Guía para empleadores sobre el despido de empleados en México

El despido de un trabajador es una de las responsabilidades más difíciles para un empleador. En México, este proceso se rige por un marco detallado de leyes que buscan resguardar el correcto proceso de despido y las consideraciones legales necesarias para minimizar los riesgos de litigio.

Este artículo cubre: 

• ¿En qué consiste el despido de un empleado en México?
• Diferencias entre despidos, despidos colectivos y renuncias en México
• ¿Por qué es importante un proceso de despido bien planeado en México?
• Leyes de despido en México: lo que necesita saber
• Implicaciones legales del despido injustificado en México
• Documentos requeridos para empleadores y empleados despedidos en México
• ¿Quién es responsable de despedir a los empleados en México?
• ¿Cuánto tiempo dura el proceso de despido en México?
• Pasos para un proceso de despido respetuoso en México
• ¿Qué sucede después de despedir a un empleado en México?
• Reflexiones finales

Diferencias entre despidos, despidos colectivos y renuncias en México

En el contexto de las terminaciones de empleo, es fundamental que los empleadores sean conscientes de las diferencias entre despidos, despidos colectivos y renuncias.

Cada escenario tiene implicaciones distintas tanto para el trabajador como para el patrón, y manejarlos adecuadamente es esencial para mantener un lugar de trabajo justo y cumplir con las leyes laborales de México.

Despidos en México

Las dos formas de despido en México son:

• Despido justificado: También conocido como rescisión, es aquel en que el empleado es desvinculado de sus labores por motivos válidos por la legislación mexicana. En una rescisión de trabajo, el patrón no tiene responsabilidad de pagarle indemnización, pues se trata de una causa legítima. Sin embargo, el pago del finiquito sí es obligatorio.
• Despido injustificado: Se refiere a razones no válidas para finalizar la relación laboral en contra del empleado. 

En el caso del despido justificado en México, los artículos 47 y 51 de la Ley Federal del Trabajo estipulan que la rescisión puede realizarse bajo las siguientes causas o faltas:

• Engaños, actos de violencia, injurias, chismes o cualquier acción provocada por el empleado, de forma directa o indirecta, y que perjudique al patrón, a los compañeros de trabajo o a la empresa misma.
• Presentación de certificados falsos o referencias en las cuales se detallen capacidades, aptitudes o facultades que la persona no posee en la realidad. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de 30 días desde que el trabajador presta servicios a la empresa.
• Dañar de forma intencional edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas u otros objetos del trabajo.
• Realizar actos que pongan en peligro la seguridad del establecimiento o las personas que estén allí.
• Hostigar y/o acosar sexualmente a cualquier persona en el lugar de trabajo.
• Revelar secretos de fabricación o filtrar asuntos de carácter reservado y que perjudiquen a la empresa.
• Faltar más de tres veces al trabajo sin justificación en un lapso de 30 días, sin causa justificada o permiso del empleador.
• Desobedecer al patrón o empleador, sin causa justificada y por temas relacionados con el trabajo.
• No cumplir con las medidas preventivas o procedimientos para evitar accidentes o enfermedades.
• Asistir al trabajo con alcohol y/o drogado.
• Tener sentencia con pena de prisión.
• No contar con los documentos legales para desempeñar su trabajo.

En un despido justificado, tanto patrón como trabajador tienen un mes para realizar la rescisión a partir del día siguiente en que se conocieron los hechos que justifican el despido. Este aviso debe ser informada por escrito.

En lo que respecta al despido injustificado, la Ley Federal del Trabajo establece que en caso de una persona que ha sido despedida de forma injustificada, ésta tiene derecho a elegir una de estas opciones:

