{"id":182980,"date":"2024-09-22T19:01:23","date_gmt":"2024-09-22T18:01:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jibble.io\/?post_type=global-labor-laws&#038;p=182980"},"modified":"2026-03-11T17:25:27","modified_gmt":"2026-03-11T17:25:27","slug":"tipos-despidos","status":"publish","type":"global-labor-laws","link":"https:\/\/www.jibble.io\/es\/legislacion-laboral\/ley-trabajo-espana\/tipos-despidos","title":{"rendered":"Los tipos de despidos en Espa\u00f1a"},"parent":114152,"menu_order":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"article-type":[],"class_list":["post-182980","global-labor-laws","type-global-labor-laws","status-publish","hentry"],"acf":{"footer_ai_heading":"","footer_ai_fields":null,"footer_class":"","testimonials_slider_check":[],"testimonials_title":"","testimonial_list":null,"user_reviews_check":[],"user_reviews_title":"","user_reviews_list":null,"trial_check":[],"qa_component_show":["1"],"qa_component_title":"\u00bfTienes dudas?","qa_component_subtitle":"Algunas preguntas frecuentes sobre los tipos de despido, indemnizaciones...","qa_component_questions":[{"qa_component_question":"\u00bfQu\u00e9 despidos tienen derecho a paro?","qa_component_answer":"Ning\u00fan tipo de despido que est\u00e1 exento del derecho a recibir el paro, ya sea objetivo, colectivo o disciplinario.\u00a0 Se tiene la creencia de que, si un trabajador ha sufrido un despido disciplinario, el empleado no puede optar a recibir este beneficio econ\u00f3mico, pero es una creencia ficticia.","anchor":"despidos-derecho-paro"},{"qa_component_question":"\u00bfEl despido disciplinario tiene derecho a paro en Espa\u00f1a?","qa_component_answer":"S\u00ed, el despido disciplinario no impide cobrar el desempleo si has generado este derecho, es decir, si has cotizado lo suficiente y te encuentras en situaci\u00f3n legal de desempleo.","anchor":"despido-disciplinario-derecho-paro"},{"qa_component_question":"\u00bfSe puede despedir a un trabajador sin entregarle la carta de despido en Espa\u00f1a?","qa_component_answer":"<span style=\"font-weight: 500;\">No. No ser\u00e1 posible despedir a un trabajador sin hab\u00e9rselo notificado por escrito, sin importar de qu\u00e9 tipo de despido estemos hablando o cu\u00e1les sean las causas que lo han motivado.\r\nAs\u00ed lo establece el art\u00edculo 53.1 del E.T; en caso de despido objetivo, en el art\u00edculo 51.4 si es un despido colectivo y en art\u00edculo 55.1, cuando se trate de un despedido disciplinario<\/span>","anchor":"despedir-sin-carta-despido"},{"qa_component_question":"\u00bfC\u00f3mo debe elegir una empresa el mejor sistema de control horario?","qa_component_answer":"<span style=\"font-weight: 500;\">Para elegir el mejor sistema de control horario, una empresa debe considerar factores como la facilidad de uso, compatibilidad con otros sistemas de gesti\u00f3n (como n\u00f3minas o recursos humanos), seguridad de los datos, accesibilidad multiplataforma (m\u00f3vil, web, etc.), y la capacidad para generar informes y cumplir con los requisitos legales. Tambi\u00e9n es importante evaluar el coste y la capacidad del sistema para adaptarse a las necesidades de la empresa.<\/span>","anchor":"elegir-sistema-control-horario"},{"qa_component_question":"\u00bfQu\u00e9 tipos de despidos existen en Espa\u00f1a? ","qa_component_answer":"<span style=\"font-weight: 500;\">Existen tres tipos de despidos en Espa\u00f1a:\u00a0<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li>El despido objetivo<\/li>\r\n \t<li>El despido disciplinario<\/li>\r\n \t<li>El despido colectivo<\/li>\r\n<\/ul>","anchor":"tipos-despido-espana"}],"user_feedback_question":"\u00bfHas encontrado la informaci\u00f3n que buscabas?","user_feedback_thank_you_text":"\u00a1Gracias por tu opini\u00f3n!","show_general_feedback_form_on_page":true,"labor-law":"<span style=\"font-weight: 400;\">Los despidos son una de las causas m\u00e1s habituales de extinci\u00f3n de una relaci\u00f3n laboral. A d\u00eda de hoy, en Espa\u00f1a existen varios tipos de despidos, seg\u00fan las causas que los originan. Cada uno de estos despidos tienen asociados un procedimiento individual y unas indemnizaciones correspondientes seg\u00fan su tipolog\u00eda.<\/span>\r\n\r\n<strong><span style=\"font-size: 18pt;\">Este art\u00edculo abarca:<\/span><\/strong>\r\n<ul>\r\n \t<li><a href=\"#tipos\">Tipos de despidos en Espa\u00f1a<\/a>\r\n<ul>\r\n \t<li><a href=\"#objetivo\">Despido objetivo<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#disciplina\">Despido disciplinario<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#colectivo\">Despido colectivo<\/a><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/li>\r\n \t<li><a href=\"#impugnar\">C\u00f3mo impugnar un despido en caso de disconformidad<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#juicio\">Calificaciones del despido tras su impugnaci\u00f3n judicial<\/a><\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n<hr \/>\r\n\r\n<h2 id=\"tipos\">Tipos de despidos en Espa\u00f1a<\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Seg\u00fan la legislaci\u00f3n espa\u00f1ola, existen tres tipos de despidos mediante los cuales las empresas pueden poner fin al contrato laboral. Cada uno de ellos responde a unas causas determinadas y a un proceso espec\u00edfico. