{"id":181825,"date":"2023-07-04T10:08:44","date_gmt":"2023-07-04T09:08:44","guid":{"rendered":"https:\/\/www.jibble.io\/labor-laws\/us-federal-labor-laws"},"modified":"2025-07-17T06:44:19","modified_gmt":"2025-07-17T05:44:19","slug":"federal-estados-unidos","status":"publish","type":"global-labor-laws","link":"https:\/\/www.jibble.io\/es\/legislacion-laboral\/federal-estados-unidos","title":{"rendered":"Legislaci\u00f3n laboral federal de Estados Unidos"},"parent":0,"menu_order":0,"template":"","meta":{"_acf_changed":false},"article-type":[],"class_list":["post-181825","global-labor-laws","type-global-labor-laws","status-publish","hentry"],"acf":{"footer_ai_heading":"","footer_ai_fields":null,"footer_class":"","testimonials_slider_check":[],"testimonials_title":"","testimonial_list":null,"user_reviews_check":[],"user_reviews_title":"","user_reviews_list":null,"trial_check":[],"qa_component_show":["1"],"qa_component_title":"Preguntas frecuentes","qa_component_subtitle":"Algunas preguntas frecuentes...","qa_component_questions":[{"qa_component_question":"\u00bfPueden las empresas comprobar los antecedentes de sus empleados en EE.UU.?","qa_component_answer":"Salvo determinadas excepciones, la Ley de Oportunidad Justa proh\u00edbe a los organismos federales y a los contratistas federales que act\u00faen en su nombre el pedir a los solicitantes de empleo que revelen informaci\u00f3n sobre sus antecedentes penales antes de que el organismo les haga una oferta de empleo condicional.\r\n\r\nLa ley se limita a los contratos adjudicados sobre la base de licitaciones emitidas despu\u00e9s del 20 de diciembre de 2021.\r\n\r\nTambi\u00e9n incluye la disposici\u00f3n \u00abban-the-box\u00bb, que proh\u00edbe a los contratistas federales preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante hasta que se haya hecho una oferta de trabajo condicional.","anchor":"antecedentes-empleados"},{"qa_component_question":"\u00bfPuedo denunciar una conducta indebida en el trabajo sin perder mi empleo en Estados Unidos?","qa_component_answer":"S\u00ed, la Ley de Protecci\u00f3n de los Denunciantes (Whistleblower Protection Act) protege a los empleados federales y a los solicitantes de empleo federal contra las represalias cuando hacen revelaciones protegidas.\r\n\r\nEn virtud de la WPA, se considera que una revelaci\u00f3n est\u00e1 protegida si el empleado cree razonablemente que la informaci\u00f3n revelada aporta pruebas de una infracci\u00f3n de una ley, norma o reglamento, de una mala gesti\u00f3n flagrante, de un despilfarro flagrante de fondos, de un abuso de autoridad o de un peligro sustancial y espec\u00edfico para la salud o la seguridad p\u00fablica.\r\n\r\nLa WPA tambi\u00e9n impone sanciones a los supervisores que tomen represalias contra los denunciantes.","anchor":"denuncia-conducta-indebida"},{"qa_component_question":"\u00bfPueden las empresas controlar a sus empleados en Estados Unidos?","qa_component_answer":"En Estados Unidos, la interceptaci\u00f3n de comunicaciones telef\u00f3nicas, orales y electr\u00f3nicas est\u00e1 regulada por la Ley de Privacidad de las Comunicaciones Electr\u00f3nicas (ECPA).\r\n\r\nEn ella se abordan los problemas de privacidad relacionados con las tecnolog\u00edas de comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica que se aplican a diversas formas de comunicaci\u00f3n, como el correo electr\u00f3nico, las conversaciones telef\u00f3nicas y los datos almacenados electr\u00f3nicamente.\r\n\r\nUn componente de la ECPA es la Ley de Almacenamiento de las Comunicaciones (SCA), que regula el acceso y la divulgaci\u00f3n de las comunicaciones electr\u00f3nicas. Se centra espec\u00edficamente en correos electr\u00f3nicos y mensajes almacenados en plataformas de comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica y no en tr\u00e1nsito.","anchor":"empresas-control-empleados"},{"qa_component_question":"\u00bfSe permite a las madres hacer pausas para la lactancia en EE.UU.?","qa_component_answer":"Los empleadores federales est\u00e1n obligados a conceder per\u00edodos de descanso razonables para que las empleadas puedan extraer leche materna para su hijo lactante, tal como dicta la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA).\r\n\r\nEste requisito sigue siendo v\u00e1lido hasta un a\u00f1o despu\u00e9s del nacimiento del ni\u00f1o, siempre que la empleada necesite extraerse leche.\r\n\r\nLos empleadores tambi\u00e9n deben proporcionar un lugar adecuado en el lugar de trabajo, que no sea un cuarto de ba\u00f1o, que garantice la intimidad y la protecci\u00f3n frente a los compa\u00f1eros de trabajo y el p\u00fablico.","anchor":"pausas-lactancia-materna"},{"qa_component_question":"\u00bfSe concede el permiso parental remunerado en EE.UU.?","qa_component_answer":"En virtud de la Ley de Baja Pagada para Empleados Federales (FEPLA), los empleados federales que re\u00fanan los requisitos necesarios pueden disfrutar de hasta 12 semanas de permiso parental remunerado en relaci\u00f3n con un nacimiento o colocaci\u00f3n en adopci\u00f3n o acogida que re\u00fana los requisitos necesarios.\r\n\r\nEste permiso parental retribuido sustituye al permiso no retribuido en virtud de la Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA) y est\u00e1 disponible en los 12 meses siguientes al nacimiento o la colocaci\u00f3n.\r\n\r\nPara poder optar al permiso parental retribuido, los empleados deben cumplir los requisitos de la FMLA.","anchor":"permiso-parental-remunerado"},{"qa_component_question":"\u00bfQu\u00e9 aplicaci\u00f3n de reloj gratuita es popular en EE.UU.?","qa_component_answer":"Jibble es una aplicaci\u00f3n de reloj de fichar 100% gratuita para un n\u00famero ilimitado de usuarios que permite a las empresas y equipos realizar un seguimiento de las horas de trabajo, controlar la productividad y gestionar la asistencia.\r\n\r\nAlgunas de las caracter\u00edsticas clave de Jibble incluyen asistencia por reconocimiento facial, seguimiento GPS, asistencia NFC y RFID, as\u00ed como seguimiento de horas de vacaciones, horas extra, proyectos y n\u00f3minas.\r\n\r\nAdem\u00e1s, el software ofrece funciones detalladas de an\u00e1lisis e informes.","anchor":"aplicacion-reloj-gratis"}],"user_feedback_question":"\u00bfHas encontrado la informaci\u00f3n que buscabas?","user_feedback_thank_you_text":"\u00a1Gracias por tu opini\u00f3n!","show_general_feedback_form_on_page":true,"labor-law":"<strong>Este art\u00edculo cubre:<\/strong>\r\n<ul>\r\n \t<li><a href=\"#federal\">\u00bfQu\u00e9 son las leyes federales de Estados Unidos?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#tiempo\">\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de EE.UU. sobre gesti\u00f3n del tiempo?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#contrato\">\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre contrataci\u00f3n, trabajo y despido?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#pago\">Leyes federales de pago de Estados Unidos<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#horasextras\">\u00bfQu\u00e9 son las leyes federales sobre horas extraordinarias?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#tiempolibre\">\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre tiempo libre?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#permisos\">\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre permisos?<\/a><\/li>\r\n \t<li><a href=\"#infantil\">\u00bfCu\u00e1l es la legislaci\u00f3n federal estadounidense sobre trabajo infantil?