pour surveiller les activit\u00e9s personnelles d'un employ\u00e9 ou pour recueillir des informations sur la religion, les opinions politiques ou d'autres caract\u00e9ristiques prot\u00e9g\u00e9es d'un employ\u00e9.\r\n<h3>5. <b>Action en justice intent\u00e9e contre Intermex pour suivi GPS obligatoire via l'application de gestion du travail.<\/b><\/h3>\r\nMyrna Arias, employ\u00e9e d'un centre d'appel, a intent\u00e9 une <a href=\"https:\/\/cdn.arstechnica.net\/wp-content\/uploads\/2015\/05\/Intermexcomplaint.pdf\">action en justice<\/a> contre son employeur, Intermex Wire Transfer, en 2015. L'action en justice \u00e9tait fond\u00e9e sur le fait que son employeur l'aurait forc\u00e9e \u00e0 t\u00e9l\u00e9charger une application de gestion du travail, Xora, sur le smartphone qui lui avait \u00e9t\u00e9 fourni par l'entreprise. Mme Arias a affirm\u00e9 que l'appli suivait ses mouvements m\u00eame pendant son temps personnel, et qu'elle avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour l'avoir d\u00e9sinstall\u00e9e. L'action en justice intent\u00e9e par Mme Arias comportait plusieurs chefs d'accusation, tels que l'atteinte \u00e0 la vie priv\u00e9e, la violation de la <a href=\"https:\/\/leginfo.legislature.ca.gov\/faces\/codesTOCSelected.xhtml?tocCode=CONS&amp;tocTitle=+California+Constitution+-+CONS\">Constitution californienne<\/a> et du <a href=\"https:\/\/www.ilo.org\/dyn\/travail\/docs\/1604\/CALIFORNIA%20LABOR%20CODE.pdf\">code du travail californien<\/a>, le licenciement abusif et les pratiques commerciales d\u00e9loyales. Elle demandait plus de 500 000 dollars de dommages et int\u00e9r\u00eats pour compenser la perte de revenus et de salaires.\r\n\r\nL'affaire a fait la une de plusieurs m\u00e9dias, dont le <a href=\"https:\/\/www.theguardian.com\/technology\/2015\/may\/12\/us-employee-myrna-arias-sues-intermex-xora\">Guardian<\/a> et <a href=\"https:\/\/money.cnn.com\/2015\/05\/13\/technology\/fired-gps-app\/\">CNN<\/a>, et a finalement \u00e9t\u00e9 r\u00e9gl\u00e9e \u00e0 l'amiable, ce qui a mis en lumi\u00e8re les probl\u00e8mes li\u00e9s au suivi obligatoire, au licenciement ill\u00e9gal et aux violations du droit du travail.\r\n\r\n<strong>Principaux enseignements de cette affaire :<\/strong>\r\n<ol>\r\n \t<li>L'utilisation d'une technologie de suivi obligatoire sur le lieu de travail est discutable et doit \u00eatre soigneusement examin\u00e9e et \u00e9valu\u00e9e. Les employ\u00e9s ont droit au respect de leur vie priv\u00e9e et peuvent s'inqui\u00e9ter de la collecte et de l'utilisation de leurs donn\u00e9es personnelles.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent suivre des proc\u00e9dures de licenciement appropri\u00e9es et s'assurer qu'ils n'exercent pas de discrimination \u00e0 l'encontre des employ\u00e9s sur la base de caract\u00e9ristiques prot\u00e9g\u00e9es. Si un employ\u00e9 estime avoir \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 de mani\u00e8re ill\u00e9gale, il a le droit d'intenter une action en justice.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent respecter la l\u00e9gislation et la r\u00e9glementation du travail. Tout manquement \u00e0 cette obligation peut entra\u00eener des poursuites judiciaires et une publicit\u00e9 n\u00e9gative.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont mis en place des politiques et des proc\u00e9dures appropri\u00e9es pour se conformer au droit du travail et prot\u00e9ger les droits de leurs employ\u00e9s.