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Los tipos de despidos en Espa\u00f1a son:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Despido objetivo<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Despido disciplinario<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Despido colectivo<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Veamos de manera individual cu\u00e1les son las caracter\u00edsticas principales de cada uno de estos despidos, sus consecuencias e indemnizaciones asociadas. <\/span>\r\n<h2 id=\"objetivo&quot;\"><span style=\"font-size: 18pt;\">Despido objetivo<\/span><\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El despido objetivo es aquel que responde a una decisi\u00f3n tomada por el empresario, sin que el trabajador tenga culpa en ello. <\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Es decir, supone la rescisi\u00f3n del contrato laboral por diversos motivos. <\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Algunas de estas causas tienen que ver directamente con la empresa (econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas y productivas) y otras a los trabajadores (ineptitud sobrevenida y falta de adaptaci\u00f3n).\r\n<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\nEl despido objetivo aparece<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> regulado en los <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/biblioteca_juridica\/anuarios_derecho\/articulo.php?id=ANU-L-2020-00000001118\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculos 52<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> y <a href=\"https:\/\/www.conceptosjuridicos.com\/estatuto-de-los-trabajadores-articulo-53\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">53<\/a> del Estatuto de los trabajadores. Ambos art\u00edculos detallan las causas principales por las que puede tener lugar este tipo de despido.\u00a0<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span>\r\n<h3>Causas del despido objetivo:<\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Las causas del despido objetivo se pueden agrupar en dos categor\u00edas: causas imputables a la empresa y las causas imputables al empleado (aunque no sean su culpa).<\/span>\r\n<h3>Causas imputables a la empresa<\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Son aquellas que hacen referencia a la situaci\u00f3n empresarial de la compa\u00f1\u00eda o entidad, tales como:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Causas econ\u00f3micas:<\/strong> <\/span>Si la empresa presenta <strong>p\u00e9rdidas<\/strong> actuales o previstas o s<span style=\"font-weight: 400;\">i durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al obtenido durante ese mismo periodo el a\u00f1o anterior.<\/span><\/li>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Causas t\u00e9cnicas:<\/strong> si se producen cambios en los medios de producci\u00f3n.<\/span><\/li>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Causas organizativas:<\/strong> si se hacen cambios en los sistemas\u00a0 de trabajo del personal o en la forma de organizar la producci\u00f3n.<\/span><\/li>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Causas de producci\u00f3n:<\/strong> si tienen lugar cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa comercializa.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h3><span style=\"font-size: 14pt;\"><b>Causas imputables al trabajador<\/b><\/span><\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Son aquellas que se imputan al empleado, aunque no sea culpa. Son las siguientes:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Ineptitud conocida o sobrevenida:<\/strong> Falta de condiciones f\u00edsicas, ps\u00edquicas o legales necesarias para desempe\u00f1ar un trabajo de forma adecuada.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Falta de adaptaci\u00f3n a los cambios t\u00e9cnicos y del trabajador:<\/strong> Se refiere a situaciones en las que el empleado no es capaz de adaptarse a una modificaci\u00f3n t\u00e9cnica introducida aunque haya recibido formaci\u00f3n por parte de la empresa. No se podr\u00e1 despedir al trabajador, hasta que hayan pasado al menos dos meses desde que se aplicaron los cambios o finalizara la formaci\u00f3n.