• Reinstalación: Solicitar el regreso de su puesto de trabajo, manteniendo los mismos términos y condiciones que tenía antes de su despido injustificado. Además, se le debe pagar los salario vencidos más prestaciones pendientes.
• Indemnización constitucional: Es cuando el trabajador despedido es separado definitivamente de su puesto laboral. Que debe equivaler a tres meses de salario, además de las prestaciones pendientes como, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad y aguinaldo. Según la Ley Federal del Trabajo, existen tres tipos de indemnización:
  • Indemnización por tipo de despido: Es la más conocida y contempla el pago de la liquidación o compensación económica por este despido injustificado. También está la indemnización por despido mediante instancia de Juicio, que ocurre durante un juicio legal, donde el trabajador acude ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
  • Indemnización por tipo de contrato: Según el artículo 50 de la LFT, existen tres opciones:
    • Por contrato temporal o menor de un año: La indemnización equivale a los salarios de la mitad del tiempo trabajado.
    • Por contrato temporal, pero superior a un año: Deberá pagarse lo equivalente a los salarios de seis meses por el primer año, y adicionalmente 20 días por cada uno de los años siguientes.
    • Por contrato por tiempo indeterminado: Equivale a tres meses de salario y pago de los salarios vencidos e intereses.
  • Indemnización por riesgos de trabajo e incapacidades: Se considera cuando un trabajador sufre un accidente laboral o enfermedad derivada de las condiciones del lugar de trabajo.

En caso de demanda por un despido injustificado, el empleado tiene un plazo de dos meses para realizar dicha solicitud de demanda a las autoridades legales correspondientes.

Despidos colectivos en México

Existen algunos despidos que ocurren por diferentes razones, que no tienen relación con faltas del trabajador ni despidos injustificados. Estos son:

• Despido por causa de fuerza mayor: Ocurre cuando hay situaciones graves que impiden que el trabajador pueda laborar o que ponen en riesgo su seguridad o la de la empresa. Algunos ejemplos son los desastres naturales, las epidemias o los incendios. En esos casos, el patrón puede despedir al empleado sin pagarle indemnización, siempre y cuando demuestre a los tribunales laborales que la causa es real y justificada. Sin embargo, el patrón sí debe pagar el finiquito con los salarios y prestaciones proporcionales correspondientes.
• Despido por cierre de la empresa: Ocurre cuando el patrón decide cerrar de forma definitiva las operaciones de la empresa, por ejemplo, por bancarrota. Aunque en este caso el despido es justificado, igualmente el patrón debe pagar la indemnización equivalente a un mes de salario por cada año trabajado, más las prestaciones proporcionales que correspondan por ley.

Renuncias en México

Las personas trabajadoras tienen derecho a la renuncia voluntaria, es decir, a decidir cuándo dejar de laborar para su empleador. 

Si la persona trabajadora renuncia de forma voluntaria, el patrón está obligado a pagar un finiquito que equivale a las prestaciones, en partes proporcionales, de lo siguiente:

• Aguinaldo
• Vacaciones y prima vacacional
• Prima de antigüedad (siempre y cuando tenga al menos 15 años de antigüedad)
• Prestaciones aún vigentes en el contrato laboral 

Leyes de despido en México: lo que necesita saber

Leyes sobre el despido de empleados en el lugar de trabajo en México

La Ley Federal del Trabajo es la encargada de regular las relaciones laborales entre patrones y trabajadores, estableciendo los derechos y obligaciones de cada uno. En esta ley se determina todo lo relacionado con despidos en México como:

• Tipos de despidos
• Procesos de terminación del contrato
• Finiquito
• Indemnizaciones 
• Prestaciones laborales

Leyes sobre el despido de empleados remotos en México

En 2021 se modificó la Ley Federal del Trabajo para regular los derechos y obligaciones en torno al teletrabajo, los cuales están especificados en el Capítulo XII BIS. 

En el caso de despido de un trabajador remoto, aplica lo mismo que con un empleado tradicional, según el tipo de despido que se ejecute. Sin embargo, es importante considerar algunos aspectos adicionales como: 

• Comunicar el despido y, antes o simultáneamente, retirar los permisos de accesos para resguardar la privacidad de datos de la empresa.
• Si el trabajador remoto tiene equipos o computadores de la empresa, es necesario gestionar la devolución de estos implementos laborales. Lo ideal es que se estipule estas condiciones en el contrato de trabajo.

Implicaciones legales del despido injustificado en México

En México, las consecuencias legales de un despido injustificado pueden ser extensas y complejas, dadas las leyes y protecciones laborales del estado. A continuación, se ofrece una descripción detallada de dichas consecuencias:

• Reinstalación: El trabajador puede solicitar el reintegro de su puesto de trabajo, manteniendo los mismos términos y condiciones que tenía antes de su despido injustificado. Además, se le debe pagar los salario vencidos más prestaciones pendientes.
• Indemnización constitucional: En caso de que no se reinstale al trabajador o éste prefiera no tomar esa vía, puede demandar al patrón para que aplique una indemnización vía legal. En caso de indemnizarlo, el empleador debe pagarle el equivalente a tres meses de salario, además de las prestaciones pendientes como, vacaciones, prima vacacional, prima de antigüedad y aguinaldo. 