<\/a><\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n<hr \/>\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfQu\u00e9 son las leyes federales de Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"federal\"]\r\n\r\nLa ley federal es la legislaci\u00f3n promulgada a nivel nacional y se aplica a todo Estados Unidos, incluidos los 50 estados, el Distrito de Columbia y los territorios estadounidenses. El fundamento de la ley federal es la Constituci\u00f3n de Estados Unidos, que establece los poderes y responsabilidades del gobierno y salvaguarda los derechos fundamentales de todos los ciudadanos.\r\n\r\nLas leyes federales se componen de proyectos de ley que han pasado por el proceso legislativo, incluida la aprobaci\u00f3n por ambas c\u00e1maras del Congreso, la aprobaci\u00f3n por el presidente, la anulaci\u00f3n de un veto presidencial o la autorizaci\u00f3n para convertirse en ley sin la firma del presidente.\r\n\r\nEstas leyes, individualmente, se conocen como leyes, y se clasifican en el <a href=\"https:\/\/www.senate.gov\/pagelayout\/legislative\/one_item_and_teasers\/usCode_page.htm\">C\u00f3digo de Estados Unidos<\/a> por temas.\r\n\r\nLos reglamentos, por su parte, son normas creadas por los departamentos y organismos ejecutivos, y se organizan en el <a href=\"https:\/\/www.govinfo.gov\/app\/collection\/cfr\">C\u00f3digo de Reglamentos Federales<\/a> por temas.[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de EE.UU. sobre gesti\u00f3n del tiempo?\" img_alt=\"\" css_class=\"tiempo\"]\r\n\r\nEn Estados Unidos hay leyes federales que regulan el tiempo que pasan los empleados en el lugar de trabajo, protegiendo sus derechos y garantizando una remuneraci\u00f3n justa por sus esfuerzos. Estas leyes act\u00faan como directrices para los empresarios, manteni\u00e9ndolos bajo control y minimizando cualquier forma de abuso o explotaci\u00f3n.\r\n\r\nLa Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), que se remonta a 1938, es una ley federal fundamental para la gesti\u00f3n del tiempo, ya que establece las tarifas salariales por hora y el pago de las horas extraordinarias, y exige a los empresarios que lleven un registro exacto de las horas de trabajo de sus empleados. Las horas extraordinarias est\u00e1n fijadas en 1,5 veces el salario por hora normal para los trabajadores que superan las 40 horas semanales. Sin embargo, determinadas categor\u00edas laborales, como ejecutivos, profesionales y empleados administrativos, est\u00e1n exentas del pago de horas extraordinarias en funci\u00f3n de la descripci\u00f3n de su puesto y su salario.\r\n\r\nLa Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA) es otra ley federal esencial que regula la gesti\u00f3n del tiempo en el lugar de trabajo, y da derecho a los empleados que re\u00fanan los requisitos necesarios a hasta 12 semanas de licencia no remunerada por motivos familiares y m\u00e9dicos espec\u00edficos, como el nacimiento o la adopci\u00f3n de un hijo o el cuidado de un familiar con un problema de salud grave. Esta ley tambi\u00e9n obliga a las empresas a mantener las prestaciones sanitarias de los empleados durante su permiso y a reincorporarlos a sus puestos anteriores o equivalentes a su vuelta al trabajo.\r\n\r\nLos empresarios que contravengan las leyes federales de gesti\u00f3n del tiempo se enfrentan a graves sanciones legales, como multas, atrasos salariales y da\u00f1os y perjuicios. Si los trabajadores consideran que su empresa ha infringido las leyes federales de gesti\u00f3n del tiempo, pueden presentar denuncias ante la Divisi\u00f3n de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo para que se investiguen y se inicien acciones legales.\r\n\r\nEn general, las leyes federales de gesti\u00f3n del tiempo son fundamentales para garantizar que los trabajadores reciban una compensaci\u00f3n justa por su tiempo y esfuerzo en el lugar de trabajo, protegi\u00e9ndoles de los abusos y la explotaci\u00f3n por parte de los empresarios. La Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act) y la Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (Family and Medical Leave Act) son leyes federales vitales que rigen la gesti\u00f3n del tiempo y la compensaci\u00f3n de los trabajadores, garantizando pr\u00e1cticas laborales justas en diversos sectores, incluidas las organizaciones sin \u00e1nimo de lucro, p\u00fablicas y privadas.\r\n<table>\r\n<tbody>\r\n<tr>\r\n<td><strong>Salario m\u00ednimo federal<\/strong><\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">$7.25<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td><strong>Horas extraordinarias federales<\/strong><\/td>\r\n<td>1,5 veces el salario normal por cada hora trabajada que supere las 40 horas semanales (10,87 $ para los trabajadores con salario m\u00ednimo).<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td><strong>Descansos federales<\/strong><\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Las pausas para comer o tomar caf\u00e9 no son obligatorias por ley federal.<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<\/tbody>\r\n<\/table>\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre contrataci\u00f3n, trabajo y despido?\" img_alt=\"\" css_class=\"contrato\"]\r\n\r\nEn Estados Unidos, es ilegal que un empresario discrimine a un posible empleado por su:\r\n<ul>\r\n \t<li>Raza<\/li>\r\n \t<li>Color<\/li>\r\n \t<li>Religi\u00f3n<\/li>\r\n \t<li>Sexo (incluida la identidad de g\u00e9nero, la orientaci\u00f3n sexual y el embarazo)<\/li>\r\n \t<li>Nacionalidad<\/li>\r\n \t<li>Edad (40 a\u00f1os o m\u00e1s)<\/li>\r\n \t<li>Discapacidad<\/li>\r\n \t<li>Informaci\u00f3n gen\u00e9tica<\/li>\r\n<\/ul>\r\nPor ejemplo, una empresa no puede denegar solicitudes de empleo a personas por el simple hecho de ser mayores.\r\n\r\nLos empresarios tienen prohibido tomar decisiones de <strong>contrataci\u00f3n<\/strong> o selecci\u00f3n basadas en estereotipos o suposiciones sobre estos factores, o publicar anuncios de empleo que demuestren una preferencia o disuadan a las personas de solicitar un puesto bas\u00e1ndose en ellos.\r\n\r\nSi el empresario exige alguna prueba, \u00e9sta debe ser necesaria y estar directamente relacionada con el puesto de trabajo, y no puede excluir a posibles empleados por motivos de raza, color, religi\u00f3n, sexo (incluida la identidad de g\u00e9nero, la orientaci\u00f3n sexual y el embarazo), nacionalidad o discapacidad. Adem\u00e1s, si la prueba no tiene una base razonable distinta de la edad, el empresario no puede utilizarla para excluir a solicitantes de 40 a\u00f1os o m\u00e1s.\r\n\r\nEn los casos en que un solicitante de empleo con una discapacidad necesite un tipo de adaptaci\u00f3n, como un int\u00e9rprete de lengua de signos, para solicitar un puesto de trabajo, la empresa est\u00e1 obligada a proporcionar dicha adaptaci\u00f3n siempre que no suponga una dificultad o un gasto significativo para la empresa.\r\n\r\nA la hora de tomar decisiones disciplinarias o de <strong>despido<\/strong>, las empresas tienen prohibido tener en cuenta la raza, el color, la religi\u00f3n, el sexo (incluida la identidad de g\u00e9nero, la orientaci\u00f3n sexual y el embarazo), la nacionalidad, la edad (40 a\u00f1os o m\u00e1s), la discapacidad o la informaci\u00f3n gen\u00e9tica de una persona.\r\n\r\nPor ejemplo, si dos empleados cometen una infracci\u00f3n similar, no est\u00e1 permitido que un empresario aplique medidas disciplinarias diferentes en funci\u00f3n de estos factores. Los empresarios tampoco pueden seleccionar a los empleados \u00fanicamente en funci\u00f3n de su edad, eligiendo a los trabajadores de m\u00e1s edad para despedirlos debido a su edad.\r\n\r\nEn caso de p\u00e9rdida del empleo, algunos trabajadores y sus familias pueden tener la opci\u00f3n de continuar con sus prestaciones sanitarias a trav\u00e9s del plan de salud colectivo de su empresa durante un periodo de tiempo limitado. Esto es posible gracias a la Ley \u00d3mnibus Consolidada de Reconciliaci\u00f3n Presupuestaria (COBRA, por sus siglas en ingl\u00e9s) y a la Ley de Transferencia y Responsabilidad de Seguro M\u00e9dico (HIPAA, por sus siglas en ingl\u00e9s). Los empleadores tambi\u00e9n pueden tener obligaciones espec\u00edficas de proporcionar las notificaciones necesarias a sus empleados en relaci\u00f3n con estas prestaciones<span style=\"font-weight: 400;\">.