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Por faltas de asistencia intermitentes al trabajo<\/strong> que a\u00fan cuando est\u00e9n justificadas en los siguientes casos:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando alcancen el 20% de las jornadas h\u00e1biles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores, alcance el cinco por ciento de las jornadas h\u00e1biles<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">O cuando alcancen el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<p style=\"padding-left: 40px;\"><span style=\"font-weight: 400;\">En este caso, no computar\u00e1n como faltas de asistencia las asociadas a:<\/span><\/p>\r\n\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Huelga<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ejercicio de actividades de representaci\u00f3n legal de los trabajadores<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Accidente de trabajo<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Enfermedad o accidente no laboral con\u00a0 una duraci\u00f3n de m\u00e1s de veinte d\u00edas consecutivos<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Bajas por violencia de g\u00e9nero, acreditada por los servicios sociales de atenci\u00f3n o servicios de Salud.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">Tratamiento m\u00e9dico<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h3 id=\"caracteristicas\"><strong>Procedimiento para hacer un despido objetivo correctamente<\/strong><\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El paso a paso para realizar un despido objetivo de forma adecuada, contempla las siguientes etapas y acciones:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li><b>Identificaci\u00f3n clara de la causa:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Definir detalladamente la causa que justifica el despido, dentro de las estipuladas por la ley.<\/span><\/li>\r\n \t<li><b>Preaviso: <\/b><span style=\"font-weight: 400;\">Respetar el per\u00edodo de preaviso establecido por la ley o el convenio colectivo aplicable. Generalmente es de 15 d\u00edas.<\/span><\/li>\r\n \t<li><b>Comunicaci\u00f3n por escrito:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> El trabajador debe recibir una carta de despido en la que se concreten y detallen los motivos del despido y la prueba que los justifique.<\/span><\/li>\r\n \t<li><b>Indemnizaci\u00f3n:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Abonar al trabajador una indemnizaci\u00f3n correspondiente y fijada por ley. Actualmente es de 20 d\u00edas de salario por a\u00f1o de servicio, con un m\u00e1ximo de 12 mensualidades. Puede ser pagada <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">mediante cheque, en efectivo o por un ingreso previo.<\/span><\/li>\r\n \t<li><b>Entrega de documentaci\u00f3n:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> Facilitar al trabajador la documentaci\u00f3n necesaria para tramitar el desempleo.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h2 id=\"disciplina\">Despido disciplinario<b>\r\n<\/b><\/h2>\r\n<h3><span style=\"font-size: 12pt;\"><span style=\"font-weight: 400;\">El Despido disciplinario es aquel que se produce como consecuencia de un comportamiento del trabajador y que <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">se consideran faltas graves o muy graves y que pueden dar lugar a una sanci\u00f3n y al despido disciplinario.<\/span><\/span><\/h3>\r\n<h3><span style=\"font-size: 12pt;\"><span style=\"font-weight: 400;\">El despido disciplinario est\u00e1 regulado en el <\/span><a href=\"https:\/\/www.conceptosjuridicos.com\/estatuto-de-los-trabajadores-articulo-54\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 54 del Estatuto de los Trabajadores<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, aunque es fundamental tener en cuenta el convenio colectivo que regula cada sector.\r\n<\/span><\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span><b>Causas del despido disciplinario:<\/b><\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Las causas que pueden dar lugar a este tipo de despido son:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Faltas de asistencia o de puntualidad repetidas e injustificadas<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Indisciplina o desobediencia del trabajador a las \u00f3rdenes del empresario.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Transgresi\u00f3n de la buena fe contractual y abuso de confianza en la realizaci\u00f3n del trabajo.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Ofensas f\u00edsicas o verbales al empresario o a los compa\u00f1eros de trabajo.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Disminuci\u00f3n relevante, continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento pactados.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Embriaguez o toxicoman\u00eda: en caso de que influyan de forma negativa en el desempe\u00f1o laboral o supongan un riesgo para el trabajador o sus compa\u00f1eros.