Documentos requeridos para empleadores y empleados despedidos en México

Requisitos para los empleadores 

• Carta de despido: Para protección legal, los empleadores deben proporcionar una carta de despido a los empleados despedidos. Esta carta debe notificarse por escrito y debe indicar claramente los motivos del despido, la fecha efectiva del despido y cualquier pago y/o beneficios pendientes que se le deban al empleado. 
• Pago de finiquito: Los empleadores en México están obligados por ley a pagar el finiquito al empleado despedido, donde se desglosan los montos pendientes. En el caso de un despido injustificado, también deberá pagar la indemnización correspondiente.
• Registro de empleo: Se debe mantener un registro detallado de la permanencia del empleado en la empresa, incluidas las evaluaciones de desempeño y las medidas disciplinarias, en caso de posibles problemas legales, como reclamos por despido injustificado. De hecho, la Ley Federal del Trabajo señala que el patrón debe conservar de manera digital o física la documentación sobre el control de asistencia y faltas del empleado, además de guardar los recibos de nómina, controles de asistencia y vacaciones hasta un año después de la separación del trabajador de la empresa.

Requisitos para empleados despedidos 

• Documentación de su trabajo: En caso de un despido injustificado, es clave que el trabajador tenga la evidencia necesaria para demostrarlo y para eso deberá tener toda la documentación de su tiempo de trabajo en la empresa como, trámites oficiales, expediente personal, aviso de despido del patrón, evaluaciones de desempeño laboral, contrato de trabajo, talones de pago y cualquier otro tipo de documento que valide su demanda.
• Firma de finiquito: El trabajador, una vez leído el documento, deberá firmar el finiquito y confirmar que éste determine todos los pagos que le corresponde recibir por el despido justificado.
• Devolución de los bienes de la empresa: Los empleados despedidos deben devolver todos los equipos, tarjetas de acceso, documentos y cualquier otro bien de la empresa antes de marcharse. Además, se recomienda documentar la devolución de los bienes de la empresa ayuda a evitar posibles disputas sobre la propiedad de los bienes después de la destitución. 
• Acuerdos de confidencialidad y de no competencia: Si el empleado ha firmado algún acuerdo de confidencialidad o de no competencia, debe seguir cumpliendo sus términos incluso después de la terminación de la relación laboral. Los empleados deben conservar copias para sus registros y revisar los términos para verificar su cumplimiento.
• Asistir a una entrevista de salida: Si se lo solicita, el empleado despedido debe asistir a una entrevista de salida. Esta es una oportunidad para brindar comentarios sobre su experiencia laboral y resolver cualquier problema adicional.

Rol y responsabilidades de Recursos Humanos 

Recursos Humanos (RR.HH.) son el departamento encargado de la gestión de las personas trabajadoras en la empresa. Esto abarca desde el reclutamiento y selección del personal, hasta la contratación, promoción y despidos.

Por lo tanto, el equipo de Recursos Humanos se asegura de que el despido cumpla con las políticas de la empresa y las normas legales, verificando la documentación pertinente, manejando aspectos logísticos como la preparación de cartas de despido y coordinando el pago de finiquito.

Recursos Humanos también desempeña un papel de asesoramiento, orientando a los gerentes sobre las mejores prácticas para llevar a cabo reuniones de despidos.

Rol y responsabilidades de los gerentes o patrones

Los gerentes o patrones también desempeñan un papel central en el proceso de despido. A menudo son los primeros en identificar problemas de desempeño o conducta y comunicarlos a Recursos Humanos.

Los gerentes también pueden recopilar evidencia de estos problemas y registrar los esfuerzos para mejorar la situación. Es su responsabilidad presentar ejemplos de problemas de desempeño o conducta que justifiquen la decisión de despido.

Después del despido, los gerentes desempeñan un papel crucial en la reorganización de los equipos, la reasignación de responsabilidades y el mantenimiento de la moral del equipo.