<\/span>[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las principales leyes laborales federales de EE.UU.?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nAhora hablaremos de algunas leyes laborales federales clave en Estados Unidos que pueden no estar relacionadas con las categor\u00edas que hemos explorado anteriormente. Algunas de estas normativas son:\r\n<ul>\r\n \t<li><strong>Ley de Protecci\u00f3n de los Denunciantes:<\/strong> La <a href=\"https:\/\/osc.gov\/Espanol\">Ley de Protecci\u00f3n de los Denunciantes<\/a> (WPA) <a href=\"https:\/\/www.govinfo.gov\/content\/pkg\/USCODE-2013-title5\/pdf\/USCODE-2013-title5-partIII-subpartA-chap23-sec2302.pdf\">5 U.S.C. \u00a7 2302 (b)(8)<\/a> protege a los empleados federales y a los solicitantes de empleo federal contra las represalias cuando hacen denuncias protegidas. En virtud de la WPA, se considera que una denuncia est\u00e1 protegida si el empleado tiene motivos razonables para creer que la informaci\u00f3n revelada demuestra la violaci\u00f3n de una ley, norma o reglamento, una mala gesti\u00f3n flagrante, un despilfarro flagrante de fondos, un abuso de autoridad o un peligro sustancial y concreto para la salud o la seguridad p\u00fablicas. La WPA tambi\u00e9n impone sanciones a los supervisores que tomen represalias contra los denunciantes. Se proh\u00edbe a los empresarios tomar represalias, o amenazar con tomarlas, contra un empleado o solicitante de empleo por haber revelado informaci\u00f3n protegida. Las represalias pueden abarcar una amplia gama de decisiones en materia de personal, incluidas, entre otras, las evaluaciones del rendimiento, los traslados, los ascensos, los descensos de categor\u00eda, los despidos y el acceso a oportunidades de formaci\u00f3n.<\/li>\r\n \t<li><strong>Leyes de verificaci\u00f3n de antecedentes:<\/strong> Sujeta a ciertas excepciones, la <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/sites\/dolgov\/files\/WHD\/legacy\/files\/wh1282_SPANISH.pdf\">Ley de Oportunidad Justa<\/a>, restringe a las agencias federales y contratistas federales, cuando act\u00faan en nombre de las agencias, de pedir a los solicitantes de empleo que revelen su informaci\u00f3n de antecedentes penales antes de que la agencia extienda una oferta condicional de empleo. Aunque la ley se promulg\u00f3 en 2019, su aplicaci\u00f3n se limita a los contratos adjudicados sobre la base de solicitudes emitidas despu\u00e9s del 20 de diciembre de 2021. La ley tambi\u00e9n incluye la disposici\u00f3n \u00abban-the-box\u00bb, que proh\u00edbe a los contratistas federales preguntar sobre los antecedentes penales de un solicitante hasta que se haya hecho una oferta de trabajo condicional. El objetivo de esta disposici\u00f3n es facilitar las oportunidades de empleo a las personas con antecedentes penales.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA):<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.usa.gov\/es\/ada-derechos-personas-con-discapcidades\">Ley de Estadounidenses con Discapacidades<\/a> (ADA) impide la discriminaci\u00f3n de las personas con discapacidad en diversos \u00e1mbitos, como el empleo, el transporte, los alojamientos p\u00fablicos, las comunicaciones y el acceso a programas y servicios de la administraci\u00f3n estatal y local. En el contexto del empleo, el <a href=\"https:\/\/archive.ada.gov\/cguide_spanish.html#anchor62335\">T\u00edtulo I de la ADA<\/a>, que entr\u00f3 en vigencia el 26 de julio de 1992, salvaguarda los derechos tanto de los empleados como de los solicitantes de empleo y proh\u00edbe a las empresas con 25 o m\u00e1s empleados discriminar a las personas con discapacidad que re\u00fanan los requisitos necesarios para el cargo. A partir del 26 de julio de 1994, el T\u00edtulo I ampli\u00f3 su cobertura para incluir a los empresarios con 15 o m\u00e1s empleados.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA):<\/strong>\u00a0La <a href=\"https:\/\/www.usa.gov\/es\/fmla-trabajadores\">Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar<\/a> (FMLA) otorga a los empleados que trabajan para empresas cubiertas el derecho a disfrutar de una excedencia no remunerada y protegida en el puesto de trabajo por motivos familiares y m\u00e9dicos espec\u00edficos. Durante este permiso, los empleados tienen derecho a mantener la cobertura de su seguro m\u00e9dico colectivo en las mismas condiciones que si estuvieran trabajando activamente. La FMLA otorga distintos derechos a los empleados que re\u00fanen los requisitos en funci\u00f3n de su situaci\u00f3n y puede tomarse por motivos como el nacimiento de un hijo, el cuidado de un reci\u00e9n nacido, el cuidado de un c\u00f3nyuge, hijo o padre con un problema de salud grave, o el cuidado de un militar cubierto con una lesi\u00f3n o enfermedad grave, entre otros.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA):<\/strong> Tambi\u00e9n conocida como Ley Wagner, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA) es una ley laboral federal promulgada en 1935 en Estados Unidos. La NLRA protege los derechos de la mayor\u00eda de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas y otras actividades concertadas con fines de ayuda mutua o protecci\u00f3n, independientemente de si su lugar de trabajo est\u00e1 sindicalizado o no. Establece los derechos de los empleados a constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas o colaborar con ellas, participar en negociaciones colectivas y participar en huelgas u otras formas de actividad concertada.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley de Derechos Civiles:<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.archives.gov\/espanol\/recursos-para-docentes\/derechos-civiles-de-1964\">Ley de Derechos Civiles de 1964<\/a> es una legislaci\u00f3n federal estadounidense que proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n por motivos de raza, color, religi\u00f3n, sexo o nacionalidad. Se promulg\u00f3 para abordar y eliminar la segregaci\u00f3n racial y promover la igualdad en diversos aspectos de la vida p\u00fablica. La Ley de Derechos Civiles consta de <a href=\"https:\/\/crsreports.congress.gov\/product\/pdf\/IF\/IF11705\">once t\u00edtulos<\/a>, cada uno de los cuales aborda distintos \u00e1mbitos de discriminaci\u00f3n.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA):<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.osha.gov\/sites\/default\/files\/publications\/3473workers-rights-spanish.pdf\">Ley de Seguridad y Salud Ocupacional<\/a> (OSHA) es una ley federal promulgada en Estados Unidos en 1970 para garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables a los empleados mediante el establecimiento de determinados derechos y responsabilidades para empresarios y trabajadores. La ley est\u00e1 supervisada por la Administraci\u00f3n de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA), que forma parte del <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/general\/topic\/spanish-speakingtopic\">Departamento de Trabajo de Estados Unidos<\/a> y hace cumplir esta ley mediante inspecciones e investigaciones de los lugares de trabajo. La OSHA tambi\u00e9n ofrece asistencia y programas de cooperaci\u00f3n para promover el cumplimiento de los requisitos de seguridad y salud.