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Acoso laboral por raz\u00f3n de raza, etnia, religi\u00f3n, convicciones, edad, orientaci\u00f3n sexual, g\u00e9nero o discapacidad al empresario o a los compa\u00f1eros de trabajo.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h3>Procedimiento para iniciar un despido disciplinario correctamente<\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Seg\u00fan la legislaci\u00f3n laboral, el despido disciplinario debe quedar reflejado en la carta de despido. Aunque sea comunicado verbalmente la normativa exige una formalizaci\u00f3n escrita a trav\u00e9s de una carta donde figure lo siguiente:<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">La carta de despido disciplinario debe contener los siguientes aspectos:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Los motivos del despido disciplinario (las faltas graves en el trabajo que han provocado el despido)<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Datos de la empresa\u00a0<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Datos del trabajador<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Fecha en la que se comunica el cese<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Fecha en la que el despido cobra efectos<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Puesta a disposici\u00f3n del finiquito<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">En el despido disciplinario no es obligatorio avisar al trabajador con <strong>15 d\u00edas de antelaci\u00f3n<\/strong>. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Este despido no da derecho a ninguna indemnizaci\u00f3n, sin embargo respeta el derecho del trabajador a recibir su finiquito y a acceder a las prestaci\u00f3n por desempleo (paro).<\/span>\r\n<h2 id=\"colectivo\">Despido colectivo<b>\r\n<\/b><\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El despido colectivo es aquel que tiene lugar cuando se despide a un n\u00famero considerable de trabajadores por causas concretas que pueden ser econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Es es conocido como ERE (Expediente de Regulaci\u00f3n de Empleo) y viene recogido en el <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20200923&amp;tn=1#a51\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores<\/a>.<\/span>\r\n<h3>Causas del despido colectivo<b><\/b><\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Cuando en un periodo de <strong>90 d\u00edas<\/strong>, por causas econ\u00f3micas, t\u00e9cnicas, organizativas o de producci\u00f3n, la extinci\u00f3n de la relaci\u00f3n laboral afecta como m\u00ednimo a:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">10 trabajadores, en las empresas que tengan menos de 100 trabajadores.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">El 10 % del n\u00famero de trabajadores de la empresa, en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><span style=\"font-weight: 400;\">30 trabajadores en las empresas que tengan m\u00e1s de 300 trabajadores.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Adem\u00e1s, para que se pueda llevar a cabo esta medida extintiva deben concurrir en todo caso las siguientes causas. conocidas como ETOP, que aplican para el despido objetivo: <strong>c<\/strong><\/span><strong>ausas econ\u00f3micas<\/strong> (existencia de p\u00e9rdidas actuales o previstas, o disminuci\u00f3n de ingresos o ventas), <strong>causas t\u00e9cnicas<\/strong> (cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producci\u00f3n, etc), <strong>c<\/strong><strong>ausas organizativas<\/strong> (cuando se produzcan cambios en los sistemas y m\u00e9todos de trabajo del personal o el modo de organizar la producci\u00f3n, entre otros) y\/o <strong>causas productivas<\/strong> (cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado).\r\n\r\nPor otro lado, la\u00a0<a href=\"http:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2012-9110\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Ley 3\/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral<\/a>, introdujo novedades importantes respecto al despido colectivo:\r\n<ul>\r\n \t<li>El per\u00edodo de consultas dura entre <strong>15 y 30 d\u00edas naturales<\/strong>, en funci\u00f3n del n\u00famero de trabajadores existentes en la empresa<\/li>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando la extinci\u00f3n afecte a m\u00e1s del <strong>50% de los trabajadores<\/strong>, el empresario deber\u00e1 vender los bienes de la empresa, (excepto los que constituyen el tr\u00e1fico normal de la misma) a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad competente.