Función y responsabilidades del asesor jurídico o legal 

El asesor legal orienta los aspectos legales del despido para evitar demandas, como reclamos por despido injustificado. Se asegura de que las acciones del empleador se ajusten a la ley y a las políticas de la empresa.

El asesor legal desempeña un papel crucial en casos complejos, como los que involucran disputas contractuales, acusaciones de discriminación o acoso, litigios laborales o despidos de alto riesgo.

En los procedimientos legales, representa al empleador y aplica su experiencia en derecho laboral para proteger los intereses de la empresa.

Pasos para un proceso de despido respetuoso en México

• Asegurarse de cumplir con las leyes: El empleador debe comparar las políticas de su empresa con las leyes laborales de México. Esto ayuda a evitar problemas legales, como demandas por despido injustificado. Debe asegurarse de que el despido no viole las normas que estipula la Ley Federal del Trabajo.
• Documentar los problemas de desempeño y conducta: Es clave mantener registros detallados del desempeño o los problemas de conducta del empleado, incluidas las fechas, los incidentes específicos y las advertencias previas o las medidas correctivas adoptadas. La documentación completa de la permanencia del empleado en el puesto proporciona pruebas claras para respaldar la decisión de despido justificado, en caso de tener impugnaciones por parte del trabajador.
• Planificación de la reunión de despido: El patrón debe organizar una reunión de despido para informar al empleado sobre su desvinculación de la empresa. Se puede programar la reunión en un momento y lugar que minimice el impacto en el empleado y en el lugar de trabajo. Luego se hace entrega de la carta de despido planificando las palabras con cuidado para apegarse a hechos objetivos y evitar comentarios discriminatorios o personales. Se debe comunicar dicha decisión al encargado de Recursos Humanos para que pueda encargarse de los procesos legales. Si el empleado tiene alguna inquietud, es necesario responder a sus inquietudes y proporcionarle información sobre los pasos siguientes y el finiquito correspondiente.
• Gestionar la devolución de los bienes de la empresa y la seguridad de los datos: Garantizar la devolución de todos los activos de la empresa, incluidas las credenciales, las llaves, los ordenadores portátiles y los dispositivos móviles según corresponda. Se debe comunicar esta solicitud de forma clara y respetuosa para garantizar que se contabilicen todos los elementos y se devuelvan con prontitud. Revocar de inmediato el acceso del empleado a los sistemas de la empresa, incluida su cuenta de correo electrónico, el acceso a la computadora y el acceso a las instalaciones físicas. Este paso es fundamental para proteger la información y los activos confidenciales de la empresa.
• Informar al equipo sobre la terminación: Comunicar la salida al resto del equipo de una manera respetuosa hacia el empleado que se va. Recordar el mantener una comunicación profesional y evitar detalles personales sobre la terminación, enfocándose en mantener un ambiente de trabajo positivo y garantizando el buen funcionamiento. Si se requiere, el patrón deberá abordar cualquier inquietud planteada por los miembros del equipo con respecto al impacto de la salida del trabajador despedido y el futuro de la organización.
• Ofrecer una oportunidad para una entrevista de salida: Se le puede ofrecer al empleado despedido la oportunidad de una entrevista de salida. Esto  proporciona información valiosa sobre las prácticas laborales y el proceso de despido en sí. Estos conocimientos pueden ser fundamentales para mejorar las prácticas laborales y minimizar los posibles riesgos legales en el futuro.
• Revisar el proceso de despido: Después de la rescisión, hay que realizar una revisión exhaustiva del proceso para identificar áreas de mejora. Esta evaluación puede ayudar a refinar los procedimientos de despido, asegurándose de que sigan cumpliendo con los cambios en la ley laboral de México y mantengan un ambiente laboral positivo.

Reflexiones finales 

En México, el despido de empleados requiere un equilibrio cuidadoso entre el cumplimiento de las leyes, la imparcialidad y la documentación exhaustiva.

La forma en que se gestionan los despidos afecta no solo a la situación legal de la empresa, sino también a su reputación y al entorno laboral. Por lo tanto, los patrones deben establecer políticas empresariales claras que estén en consonancia con las leyes mexicanas.

El cumplimiento de estas políticas es fundamental para mantener un entorno laboral positivo y minimizar el riesgo de litigios.

Nota de Precaución Importante

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