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley para la Protecci\u00f3n del Empleado Contra la Prueba de Pol\u00edgrafo (EPPA):<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/sites\/dolgov\/files\/WHD\/legacy\/files\/eppaspan.pdf\">Ley para la Protecci\u00f3n del Empleado Contra la Prueba de Pol\u00edgrafo<\/a> (EPPA) proh\u00edbe a la mayor\u00eda de las empresas privadas utilizar pruebas con detectores de mentiras en el empleo. Los empleadores no pueden exigir o solicitar a los empleados o solicitantes de empleo que se sometan a dichas pruebas, y no pueden discriminar a las personas por negarse a realizarlas o ejercer sus derechos en virtud de la ley. Los empresarios tambi\u00e9n tienen prohibido utilizar o tomar decisiones de empleo basadas en los resultados de las pruebas del detector de mentiras o ejercer represalias contra los empleados que presenten denuncias o participen en procedimientos en virtud de la ley. Hay excepciones limitadas que permiten la prueba del pol\u00edgrafo a determinados solicitantes de empleo en empresas de servicios de seguridad y compa\u00f1\u00edas farmac\u00e9uticas. La ley impone normas estrictas para la administraci\u00f3n de las pruebas poligr\u00e1ficas, incluidos requisitos de licencia para los examinadores y limitaciones a la divulgaci\u00f3n de informaci\u00f3n. Los empleadores gubernamentales a nivel federal, estatal y local no est\u00e1n sujetos a las disposiciones de la ley.<\/li>\r\n \t<li><strong>Leyes de supervisi\u00f3n de empleados:<\/strong> La Ley de Privacidad en las Comunicaciones Electr\u00f3nicas (ECPA) es una ley federal promulgada en 1986 para regular la interceptaci\u00f3n de las comunicaciones telef\u00f3nicas, orales y electr\u00f3nicas. Su objetivo es abordar los problemas de privacidad relacionados con las tecnolog\u00edas de comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica que se aplican a diversas formas de comunicaci\u00f3n, incluidos el correo electr\u00f3nico, las conversaciones telef\u00f3nicas y los datos almacenados electr\u00f3nicamente. Antes de la ECPA, no exist\u00eda ninguna norma jur\u00eddica espec\u00edfica para interceptar las comunicaciones electr\u00f3nicas, aunque la Ley Federal de Escuchas Telef\u00f3nicas cubr\u00eda las comunicaciones orales. Un componente de la ECPA es la Ley de Almacenamiento de las Comunicaciones (SCA), que regula el acceso y la divulgaci\u00f3n de las comunicaciones electr\u00f3nicas. Se centra espec\u00edficamente en los correos electr\u00f3nicos y mensajes almacenados en plataformas de comunicaci\u00f3n electr\u00f3nica y no en tr\u00e1nsito.<\/li>\r\n \t<li><strong>Ley \u00d3mnibus Consolidada de Reconciliaci\u00f3n Presupuestaria (COBRA):<\/strong> La <a href=\"https:\/\/www.usa.gov\/es\/continuacion-seguro-medico-cobra\">Ley \u00d3mnibus Consolidada de Reconciliaci\u00f3n Presupuestaria<\/a> (COBRA, por sus siglas en ingl\u00e9s) otorga a las personas que pierden sus prestaciones sanitarias ciertos derechos para continuar con su cobertura sanitaria grupal durante un periodo limitado. Esto incluye situaciones como la p\u00e9rdida del empleo, la reducci\u00f3n de la jornada laboral, las transiciones laborales, el divorcio u otros acontecimientos que cumplan los requisitos. En virtud de COBRA, las personas que re\u00fanan los requisitos pueden ser responsables del pago de la prima completa de la cobertura, hasta el 102% del coste del plan. La ley obliga a las empresas con 20 empleados o m\u00e1s a ofrecer a los empleados y sus familias la opci\u00f3n de ampliar temporalmente su cobertura sanitaria mediante un proceso conocido como <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/sites\/dolgov\/files\/EBSA\/about-ebsa\/our-activities\/resource-center\/publications\/an-employees-guide-to-health-benefits-under-cobra-spanish.pdf\">continuaci\u00f3n de la cobertura<\/a>.<\/li>\r\n \t<li><strong>Leyes de mantenimiento de registros:<\/strong> Los empleadores que entran dentro de la cobertura de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) est\u00e1n obligados a mantener registros espec\u00edficos para cada empleado no exento. Estos registros no necesitan seguir un formato espec\u00edfico, pero deben contener informaci\u00f3n precisa. Dichos registros deben incluir:\r\n<ul>\r\n \t<li>Nombre completo y n\u00famero de seguridad social del empleado<\/li>\r\n \t<li>Direcci\u00f3n, incluido el c\u00f3digo postal<\/li>\r\n \t<li>Fecha de nacimiento, si el empleado es menor de 19 a\u00f1os<\/li>\r\n \t<li>Sexo y ocupaci\u00f3n del empleado<\/li>\r\n \t<li>Hora y d\u00eda de inicio de la semana laboral del empleado<\/li>\r\n \t<li>Horas diarias trabajadas y total de horas trabajadas por semana laboral<\/li>\r\n \t<li>La base utilizada para determinar el salario del empleado<\/li>\r\n \t<li>Salario regular por hora del empleado<\/li>\r\n \t<li>Importe total de la retribuci\u00f3n por horas trabajadas cada d\u00eda o semana<\/li>\r\n \t<li>Importe total de las horas extraordinarias trabajadas durante la semana laboral<\/li>\r\n \t<li>Cualquier pago adicional o deducci\u00f3n realizada sobre el salario del empleado<\/li>\r\n \t<li>Salario total pagado por cada per\u00edodo de pago<\/li>\r\n \t<li>Fecha de pago y periodo de pago correspondiente [\/sc_fs_faq]<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<\/li>\r\n<\/ul>\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"Leyes federales de pago de Estados Unidos\" img_alt=\"\" css_class=\"pago\"] Para empezar, veamos las leyes que rigen cu\u00e1nto se debe pagar a los empleados. Profundizaremos en los detalles de las normas sobre salario m\u00ednimo, incluidas las excepciones que puedan aplicarse. [\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1l es el pago m\u00ednimo federal en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nEl salario m\u00ednimo fijado por el gobierno federal para el a\u00f1o 2024 se mantiene en 7,25 d\u00f3lares por hora. Sin embargo, reconociendo que esta tasa no se ha incrementado desde julio de 2009, algunos estados y municipios han tomado la iniciativa de aumentar sus propios salarios m\u00ednimos.\r\n\r\nLa Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) engloba la normativa relativa al salario m\u00ednimo federal. Desde el 24 de julio de 2009, el salario m\u00ednimo federal es de 7,25 d\u00f3lares por hora. Es importante se\u00f1alar que numerosos estados tienen sus propias leyes de salario m\u00ednimo y, en algunos casos, estas leyes estatales ofrecen protecciones m\u00e1s completas para los empleados. Los empresarios est\u00e1n obligados a cumplir tanto la normativa federal como la estatal en materia de salario m\u00ednimo.\r\n\r\nVale la pena mencionar que la FLSA no establece procedimientos espec\u00edficos para el cobro de los salarios o comisiones habituales o prometidos de un empleado que superen los requisitos establecidos por la FLSA. Sin embargo, algunos estados han promulgado leyes que permiten a los empleados presentar solicitudes para reclamar dichos pagos y, en algunos casos, estas solicitudes pueden cubrir prestaciones adicionales m\u00e1s all\u00e1 de los salarios, conocidas com\u00fanmente como prestaciones complementarias.\r\n\r\nLos empresarios de Estados Unidos pueden pagar un <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/sites\/dolgov\/files\/WHD\/legacy\/files\/minwagesp.pdf\">salario m\u00ednimo reducido a los trabajadores que reciben propinas<\/a>. Seg\u00fan el <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/general\/topic\/spanish-speakingtopic\">Departamento de Trabajo de Estados Unidos<\/a>, un empleado que recibe propinas es aquel que recibe regularmente m\u00e1s de 30 d\u00f3lares al mes en propinas como parte de su trabajo. En estos casos, los empresarios est\u00e1n obligados a pagar un salario m\u00ednimo directo de 2,13 d\u00f3lares por hora, ya que, combinado con las propinas recibidas, iguala o supera el salario m\u00ednimo federal de 7,25 d\u00f3lares. Si las propinas del empleado, junto con el salario directo del empleador de al menos 2,13 d\u00f3lares por hora, no alcanzan el salario m\u00ednimo federal, el empleador debe compensar al empleado por la diferencia. Cabe se\u00f1alar que varios estados tienen requisitos salariales m\u00ednimos m\u00e1s elevados para los empleados que reciben propinas. Descargue ahora el <a href=\"https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/1QvKXoyFdn9mb5L_c22dP2cqYQ9cOql86\/view\">afiche del Salario M\u00ednimo de Estados Unidos de 2024<\/a>.