<\/span><\/li>\r\n \t<li><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando la empresa lleve a cabo un despido colectivo que afecte a <strong>m\u00e1s de 50 trabajadores<\/strong>, deber\u00e1 ofrecer un plan de recolocaci\u00f3n externa a los trabajadores. Dicho plan, dise\u00f1ado para un <strong>periodo m\u00ednimo de 6 meses<\/strong>, deber\u00e1 incluir medidas de orientaci\u00f3n profesional al trabajador afectado y b\u00fasqueda activa de empleo.<\/span><\/li>\r\n \t<li>Si el despido colectivo afecta a trabajadores mayores de <strong>50 a\u00f1os<\/strong>, la empresa debe efectuar una aportaci\u00f3n econ\u00f3mica al Tesoro P\u00fablico.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<b>\r\n<\/b><b>Despido colectivo encubierto<\/b>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Un despido colectivo encubierto es una pr\u00e1ctica que tiene lugar cuando una empresa, tratando de eludir responsabilidades legales asociadas con un despido colectivo formal. realiza m\u00faltiples despidos individuales en un corto per\u00edodo de tiempo.\u00a0<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Es decir, no los declara como despido colectivo, para evitar cumplir con los procedimientos legales que esto conlleva, como el per\u00edodo de consultas con los representantes de los empleados. la notificaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n por parte de la autoridad laboral.<\/span>\r\n<h3><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span>Procedimiento para un despido colectivo<\/h3>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El procedimiento para un despido colectivo es complejo y requiere un proceso lleno de especificidades:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Constituir una comisi\u00f3n representativa <\/strong>de los trabajadores de la empresa.\u00a0La empresa debe comunicar a los trabajadores su intenci\u00f3n de hacer el despido colectivo. Podr\u00e1 tener como m\u00e1ximo <\/span><b>13 miembros<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, y el plazo m\u00e1ximo para constituirla ser\u00e1 de <\/span><b>7 d\u00edas <\/b>pudi\u00e9ndose ampliar a <b>15 d\u00edas<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Comunicaci\u00f3n de la apertura del per\u00edodo de consultas <\/strong>a los representantes legales de los trabajadores.\u00a0Se entrega una memoria explicativa de los motivos para ejecutar este despido. Se les entregan documentos contables y fiscales, informes t\u00e9cnicos y un escrito detallado del proceso, como la fecha que tienen prevista para efectuar los despidos.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Comunicaci\u00f3n a la autoridad laboral <\/strong>de la apertura del periodo de consultas. A trav\u00e9s de una copia del escrito que se les ha entregado a los representantes de los trabajadores. Dicha autoridad acreditar\u00e1 toda la documentaci\u00f3n a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y obtendr\u00e1 un Informe de la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Apertura del periodo de consultas<\/strong>, en donde habr\u00e1 una negociaci\u00f3n entre las partes que no durar\u00e1 m\u00e1s de <strong>30 d\u00edas<\/strong> naturales o 15 d\u00edas si la empresa tiene menos de <strong>50 empleados<\/strong>. El objetivo de esta fase es llegar a un acuerdo entre las partes para aminorar las consecuencias negativas de los despidos o evitarlos.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\"><strong>Comunicaci\u00f3n del empresario<\/strong> de la decisi\u00f3n final que se haya tomado sobre el despido colectivo, tanto a la autoridad laboral como a los representantes de los trabajadores. En el caso que en un plazo de<strong> 15 d\u00edas<\/strong>, desde la \u00faltima reuni\u00f3n realizada en el periodo de consultas, la empresa no efect\u00fae esta comunicaci\u00f3n, se producir\u00e1 la caducidad del procedimiento.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h2 id=\"requisitos\">Diferencias entre ERE y ERTE<\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Por tener unas siglas casi id\u00e9nticas y una naturaleza compleja para la empresa que afecta a varios empleados a la vez, mucha gente confunde estos dos t\u00e9rminos. As\u00ed que vale la pena detenernos para explicar estos dos conceptos.\u00a0<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El ERTE es una medida que permite a las empresas ajustar temporalmente su plantilla laboral en situaciones de crisis<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Viene recogido en el <a href=\"https:\/\/www.conceptosjuridicos.com\/estatuto-de-los-trabajadores-articulo-47\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 47 del Estatuto de los Trabajadores<\/a><\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Es una soluci\u00f3n temporal para momentos de crisis<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Los trabajadores incluidos en el ERTE conservan sus derechos laborales b\u00e1sicos (antig\u00fcedad, cotizaciones a la Seguridad Social). Tambi\u00e9n tienen acceso a prestaciones por desempleo durante el periodo en el que se encuentren afectados por la medida.