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n<h3>6. Coca-Cola Bottling place des logiciels de rep\u00e9rage dans les v\u00e9hicules de ses employ\u00e9s<\/h3>\r\nDans le cadre d'une enqu\u00eate sur des p\u00e9nuries de liquidit\u00e9s, la Coca-Cola Bottling Co of St Louis a plac\u00e9 des logiciels de rep\u00e9rage \u00e0 l'int\u00e9rieur de plusieurs v\u00e9hicules appartenant \u00e0 l'entreprise et affect\u00e9s \u00e0 des employ\u00e9s, y compris une camionnette affect\u00e9e \u00e0 Leon Elgin, qui \u00e9tait employ\u00e9 comme technicien de maintenance. \u00c0 l'issue de l'enqu\u00eate, M. Elgin a \u00e9t\u00e9 avis\u00e9 que le logiciel de rep\u00e9rage avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9 sur son v\u00e9hicule, mais qu'il n'avait commis aucun acte r\u00e9pr\u00e9hensible. Il n'a fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire et a continu\u00e9 \u00e0 travailler pour l'entreprise sans que ses t\u00e2ches ou ses conditions de travail ne soient modifi\u00e9es. <a href=\"https:\/\/casetext.com\/case\/elgin-v-st-louis-coca-cola-bottling-co\">Elgin a poursuivi l'entreprise en justice<\/a>, affirmant qu'il avait fait l'objet d'une discrimination fond\u00e9e sur la race et que l'entreprise avait port\u00e9 atteinte \u00e0 sa vie priv\u00e9e en enqu\u00eatant sur lui \u00e0 l'aide d'un logiciel de rep\u00e9rage, invoquant les droits du quatri\u00e8me amendement. La Cour supr\u00eame a statu\u00e9 en faveur de l'entreprise et a estim\u00e9 qu'une personne voyageant dans une automobile sur la voie publique n'a pas d'attente raisonnable en mati\u00e8re de respect de la vie priv\u00e9e dans ses d\u00e9placements d'un endroit \u00e0 l'autre. La Cour a \u00e9galement statu\u00e9 que l'installation d'un dispositif de rep\u00e9rage ne portait pas atteinte aux attentes l\u00e9gitimes d'Elgin en mati\u00e8re de vie priv\u00e9e et ne constituait donc pas une \"perquisition\" ou une \"saisie\" au sens du quatri\u00e8me amendement.\r\n\r\n<strong>Principaux enseignements de cette affaire :<\/strong>\r\n<ol>\r\n \t<li>Les employeurs doivent faire preuve de prudence lorsqu'ils utilisent des dispositifs de suivi GPS pour leurs employ\u00e9s. Bien que la Cour supr\u00eame ait statu\u00e9 en faveur de Coca-Cola Bottling Co of St Louis, les entreprises doivent \u00eatre conscientes des probl\u00e8mes potentiels li\u00e9s \u00e0 la protection de la vie priv\u00e9e et envisager d'autres m\u00e9thodes d'enqu\u00eate avant de recourir au suivi GPS.<\/li>\r\n \t<li>Il est important que les employeurs traitent leurs employ\u00e9s sur un pied d'\u00e9galit\u00e9 et \u00e9vitent toute discrimination fond\u00e9e sur la race ou toute autre caract\u00e9ristique prot\u00e9g\u00e9e. Dans cette affaire, M. Elgin a fait valoir qu'il avait \u00e9t\u00e9 victime d'une discrimination fond\u00e9e sur la race, ce qui aurait pu avoir de graves cons\u00e9quences juridiques et en termes de r\u00e9putation pour l'entreprise si le tribunal avait statu\u00e9 en sa faveur.<\/li>\r\n \t<li>Le quatri\u00e8me amendement prot\u00e8ge contre les perquisitions et les saisies abusives, mais la Cour supr\u00eame a estim\u00e9 qu'il n'y avait pas d'attente raisonnable de respect de la vie priv\u00e9e dans les d\u00e9placements sur les voies publiques. Cela signifie que les employeurs peuvent disposer d'une plus grande marge de man\u0153uvre pour utiliser le suivi GPS sur les v\u00e9hicules appartenant \u00e0 l'entreprise et circulant sur la voie publique.