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las excepciones al pago m\u00ednimo federal en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]La FLSA establece excepciones a los requisitos de horas extraordinarias y salario m\u00ednimo para determinados empleados que desempe\u00f1an funciones administrativas, profesionales y ejecutivas, com\u00fanmente denominados empleados \u00abexentos\u00bb.\r\n\r\nPara ser clasificados como empleados exentos, los individuos deben cumplir ciertos requisitos. En primer lugar, las empresas est\u00e1n obligadas a pagar a estos empleados un salario m\u00ednimo de 684 d\u00f3lares semanales, aunque esta cantidad podr\u00eda estar sujeta a cambios en funci\u00f3n de la normativa propuesta por el Departamento de Trabajo. Adem\u00e1s, los empleados exentos suelen recibir su salario \u00edntegro por cualquier semana que trabajen, independientemente de la cantidad o la calidad del trabajo realizado. Por \u00faltimo, las funciones principales del empleado deben ajustarse a los criterios espec\u00edficos establecidos por la FLSA.\r\n\r\nEs importante se\u00f1alar que existen exenciones adicionales para los empleados de ventas externas y los empleados profesionales de la inform\u00e1tica. La exenci\u00f3n de los empleados de ventas externas no tiene un requisito de salario m\u00ednimo. En cuanto a los empleados profesionales de la inform\u00e1tica, se les puede pagar sobre una base salarial (con un m\u00ednimo de 684 d\u00f3lares por semana) o por horas (con una tarifa m\u00ednima de 27,63 d\u00f3lares por hora).\r\n\r\nAdem\u00e1s, existen determinadas circunstancias en las que se aplican excepciones espec\u00edficas al salario m\u00ednimo a distintos grupos de trabajadores. Estas excepciones incluyen a los trabajadores con discapacidad, los estudiantes a tiempo completo, los j\u00f3venes menores de 20 a\u00f1os durante sus primeros 90 d\u00edas naturales consecutivos de empleo, los empleados que reciben propinas y los estudiantes-aprendices.\u00a0[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1l es la fecha de vencimiento del pago federal en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]No existe ning\u00fan requisito espec\u00edfico en la legislaci\u00f3n laboral federal sobre la frecuencia de los pagos a los empleados. Cualquier frecuencia de pago se considera legal seg\u00fan la ley federal siempre que siga un calendario regular y predecible en el que los empleados puedan confiar. Los empleadores deben asegurarse de que la frecuencia de pago es coherente y se adhiere a las directrices federales, independientemente de si optan por pagar a sus empleados semanalmente, mensualmente o con cualquier otra frecuencia intermedia.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfQu\u00e9 son las leyes federales estadounidenses sobre horas extraordinarias?\" img_alt=\"\" css_class=\"horasextras\"]\r\n\r\nLa Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) abarca la normativa relativa a las disposiciones federales sobre horas extraordinarias. A menos que puedan acogerse a una exenci\u00f3n, los empleados que entran en el \u00e1mbito de aplicaci\u00f3n de la ley deben ser compensados por trabajar horas extraordinarias, que se definen como el exceso de 40 horas en una semana laboral, a una tarifa no inferior a una vez y media su salario regular. La FLSA no establece un l\u00edmite en el n\u00famero de horas que los empleados mayores de 16 a\u00f1os pueden trabajar en una semana laboral determinada.\r\n\r\nEs importante tener en cuenta que no es obligatorio pagar las horas extraordinarias por el trabajo realizado los s\u00e1bados, domingos, festivos o d\u00edas de descanso habituales, a menos que esos d\u00edas impliquen horas extraordinarias.\r\n\r\nLa ley se aplica sobre la base de la semana laboral, que consiste en un periodo fijo y recurrente de 168 horas, equivalente a siete periodos consecutivos de 24 horas. Esta semana laboral no tiene por qu\u00e9 coincidir con la semana natural y puede comenzar cualquier d\u00eda y a cualquier hora.\r\n\r\nLos empresarios tienen flexibilidad para establecer semanas de trabajo diferentes para distintos empleados o grupos de empleados. No se permite la acumulaci\u00f3n de horas en varias semanas.\r\n\r\nPor lo general, los salarios por horas extraordinarias percibidos en una semana laboral concreta deben abonarse el d\u00eda de pago ordinario del periodo de pago correspondiente en el que se hayan obtenido dichos salarios.\r\n\r\nDado que el salario m\u00ednimo federal ordinario es de 7,25 d\u00f3lares por hora, el salario m\u00ednimo federal por horas extraordinarias es de 10,87 d\u00f3lares por hora (una vez y media el salario m\u00ednimo).\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfQu\u00e9 son las excepciones y exenciones federales de las horas extraordinarias en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nLos empleados que est\u00e1n exentos de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA, por sus siglas en ingl\u00e9s) normalmente deben cumplir criterios espec\u00edficos, como cobrar un salario superior a un determinado umbral y trabajar en determinadas funciones, como puestos administrativos, profesionales, ejecutivos, inform\u00e1ticos o de ventas externas.\r\n\r\nEl Departamento del Trabajo (DOL) ha establecido directrices para determinar la elegibilidad para el pago de horas extraordinarias. Para ser considerados exentos, los empleados deben percibir un salario de al menos 684 d\u00f3lares semanales o 35.568 d\u00f3lares anuales y desempe\u00f1ar funciones que entren dentro de una de las profesiones exentas. Los empleados altamente remunerados que ganan 107.432 d\u00f3lares o m\u00e1s al a\u00f1o tambi\u00e9n est\u00e1n exentos del pago de horas extraordinarias.\r\n\r\nSin embargo, es importante tener en cuenta que la remuneraci\u00f3n por s\u00ed sola no determina la condici\u00f3n de exento o no exento, aunque puede afectar a las pol\u00edticas del lugar de trabajo. Por ejemplo, las empresas con trabajadores por horas deben controlar el tiempo y la asistencia para que las n\u00f3minas sean exactas. El control horario suele ser menos importante para los empleados asalariados, a menos que haya incentivos vinculados a las horas adicionales trabajadas.\r\n\r\nAdem\u00e1s, los empresarios no deben suponer que los empleados est\u00e1n autom\u00e1ticamente exentos en virtud de la FLSA s\u00f3lo porque perciben un salario. Si los empleados no cumplen los requisitos de una prueba de funciones apropiadas, ganan menos de 684 d\u00f3lares a la semana o 35.568 d\u00f3lares al a\u00f1o, o tienen ciertas deducciones de su salario, pueden tener derecho al pago de horas extraordinarias.\r\n\r\nCiertos sectores pueden tener empleados por horas que est\u00e1n exentos del pago de horas extraordinarias, como la agricultura, los cines y los ferrocarriles, entre otros.\r\n<p style=\"text-align: center;\"><button class=\"labor-law-content-btn\"><a href=\"https:\/\/drive.google.com\/file\/d\/12jBgZMZLJ1lhrFk8F1nSD4NkGNUUa2zH\/view\"><span style=\"font-weight: 400;\">Descarga ahora el afiche de la Exenci\u00f3n Umbral Salarial de Estados Unidos de 2024 seg\u00fan la FLSA.<\/span><\/a><\/button>[\/sc_fs_faq]<\/p>\r\n&nbsp;\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre el tiempo libre y las vacaciones?