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Su tramitaci\u00f3n y aprobaci\u00f3n es m\u00e1s \u00e1gil y se concede bastante rapidez<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El ERTE es una soluci\u00f3n temporal y reversible. Una vez terminada\u00a0 la situaci\u00f3n que motiv\u00f3 su implementaci\u00f3n, los empleados vuelven a sus puestos de trabajo en la mismas condiciones que ten\u00edan antes del ERTE.<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">En cambio, un ERE puede resultar en la extinci\u00f3n de contratos laborales de forma colectiva.<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Se regula en el <a href=\"https:\/\/www.conceptosjuridicos.com\/estatuto-de-los-trabajadores-articulo-51\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">art\u00edculo 51 del Estatuto de los Trabajadores<\/a><\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Implica cambios estructurales y permanentes en una empresa.\u00a0<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La empresa debe justificar la necesidad del ERE\u00a0<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La empresa debe seguir un proceso establecido por ley que incluye la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Los afectados por un ERE tienen derecho a recibir indemnizaciones por despido y, en algunos casos, a medidas\u00a0 como formaci\u00f3n o recolocaci\u00f3n laboral.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">La empresa debe demostrar la necesidad del expediente y buscar soluciones alternativas antes de proceder con despidos.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">En resumen, el ERTE y el ERE presentan respuestas diferentes a desaf\u00edos econ\u00f3micos en el \u00e1mbito laboral. Sin embargo, cuando hablamos de ERTE nos referimos a una soluci\u00f3n temporal para momentos de crisis. En cambio, el ERE implica cambios permanentes en una empresa<\/span>\r\n<h2 id=\"impugnar\">C\u00f3mo impugnar un despido en caso de disconformidad<\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Si un trabajador no est\u00e1 conforme con el despido, dispone de un plazo de <strong>20 d\u00edas h\u00e1biles<\/strong> para impugnarlo judicialmente. <\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Este plazo se contar\u00e1\u00a0 a partir de la fecha efectiva que conste en la carta de despido presentada por la empresa.\u00a0<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Para impugnar un despido, hay un proceso judicial que comienza con un <strong>acto de conciliaci\u00f3n<\/strong>, cuya intenci\u00f3n es llegar a un acuerdo entre las partes a fin de evitar la celebraci\u00f3n del juicio.\u00a0E<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">s decir, si las partes llegan a un acuerdo, el proceso se da por concluido. Es un paso indispensable y de obligatorio cumplimiento.\u00a0<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El proceso de impugnaci\u00f3n del despido es el siguiente:\u00a0<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Presentaci\u00f3n de la <strong>papeleta de conciliaci\u00f3n<\/strong> ante el servicio de mediaci\u00f3n, arbitraje y conciliaci\u00f3n de la comunidad aut\u00f3noma correspondiente.\u00a0<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Se se\u00f1alar\u00e1 <strong>una fecha<\/strong> para la celebraci\u00f3n del acto de conciliaci\u00f3n. El objetivo de este tr\u00e1mite es que las partes lleguen a un acuerdo. El acto puede tener los siguientes resultados:<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>Con avenencia<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en caso de que exista acuerdo entre las partes.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>Sin avenencia<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en caso de que no se haya producido acuerdo.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>Intentada sin efecto<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en caso de que el representante de la empresa no se presenta al acto, de manera injustificada.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>No presentada<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">, en caso de que el trabajador no se presenta al acto, sin causa justificada.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Si el acto de conciliaci\u00f3n finaliza sin haber conseguido un acuerdo, por cualquiera de los supuestos anteriores, el trabajador puede presentar una demanda. <\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Para ello, contar\u00e1 con la <\/span><b>parte del plazo de 20 d\u00edas h\u00e1biles<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> desde el despido <strong>que no hubiera agotado<\/strong> antes de presentar la papeleta de conciliaci\u00f3n.