<\/li>\r\n \t<li>L'utilisation du suivi GPS doit \u00eatre mise en balance avec les pr\u00e9occupations des employ\u00e9s en mati\u00e8re de respect de la vie priv\u00e9e et avec le risque d'effets n\u00e9gatifs sur le moral et la productivit\u00e9 des employ\u00e9s.<\/li>\r\n \t<li>Les entreprises devraient envisager de mettre en \u0153uvre des politiques et des proc\u00e9dures claires en mati\u00e8re de suivi GPS, et les employ\u00e9s devraient \u00eatre avis\u00e9s et avoir la possibilit\u00e9 d'exprimer leurs pr\u00e9occupations ou leurs objections.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n<h3><b>7.<\/b> <b>Licenciement d'un employ\u00e9 par le minist\u00e8re du travail de l'\u00c9tat de New York \u00e0 la suite d'un suivi GPS<\/b><\/h3>\r\nMichael Cunningham, qui \u00e9tait directeur du d\u00e9veloppement du personnel et des entreprises au <a href=\"https:\/\/dol.ny.gov\/\">minist\u00e8re du travail de l'\u00c9tat de New York (DOL)<\/a>, a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 sur la base de preuves recueillies par un dispositif GPS mis en place par son employeur. En 2008, le DOL a plac\u00e9 secr\u00e8tement le logiciel de suivi dans le v\u00e9hicule personnel de M. Cunningham afin de v\u00e9rifier s'il remplissait correctement ses feuilles de temps. Le dispositif a suivi M. Cunningham et sa famille pendant plus d'un mois, y compris en dehors des heures de travail et alors qu'ils \u00e9taient en vacances hors de l'\u00c9tat. Lors d'une audience visant \u00e0 d\u00e9terminer si le licenciement de M. Cunningham \u00e9tait ponctuel, les preuves fournies par le GPS ont \u00e9t\u00e9 utilis\u00e9es contre lui malgr\u00e9 ses objections, et l'agent charg\u00e9 de l'audience a fait r\u00e9f\u00e9rence aux donn\u00e9es du GPS plus de 20 fois dans sa d\u00e9cision.\r\n\r\nDans cette <a href=\"https:\/\/www.nyclu.org\/en\/cases\/cunningham-v-new-york-state-department-labor-challenging-warrantless-gps-tracking-state\">affaire juridique<\/a>, M. Cunningham a demand\u00e9 au tribunal de d\u00e9clarer que l'utilisation d'un dispositif GPS par le DOL constituait une violation de la Constitution de l'\u00c9tat de New York et de la protection du quatri\u00e8me amendement contre les perquisitions et les saisies injustifi\u00e9es. De plus, il a cherch\u00e9 \u00e0 obtenir une d\u00e9cision selon laquelle la preuve du GPS n'aurait pas d\u00fb \u00eatre prise en compte par l'agent d'audition et a demand\u00e9 l'annulation de la d\u00e9cision du DOL de le licencier et sa r\u00e9int\u00e9gration dans son ancien emploi.\r\n\r\nEn 2013, la <a href=\"https:\/\/www.nycourts.gov\/ctapps\/\">Cour d'appel de l'\u00c9tat de New York<\/a> a statu\u00e9 \u00e0 l'unanimit\u00e9 que le DOL avait viol\u00e9 la loi en pla\u00e7ant le dispositif de suivi GPS sur la voiture de Cunningham et en surveillant ses d\u00e9placements en dehors des heures de travail. La Cour a estim\u00e9 que l'utilisation du dispositif GPS par le DOL \u00e9tait \"excessivement intrusive\" et que l'agence n'avait aucune raison ponctuelle de suivre les activit\u00e9s de Cunningham pendant son temps personnel.\r\n\r\n<strong>Principaux enseignements de cette affaire :<\/strong>\r\n<ol>\r\n \t<li>Les employeurs ne doivent pas utiliser de dispositifs de suivi GPS pour surveiller les activit\u00e9s des employ\u00e9s en dehors des heures de travail sans raison l\u00e9gitime.<\/li>\r\n \t<li>L'utilisation de dispositifs de suivi GPS doit \u00eatre conforme aux lois f\u00e9d\u00e9rales et de l'\u00c9tat relatives \u00e0 la protection de la vie priv\u00e9e, y compris le quatri\u00e8me amendement.