\" img_alt=\"\" css_class=\"tiempolibre\"]\r\n\r\nLa ley federal no obliga a las empresas a ofrecer pausas para comer o tomar caf\u00e9. Sin embargo, algunos empresarios pueden optar por ofrecer a sus empleados una pausa para aumentar la productividad. Si se ofrecen estas pausas, el empresario debe seguir las directrices obligatorias.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las excepciones a la Ley Federal de Quiebras en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nSi los empresarios ofrecen pausas breves que suelen durar entre cinco y 20 minutos, esas pausas se consideran horas de trabajo que deben incluirse en el c\u00e1lculo del total de horas trabajadas durante la semana laboral, lo que puede afectar al c\u00e1lculo de las horas extraordinarias.\r\n\r\nSi se prolonga una pausa autorizada sin permiso del empresario, no es necesario contabilizar el tiempo adicional como horas trabajadas, siempre que el empresario haya comunicado claramente que la pausa s\u00f3lo debe durar un tiempo determinado, que cualquier prolongaci\u00f3n es contraria a las normas de la empresa y que cualquier prolongaci\u00f3n no autorizada ser\u00e1 objeto de medidas disciplinarias.\r\n\r\nPor otra parte, los per\u00edodos de comida, que suelen durar al menos 30 minutos, no se consideran tiempo de trabajo y no necesitan ser compensados.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfQu\u00e9 leyes federales de Estados Unidos regulan la lactancia materna?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nEn virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), los empleadores federales est\u00e1n obligados a conceder per\u00edodos de descanso razonables para que las empleadas puedan extraer leche materna para su hijo lactante. Este requisito sigue siendo v\u00e1lido hasta un a\u00f1o despu\u00e9s del nacimiento del ni\u00f1o, siempre que la empleada necesite extraerse leche. Los empleadores tambi\u00e9n deben proporcionar un lugar adecuado en el lugar de trabajo, que no sea un cuarto de ba\u00f1o, que garantice la privacidad y la protecci\u00f3n frente a los compa\u00f1eros de trabajo y el p\u00fablico.\r\n\r\nEl 29 de diciembre de 2022 se promulg\u00f3 la Ley de Asignaciones Consolidadas de 2023, que incorpora la <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/agencies\/whd\/pump-at-work\/espanol\">Ley PUMP para las Madres Lactantes<\/a> (Ley PUMP), que ampl\u00eda los derechos de las empleadas lactantes a acceder a un tiempo de descanso y a un espacio privado para extraerse leche en su lugar de trabajo.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales de Estados Unidos sobre permisos?\" img_alt=\"\" css_class=\"permisos\"]\r\n\r\nExisten varios tipos de permisos que los empleadores federales est\u00e1n obligados a conceder por ley, mientras que hay otros que son opcionales y cuya concesi\u00f3n queda a discreci\u00f3n del empleador.\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son los permisos federales obligatorios en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n<ul>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Baja por enfermedad anticipada:<\/strong> La baja por enfermedad anticipada puede concederse a los trabajadores en caso de discapacidad grave, enfermedad, incapacidad o parto. No obstante, se aplican ciertos l\u00edmites y condiciones. Los empleados deben presentar documentaci\u00f3n m\u00e9dica y solicitar la baja por adelantado. El importe total de la baja por enfermedad anticipada no puede exceder de 30 d\u00edas o 240 horas. Es importante tener en cuenta que la baja por enfermedad anticipada no debe aprobarse si el empleado est\u00e1 siguiendo procedimientos especiales de baja, si su regreso es improbable o si su capacidad para devolver la baja es dudosa.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Vacaciones anuales:<\/strong> Los permisos anuales se conceden a los empleados para fines tales como vacaciones, descanso, asuntos personales, emergencias y para hacer frente a enfermedades propias o de familiares. Los supervisores tienen autoridad para determinar cu\u00e1ndo pueden programarse dichas vacaciones, teniendo en cuenta los saldos de vacaciones acumulados y las necesidades de personal de la unidad. Las vacaciones anuales est\u00e1n sujetas a ciertas condiciones. Se espera que los empleados soliciten las vacaciones con antelaci\u00f3n y, si se rechaza una solicitud, debe haber una raz\u00f3n empresarial leg\u00edtima, como la carga de trabajo o los niveles de dotaci\u00f3n de personal. Las solicitudes de vacaciones no programadas deben ser poco frecuentes, y la direcci\u00f3n debe gestionar cuidadosamente el uso de las vacaciones para evitar la escasez de personal. En ciertos casos, las vacaciones anuales pueden adelantarse a los empleados en funci\u00f3n de sus ingresos previstos hasta el final del a\u00f1o de vacaciones o hasta el final de su nombramiento de duraci\u00f3n determinada, si est\u00e1n en uno.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Permiso judicial:<\/strong> La licencia judicial puede utilizarse cuando un empleado necesita cumplir con sus obligaciones como jurado en un tribunal federal, estatal o municipal, o cuando debe comparecer como testigo en un procedimiento judicial en el que est\u00e1 implicado el gobierno de Estados Unidos, el Distrito de Columbia, un estado o un gobierno local. Este permiso no puede concederse para prestar servicio como jurado o testigo durante un per\u00edodo sin sueldo, como el permiso sin sueldo (LWOP) o la ausencia sin permiso (AWOL). Adem\u00e1s, los empleados que prestan servicio de forma intermitente o cuando est\u00e1n realmente empleados no pueden optar a la licencia judicial. Se requiere documentaci\u00f3n para justificar la necesidad del permiso judicial.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Permiso administrativo:<\/strong> La ausencia justificada, tambi\u00e9n conocida como permiso administrativo, permite a los empleados tomarse tiempo libre sin utilizar su permiso acumulado o experimentar una p\u00e9rdida de salario. Cubre varias situaciones, incluyendo pero no limitado a votar y registrarse como votante, asistir a conferencias relacionadas con el trabajo, donaciones de sangre (hasta dos horas), y visitas a RR.HH., EEO, o representantes sindicales, o la OMS para lesiones\/enfermedades en el trabajo o programas de vigilancia relacionados con el trabajo. Los empleados pueden utilizar hasta siete d\u00edas de permiso retribuido por a\u00f1o natural para ser donantes de m\u00e9dula \u00f3sea. Adem\u00e1s, pueden utilizar hasta 30 d\u00edas para la donaci\u00f3n de \u00f3rganos, que pueden sumarse a su baja por enfermedad o a sus vacaciones anuales. Si un empleado tiene menos de 80 horas de baja por enfermedad acumuladas, se le pueden conceder hasta cuatro horas para atenci\u00f3n sanitaria preventiva. Es importante tener en cuenta que la baja administrativa no suele concederse durante el proceso de una acci\u00f3n disciplinaria.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA):<\/strong> Los empleados que trabajen para empresas cubiertas por la ley tienen derecho, en virtud de la Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA), a disfrutar de una baja no remunerada y protegida por el puesto de trabajo por motivos familiares y m\u00e9dicos espec\u00edficos, manteniendo al mismo tiempo la cobertura de su seguro m\u00e9dico colectivo. Los empleados que re\u00fanan los requisitos pueden tomarse hasta doce semanas laborables de permiso en un periodo de doce meses para diversas situaciones, como el nacimiento de un hijo y el cuidado del reci\u00e9n nacido, la puesta en adopci\u00f3n o tutela de un hijo y el cuidado del reci\u00e9n adoptado, la atenci\u00f3n a un c\u00f3nyuge, hijo o progenitor con un problema de salud grave, la atenci\u00f3n a un problema de salud personal grave que impida el desempe\u00f1o del trabajo, o la atenci\u00f3n a exigencias cualificadas debidas al servicio activo de un militar afiliado. Tambi\u00e9n pueden disfrutar de un permiso de hasta veintis\u00e9is semanas laborables durante un \u00fanico periodo de doce meses para cuidar de un militar en servicio activo que haya sufrido una lesi\u00f3n o enfermedad grave si el empleado que re\u00fane los requisitos es el c\u00f3nyuge, hijo, padre o pariente m\u00e1s cercano del militar (permiso de cuidador militar).