<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El trabajador podr\u00e1 interponer la demanda en el juzgado de lo social que corresponda al lugar del prestaci\u00f3n de los servicios o en el correspondiente al domicilio del demandado.<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Durante este proceso judicial, el letrado de la Administraci\u00f3n de Justicia intentar\u00e1 que haya un acuerdo entre las partes. Si dicho acuerdo no se consiguiese, tendr\u00e1 lugar la celebraci\u00f3n de un juicio en el que ser\u00e1 el juez quien resuelva.<\/span>\r\n<h2 id=\"juicio\">Calificaciones del despido tras su impugnaci\u00f3n judicial<\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El juez, despu\u00e9s de valorar las pruebas que aportadas por ambas partes (empresa y trabajador), dictaminar\u00e1 uno de los siguientes resultados: des el despido procedente, improcedente o nulo, con los efectos correspondientes en cada caso.\u00a0<\/span>\r\n<h2><span style=\"font-size: 16pt;\"><b>Despido procedente<\/b><\/span><\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El despido procedente es el que tiene lugar cuando se entiende acreditada la causa que lo motiv\u00f3 y se han cumplido los requisitos de forma necesarios para la modalidad de despido efectuada.<\/span>\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Si el despido se declara procedente, surtir\u00e1 plenos efectos,\u00a0 es decir, se entender\u00e1 extinguida la relaci\u00f3n laboral desde la fecha en que aquel se produjo.<\/span>\r\n<h2><span style=\"font-size: 16pt;\"><b>Despido improcedente<\/b><\/span><\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El despido improcedente es el que se declara como tal cuando el juez considera que se ha acreditado bien que no se ha producido realmente la causa alegada para el despido, bien que este no se ajusta a los requisitos de forma indispensables, o ambas circunstancias.<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">\r\n<\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Las consecuencias de un despido improcedente son:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">El empresario contar\u00e1 con un plazo de 5 d\u00edas, desde que le sea notificada la sentencia, para optar por readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitaci\u00f3n, o pagarle una indemnizaci\u00f3n (en cuyo caso se entender\u00e1 extinguido el contrato en la fecha del cese efectivo en el trabajo).<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>Si readmite al trabajador<\/b><span style=\"font-weight: 400;\">: En este caso, los salarios de tramitaci\u00f3n ser\u00e1n equivalentes a la suma de los salarios\u00a0 de que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci\u00f3n de la sentencia o hasta que hubiese encontrado otro empleo, si la colocaci\u00f3n es anterior a dicha sentencia y el empresario prueba la cantidad recibida para ser descontada de los salarios de tramitaci\u00f3n.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"2\"><b>Si se opta extinguir el contrato:<\/b><span style=\"font-weight: 400;\"> En este caso tendr\u00e1 lugar una indemnizaci\u00f3n de 33 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio, prorrate\u00e1ndose por meses los periodos inferiores al a\u00f1o y con un tope de 24 mensualidades. Los periodos anteriores al 12 de febrero de 2012, en su caso, se indemnizar\u00e1n con 45 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio, prorrate\u00e1ndose por meses los periodos inferiores al a\u00f1o y con un l\u00edmite de 42 mensualidades.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Cuando el empresario no se pronuncia respecto, es decir, si no aclara si readmite o indemniza al trabajador, por defecto se entender\u00e1 que lo readmite.\u00a0<\/span>\r\n<h2><span style=\"font-size: 16pt;\"><b>Despido nulo<\/b><\/span><\/h2>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">El despido nulo es el que se declara as\u00ed cuando la causa que lo provoc\u00f3 est\u00e1 relacionada con los siguientes supuestos:<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando su m\u00f3vil es alguna de las <strong>causas de discriminaci\u00f3n<\/strong> prohibidas en la Constituci\u00f3n Espa\u00f1ola o en la ley, o si se produce violando derechos fundamentales y libertades p\u00fablicas del trabajador.