<\/li>\r\n \t<li>Les employ\u00e9s ont le droit de contester les preuves obtenues gr\u00e2ce aux dispositifs de suivi GPS dans le cadre d'une proc\u00e9dure judiciaire et de faire valoir que leur utilisation viole leur droit \u00e0 la vie priv\u00e9e.<\/li>\r\n \t<li>Les employeurs doivent avoir des politiques claires concernant l'utilisation des dispositifs de suivi GPS, et les employ\u00e9s doivent conna\u00eetre les circonstances dans lesquelles ils peuvent \u00eatre surveill\u00e9s.<\/li>\r\n \t<li>La l\u00e9galit\u00e9 du suivi GPS est une question complexe qui d\u00e9pend du contexte et des circonstances sp\u00e9cifiques. Alors que dans l'affaire Coca-Cola Bottling Co, le suivi GPS de l'employ\u00e9 est jug\u00e9 raisonnable et ne porte pas atteinte aux attentes en mati\u00e8re de protection de la vie priv\u00e9e, la pr\u00e9sente affaire rend un verdict oppos\u00e9 et estime que le suivi GPS est excessivement intrusif et ne repose sur aucune base l\u00e9gitime.<\/li>\r\n<\/ol>\r\n<h2><b>Trouver un \u00e9quilibre entre la surveillance des employ\u00e9s et la protection de la vie priv\u00e9e<\/b><\/h2>\r\nLa protection de la vie priv\u00e9e reste une pr\u00e9occupation majeure pour les internautes en 2023, car les entreprises technologiques continuent de collecter de grandes quantit\u00e9s de donn\u00e9es personnelles et font l'objet d'un examen de plus en plus minutieux quant \u00e0 la mani\u00e8re dont elles les utilisent.\r\n\r\nSi les employeurs disposent aujourd'hui de toute une s\u00e9rie d'accessoires sympas pour surveiller leurs employ\u00e9s et si ces logiciels peuvent certainement dynamiser la productivit\u00e9 et l'efficacit\u00e9, ils soul\u00e8vent \u00e9galement de s\u00e9rieuses questions en mati\u00e8re de protection de la vie priv\u00e9e.\r\n\r\nLes employeurs doivent \u00eatre extr\u00eamement vigilants quant \u00e0 l'utilisation de ces logiciels d'une mani\u00e8re qui soit l\u00e9gale et qui ne soit pas trop invasive. Ils doivent toujours demander le consentement des employ\u00e9s avant d'utiliser ces logiciels, \u00e9tablir des directives claires sur la mani\u00e8re de les utiliser et veiller \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 des donn\u00e9es des employ\u00e9s.\r\n\r\nEn trouvant un juste \u00e9quilibre entre la technologie et la protection de la vie priv\u00e9e, les employeurs peuvent cr\u00e9er un lieu de travail transparent, respectueux et hautement productif !\r\n\r\nIl est essentiel de comprendre les implications juridiques du suivi du temps des employ\u00e9s pour limiter les risques de poursuites judiciaires et garantir le respect du droit du travail.\r\n<div id=\"gtx-trans\" style=\"position: absolute; left: -8px; top: 2246.39px;\">\r\n<div class=\"gtx-trans-icon\"><\/div>\r\n<\/div>","show_updated_date_in_content":false,"user_feedback_question":"Avez-vous trouv\u00e9 les informations que vous recherchiez ?","user_feedback_thank_you_text":"Merci pour votre retour !","show_general_feedback_form_on_page":true,"page_show_freelance_popup":false,"jba_related_picks":"","jba_related_hide":false,"jba_sidebar_override":false,"jba_sidebar_title":"Free time tracking for unlimited users","jba_sidebar_image":null,"jba_sidebar_p_label":"Start for free","jba_sidebar_p_url":"","jba_sidebar_s_label":"Book a demo","jba_sidebar_s_url":"","hide-h3":["1"]},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v26.8 (Yoast SEO v26.8) - 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