<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Licencia sin goce de sueldo (LWOP):<\/strong> El permiso sin goce de sueldo (LWOP) es un permiso no remunerado aprobado a petici\u00f3n de un empleado. En determinadas circunstancias, el supervisor de un empleado puede conceder un permiso sin goce de sueldo en lugar de utilizar las vacaciones anuales o la baja por enfermedad. Estas circunstancias incluyen la propia enfermedad del empleado o la enfermedad de un miembro de la familia; cuando, seg\u00fan lo determinado por las autoridades sanitarias o un proveedor de atenci\u00f3n m\u00e9dica, la presencia del empleado en el trabajo podr\u00eda suponer un riesgo para la salud de los dem\u00e1s debido a la exposici\u00f3n a una enfermedad contagiosa; para evitar que un empleado de carrera o de carrera condicional, que es dependiente de un empleado militar o civil federal que est\u00e1 siendo transferido, experimente una interrupci\u00f3n en el servicio. La baja laboral no puede utilizarse como medida disciplinaria o sanci\u00f3n para un empleado. Adem\u00e1s, no se puede obligar o forzar a un empleado a solicitar la LWOP en lugar de cumplir una suspensi\u00f3n.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Licencia militar:<\/strong> El permiso militar puede ser tomado por los empleados para cumplir con obligaciones militares, incluyendo el servicio activo, entrenamiento o cumplimiento de la ley. Para disfrutar de este permiso, el empleado debe tener \u00f3rdenes militares oficiales que requieran su presencia. El permiso militar puede concederse durante un m\u00e1ximo de 15 d\u00edas naturales por a\u00f1o fiscal. En algunos casos, un empleado puede tener derecho a 22 d\u00edas adicionales de permiso militar por a\u00f1o. El empleado debe tener un nombramiento permanente. Los empleados con nombramientos temporales con una fecha de finalizaci\u00f3n especificada de un a\u00f1o o menos no son elegibles para el permiso militar.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Baja por enfermedad:<\/strong> De momento no hay leyes federales que obliguen a pagar la baja por enfermedad. Sin embargo, en virtud de la Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA), los empleados que re\u00fanan los requisitos necesarios tienen derecho a disfrutar de hasta 12 semanas de baja no retribuida por situaciones m\u00e9dicas espec\u00edficas que les afecten a ellos o a sus familiares directos. En algunos casos, puede utilizarse un permiso remunerado en lugar de un permiso FMLA no remunerado. Para tener derecho a un permiso FMLA, los empleados deben haber estado contratados por su empresa durante al menos 12 meses, haber trabajado un m\u00ednimo de 1.250 horas en los \u00faltimos 12 meses y estar empleados en un lugar donde la empresa tenga al menos 50 empleados en un radio de 75 millas.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Permiso para votar:<\/strong> Los empleados federales tienen derecho a recibir hasta cuatro horas de permiso administrativo para participar en las elecciones federales, estatales, locales, tribales y territoriales. Adem\u00e1s, los empleados federales tambi\u00e9n pueden utilizar hasta cuatro horas de licencia administrativa anual para servir como trabajadores electorales no partidistas u observadores.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Permiso parental remunerado:<\/strong> En virtud de la Ley de Permisos Remunerados para Empleados Federales (FEPLA), los empleados federales que re\u00fanan los requisitos pueden recibir hasta 12 semanas de permiso parental remunerado en relaci\u00f3n con un nacimiento o adopci\u00f3n o tutela que re\u00fana los requisitos. Este permiso parental remunerado sustituye al permiso no remunerado en virtud de la Ley de Ausencia M\u00e9dica y Familiar (FMLA) y est\u00e1 disponible en un plazo de 12 meses tras el nacimiento o la adopci\u00f3n. Para poder optar al permiso parental remunerado, los empleados deben cumplir los requisitos de la FMLA. Las 12 semanas de permiso parental retribuido deben utilizarse dentro de los 12 meses siguientes al nacimiento o la adopci\u00f3n, siempre que el empleado desempe\u00f1e una funci\u00f3n parental con el ni\u00f1o. Antes de disfrutar del permiso remunerado, el empleado debe comprometerse por escrito a trabajar para la empresa durante al menos 12 semanas tras la finalizaci\u00f3n del permiso.<\/li>\r\n \t<li aria-level=\"1\"><strong>Permiso por donaci\u00f3n de \u00f3rganos y m\u00e9dula \u00f3sea:<\/strong> Los empleados tienen derecho a utilizar hasta siete d\u00edas de permiso remunerado por a\u00f1o natural para la donaci\u00f3n de m\u00e9dula \u00f3sea y hasta treinta d\u00edas de permiso remunerado por a\u00f1o natural para la donaci\u00f3n de \u00f3rganos. Este tipo de permiso es independiente del permiso anual y del permiso por enfermedad. Es responsabilidad de las agencias informar a sus empleados sobre la disponibilidad de permisos por donaci\u00f3n de m\u00e9dula \u00f3sea y \u00f3rganos.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son los permisos federales no obligatorios en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nEl empresario no est\u00e1 obligado a conceder al trabajador determinadas licencias. Entre ellas figuran:\r\n<ul>\r\n \t<li><strong>Licencia por duelo:<\/strong> Seg\u00fan la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), no hay obligaci\u00f3n de remunerar el tiempo no trabajado, por ejemplo para asistir a un funeral. La concesi\u00f3n de esta prestaci\u00f3n suele determinarse mediante un acuerdo entre la empresa y el empleado (o su representante).<\/li>\r\n \t<li><strong>Vacaciones:<\/strong> En virtud de la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA), no es obligatorio que las empresas paguen el tiempo no trabajado, incluidas las vacaciones o los d\u00edas festivos (ya sean federales o de otro tipo). La concesi\u00f3n de estas prestaciones suele determinarse mediante un acuerdo entre la empresa y el trabajador (o su representante).<\/li>\r\n \t<li><strong>Permiso por vacaciones:<\/strong> Los empresarios no est\u00e1n obligados a conceder a sus empleados tiempo libre remunerado por vacaciones.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">Aqu\u00ed tiene una tabla de los d\u00edas festivos federales que se celebran en Estados Unidos:<\/span>\r\n<table>\r\n<tbody>\r\n<tr>\r\n<td><b>D\u00eda festivo federal<\/b><\/td>\r\n<td><b>Fecha<\/b><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>A\u00f1o Nuevo<\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">1 de enero<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">Natalicio de Martin Luther King, Jr.