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Despido de trabajadoras durante los periodos de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo por <strong>nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural<\/strong> (recogido el <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20240522&amp;tn=1#a45\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 45.1.d) y e) del E.T<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">.), disfrute del <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">permiso parental<\/span><span style=\"font-weight: 400;\"> a que se refiere el <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20240522&amp;tn=1#a4-3\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 48 bis<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> del E.T) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Despido de <strong>trabajadoras embarazadas<\/strong>, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi\u00f3n a que se refiere el apartado anterior; el de trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20240522&amp;tn=1#a37\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 37<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o est\u00e9n disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est\u00e9n disfrutando de las <\/span><a href=\"https:\/\/civicabogados.com\/reduccion-jornada-cuidado-hijos\/\"><span style=\"font-weight: 400;\">adaptaciones de jornada<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> previstas en el <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20240522&amp;tn=1#a34\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 34.8<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\"> o la excedencia prevista en el <\/span><a href=\"https:\/\/www.boe.es\/buscar\/act.php?id=BOE-A-2015-11430&amp;p=20240522&amp;tn=1#a46\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><span style=\"font-weight: 400;\">art\u00edculo 46.3<\/span><\/a><span style=\"font-weight: 400;\">; y el de las trabajadoras v\u00edctimas de violencia de g\u00e9nero o de violencia sexual por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protecci\u00f3n o su derecho a la asistencia social integral.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Cuando se produce el despido de las personas trabajadoras despu\u00e9s de reincorporarse al trabajo al finalizar los periodos de suspensi\u00f3n del contrato por <strong>nacimiento, adopci\u00f3n, guarda con fines de adopci\u00f3n o acogimiento<\/strong> a que se refiere el art\u00edculo 45.1.d del Estatuto de los Trabajadores, cuando no hayan transcurrido m\u00e1s de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopci\u00f3n, la guarda con fines de adopci\u00f3n o el acogimiento.<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">En todos los supuestos anteriores, el despido ser\u00e1 nulo, a menos que se declare procedente por considerarse acreditado que se debe a causas distintas y que el juez las valores como tal. <\/span><span style=\"font-weight: 400;\">Las consecuencias de un despido nulo son las siguientes:\u00a0<\/span>\r\n<ul>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Reincorporaci\u00f3n inmediata del trabajador.<\/span><\/li>\r\n \t<li style=\"font-weight: 400;\" aria-level=\"1\"><span style=\"font-weight: 400;\">Pago de los salarios de tramitaci\u00f3n (salarios que le corresponden al trabajador por el periodo que no ha estado trabajando desde la fecha de despido hasta la fecha de la sentencia).<\/span><\/li>\r\n<\/ul>\r\n&nbsp;\r\n\r\n<strong><span style=\"font-size: 18pt;\">Art\u00edculos relacionados:<\/span><\/strong>\r\n<ul>\r\n \t<li><a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/es\/legislacion-laboral\/ley-trabajo-espana\/salario-minimo-interprofesional-espana\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00bfCu\u00e1l es el Salario M\u00ednimo Interprofesional en Espa\u00f1a en 2024?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/es\/legislacion-laboral\/ley-trabajo-espana\/trabajo-menores-edad-infantil\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00bfQu\u00e9 leyes regulan el trabajo los menores de 18 a\u00f1os en Espa\u00f1a?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/es\/legislacion-laboral\/ley-trabajo-espana\/horas-extras-estatuto-trabajadores\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00bfQu\u00e9 son las horas extras en Espa\u00f1a y c\u00f3mo se pagan?<\/a><\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-size: 18pt;\"><strong>Nota de Precauci\u00f3n Importante<\/strong><\/span>\r\n\r\nEste contenido se proporciona solo con fines informativos. Aunque hacemos todo lo posible para garantizar la precisi\u00f3n de la informaci\u00f3n presentada, no podemos garantizar que est\u00e9 libre de errores u omisiones. Se aconseja a los usuarios que verifiquen de manera independiente cualquier informaci\u00f3n cr\u00edtica y que no dependan \u00fanicamente del contenido proporcionado.\r\n\r\n&nbsp;","hide_back_to_labor_law_button":false},"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO Premium plugin v26.8 (Yoast SEO v26.8) - https:\/\/yoast.com\/product\/yoast-seo-premium-wordpress\/ -->\n<title>Tipos de despidos. Indemnizaciones. 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