<\/span><\/td>\r\n<td>Tercer lunes de enero<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda de la inauguraci\u00f3n<\/td>\r\n<td>20 de enero (cada cuatro a\u00f1os tras las elecciones presidenciales)<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>Cumplea\u00f1os de Washington (D\u00eda de los Presidentes)<\/td>\r\n<td>Tercer lunes de febrero<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">D\u00eda de Ca\u00eddos en la Guerra (Memorial Day)<\/span><\/td>\r\n<td>\u00daltimo lunes de mayo<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda de la Emancipaci\u00f3n<\/td>\r\n<td>19 de junio<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda de la Independencia<\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">4 de julio<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda del Trabajo<\/td>\r\n<td>Primer lunes de septiembre<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>Encuentro de Dos Mundos<\/td>\r\n<td>Segundo lunes de octubre<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda de los Veteranos de Guerra<\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">11 de noviembre<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>D\u00eda de Acci\u00f3n de Gracias<\/td>\r\n<td>Cuarto jueves de noviembre<\/td>\r\n<\/tr>\r\n<tr>\r\n<td>Navidad<\/td>\r\n<td><span style=\"font-weight: 400;\">25 de diciembre<\/span><\/td>\r\n<\/tr>\r\n<\/tbody>\r\n<\/table>\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n<p id=\"child\">[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h2\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1l es la legislaci\u00f3n federal estadounidense sobre trabajo infantil?\" img_alt=\"\" css_class=\"infantil\"]<\/p>\r\nLa Ley de Normas Justas de Trabajo (Fair Labor Standards Act, FLSA) establece normas sobre los salarios, las horas de trabajo y la seguridad de los menores (personas menores de 18 a\u00f1os) empleados en trabajos cubiertos por la ley. Los requisitos espec\u00edficos dependen de la edad del menor y del tipo de trabajo de que se trate. En general, la FLSA fija la edad m\u00ednima de empleo en 14 a\u00f1os y limita las horas de trabajo de los menores de 16 a\u00f1os.\r\n\r\nLa FLSA tambi\u00e9n proh\u00edbe el empleo de menores en ocupaciones peligrosas seg\u00fan determine la Secretar\u00eda de Trabajo. Se aplican requisitos espec\u00edficos a determinadas categor\u00edas laborales, como la agricultura y el manejo de veh\u00edculos de motor. Tambi\u00e9n hay varias excepciones a las normas generales, como permitir que los menores trabajen para sus padres.\r\n\r\nCabe se\u00f1alar que los empresarios no agr\u00edcolas est\u00e1n obligados a colocar en un lugar destacado del lugar de trabajo el <a href=\"https:\/\/www.dol.gov\/sites\/dolgov\/files\/WHD\/legacy\/files\/minwagesp.pdf\">afiche del salario m\u00ednimo<\/a>, emitido por el Departamento de Trabajo. Este cartel incluye informaci\u00f3n sobre los requisitos de edad m\u00ednima que debe cumplir el empresario.\r\n\r\n<span style=\"font-weight: 400;\">[\/sc_fs_faq]<\/span>\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las leyes federales sobre las horas de trabajo de los menores en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nSeg\u00fan la ley federal, las personas entre 14 y 15 a\u00f1os est\u00e1n sujetas a las siguientes restricciones espec\u00edficas sobre sus horas de trabajo:\r\n<ul>\r\n \t<li>No se les permite trabajar m\u00e1s de ocho horas al d\u00eda, con un m\u00e1ximo de tres horas en un d\u00eda lectivo.<\/li>\r\n \t<li>Est\u00e1n limitados a un m\u00e1ximo de 40 horas semanales, mientras no est\u00e9n en horario escolar.<\/li>\r\n \t<li>No pueden trabajar m\u00e1s de 18 horas semanales en periodo escolar.<\/li>\r\n \t<li>No pueden trabajar antes de las siete de la ma\u00f1ana ni despu\u00e9s de las siete de la tarde.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nPor otro lado, no existe ninguna normativa federal que establezca el n\u00famero de horas que pueden trabajar las personas de entre 16 y 18 a\u00f1os.\r\n\r\nEs importante tener en cuenta que cada estado tiene sus propias leyes que regulan el n\u00famero m\u00e1ximo de horas de trabajo de los menores, que pueden consultarse en nuestra detallada <a href=\"https:\/\/www.jibble.io\/labor-laws\/us-state-labor-laws\">Normativa Laboral Estatal de Estados Unidos<\/a>.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son los empleos federales prohibidos para menores en Estados Unidos?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nLos menores est\u00e1n protegidos por la ley federal que les proh\u00edbe realizar determinadas tareas y trabajos considerados demasiado peligrosos. Aunque hay excepciones, la siguiente es una lista de ocupaciones identificadas por suponer riesgos significativos para la seguridad y el bienestar de los j\u00f3venes trabajadores y, por tanto, en general, no permitidas a menores de 18 a\u00f1os:\r\n<ul>\r\n \t<li>Manipulaci\u00f3n o fabricaci\u00f3n de explosivos<\/li>\r\n \t<li>Conducci\u00f3n o servicio como ayudante externo en veh\u00edculos de motor<\/li>\r\n \t<li>Miner\u00eda del carb\u00f3n<\/li>\r\n \t<li>Miner\u00eda<\/li>\r\n \t<li>Actividades de tala y aserrado<\/li>\r\n \t<li>Lucha contra incendios o prevenci\u00f3n de incendios forestales<\/li>\r\n \t<li>Explotaciones madereras<\/li>\r\n \t<li>Servicios forestales<\/li>\r\n \t<li>Manejo de maquinaria para trabajar la madera<\/li>\r\n \t<li>Manejo de carretillas elevadoras<\/li>\r\n \t<li>Manejo de m\u00e1quinas de conformado, cizallado o punzonado de metales<\/li>\r\n \t<li>Manejo de maquinaria de panader\u00eda<\/li>\r\n \t<li>Accionamiento de m\u00e1quinas motorizadas para la fabricaci\u00f3n de papel<\/li>\r\n \t<li>Manejo de empacadoras o compactadoras<\/li>\r\n \t<li>Manejo de sierras mec\u00e1nicas, cizallas, astilladoras o discos de corte abrasivos<\/li>\r\n \t<li>Trabajos de desguace, demolici\u00f3n o desguace de barcos<\/li>\r\n \t<li>Manejo de cortadoras de fiambres motorizadas en el envasado o procesamiento de carne<\/li>\r\n \t<li>Manejo de aparatos elevadores motorizados<\/li>\r\n \t<li>Sacrificio o procesamiento de aves de corral<\/li>\r\n \t<li>Trabajos que impliquen la exposici\u00f3n a sustancias radioactivas o radiaciones ionizantes<\/li>\r\n \t<li>Fabricaci\u00f3n de baldosas, ladrillos o productos afines<\/li>\r\n \t<li>Trabajos en tejados o cerca de ellos<\/li>\r\n \t<li>Hacer zanjas y excavaciones<\/li>\r\n<\/ul>\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n\r\n[sc_fs_faq html=\"true\" headline=\"h3\" img=\"\" question=\"\u00bfCu\u00e1les son las sanciones federales por contratar a menores en EE.UU.?\" img_alt=\"\" css_class=\"\"]\r\n\r\nLos empresarios pueden enfrentarse a sanciones econ\u00f3micas por infringir la legislaci\u00f3n sobre trabajo infantil. Pueden imponerse sanciones civiles pecuniarias, y cada infracci\u00f3n puede suponer hasta 11.000 d\u00f3lares por empleado afectado. La Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) tambi\u00e9n permite imponer sanciones que pueden alcanzar los 50.000 d\u00f3lares por infracci\u00f3n en los casos m\u00e1s graves en que la infracci\u00f3n provoque la muerte o lesiones graves de un menor. Estas sanciones pueden duplicarse, hasta 100.000 d\u00f3lares, si las infracciones se consideran deliberadas o reiteradas.\r\n\r\nAdem\u00e1s, la FLSA permite imponer multas de hasta 10.000 d\u00f3lares en situaciones que impliquen infracciones intencionadas de las normas sobre trabajo infantil. Adem\u00e1s, si una persona comete un segundo delito despu\u00e9s de haber sido condenada por un delito anterior, puede enfrentarse a una pena de prisi\u00f3n de un m\u00e1ximo de seis meses.\r\n\r\nCabe se\u00f1alar que si un empresario recibe una sanci\u00f3n, tiene derecho a impugnarla presentando una excepci\u00f3n por escrito en un plazo de 15 d\u00edas. Esto inicia una audiencia ante un juez de derecho administrativo para revisar el asunto.\r\n\r\n[\/sc_fs_faq]\r\n<h2>Nota de Precauci\u00f3n Importante<\/h2>\r\nAl elaborar esta gu\u00eda hemos intentado que sea precisa, pero no garantizamos que la informaci\u00f3n facilitada sea correcta o est\u00e9 actualizada. Por ello, le recomendamos encarecidamente que solicite asesoramiento a profesionales debidamente cualificados antes de actuar sobre la base de la informaci\u00f3n facilitada en esta gu\u00eda. 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